Общая характеристика понятий «трудовой договор»

Исследование проблемы изменения трудового договора невозможно без уяснения правового значения исходного понятия «трудовой договор». Тем более, что действующее трудовое законодательство опирается на правило, согласно которому трудовые правоотношения могут устанавливаться только на основании трудового договора. Так, исходя из содержания ст. 16 ТК РФ, трудовой договор является необходимым основанием возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор может быть либо самостоятельным правообразующим фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо обязательным элементом сложного юридического состава. Во втором случае для установления трудового правоотношения помимо заключения работником и работодателем трудового договора требуется еще избрание (назначение) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность и т. д.

Трудовой договор является центральным правовым институтом трудового законодательства и науки трудового права. Более того, его роль в регулировании трудовых отношений в последние годы значительно возросла.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором законодатель называет соглашение работника и работодателя, направленное на возникновение трудового правоотношения. Но определение трудового договора этим не исчерпывается. Понятие трудового договора является многоаспектным. Под договором в юриспруденции понимается: институт отрасли права;

1. источник (форма) права;

2. юридический факт, основание возникновение правоотношения;

3. правоотношение, существующее на основе соглашения сторон (модель правоотношения, договорное обязательство);

4. письменный документ.

Попробуем проанализировать указанные значения понятия «договор» применительно к трудовому договору.

Трудовой договор как институт трудового права рассматривался многими исследователями трудового права: СЮ. Головиной, К.Н. Гусовым, И.К. Дмитриевой, И.Я. Киселевым, А.С Пашковым, О.В. Смирновым, В.Ы. Толкуновой, Е.Б. Хохловым и другими. Так, ученые в области трудового права считают, что трудовой договор является одним из центральных (главных) институтов отрасли трудового права. Его важность заключается, прежде всего, в том, что возникновение и существование трудового правоотношения закон связывает с заключением работником и работодателем трудового договора.

Необходимо отметить, что в общей теории права институтом отрасли права называется совокупность норм права, взаимосвязанных по предметно-функциональному признаку и регулирующих определенный вид общественных отношений. Соответственно, трудовой договор как институт трудового права представляет собой совокупность норм о понятии, содержании, заключении, изменении и прекращении трудового договора. В системе трудового права институт трудового договора относится к Особенной части отрасли.

В науке трудового права трудовой договор исследовался также в аспекте источника (формы) права. При этом одни правоведы рассматривали трудовой договор как классический источник права, то есть акт, содержащий нормы права, но распространяющиеся только «на двоих». Так, к примеру, М.Г. Столбов писал, что «трудовой договор представляет собой настоящий локальный нормативный документ, положения которого могут быть поставлены в основу судебного решения». М.Н. Марченко вообще рассматривает трудовой договор как договор нормативный, то есть содержащий нормы права, исходя из того, что работодатель обладает определенными властными полномочиями в отношении работника.

Другие исследователи пришли к выводу, что трудовой договор - это источник индивидуального (поднормативного) регулирования, порождающий и закрепляющий субъективные права и обязанности работника и работодателя, акт правоприменения. Третьи авторы, критикуя и первых, и вторых за отход от идеи юридического позитивизма и классической теории источника права как правового акта, указывают, что трудовой договор неправомерно называть источником (формой) права. Во-первых, трудовой договор лишен нормативного характера, а, во-вторых, он является актом реализации права, но не актом правоприменения. На мой взгляд, верным является утверждение о том, что трудовой договор не содержит и не может содержать норм права. Однако он является источником субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, устанавливая существенные условия трудового договора, тем самым порождает указанные права и обязанности.

Трудовой договор как юридический факт в то или иное время рассматривался практически всеми без исключения исследователями трудовых отношений: Н.Г. Александровым, Л.А. Андреевой, Э.Н. Бондаренко, И.С. Войтинским, Л.Я. Гинцбургом, СЮ. Головиной, К.Н. Гусовым, Н.И. Дивеевой, В.М. Догадовым, П.Д. Каминской, И.Я. Киселевым, А.С. Краснопольским, А.В. Кручининым, A.M. Куренным, В.М. Лебедевым, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившицем, С.П. Мавриным, Е.Е. Мачульской, О.М. Медведевым, А.Е. Пашерстником, А.С. Пашковым, А.И. Процевским, А.И. Ставцевой, Л.С. Талем, В.Н. Толкуновой, В.Н. Скобелкиным, Е.Б. Хохловым, О.С. Хохряковой, В.Д. Шаховым и многими другими.

Трудовой договор как юридический факт, исходя из общей теории права, представляет собой юридический акт, то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия - возникновение между ними трудового правоотношения. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. Трудовой договор в указанном аспекте - это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор, как уже указывалось выше, выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.

При этом трудовой договор как юридический факт (соглашение работника и работодателя) «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление». Это утверждение следует из нормы ст. 37 Конституции Российской Федерации, согласно которой «труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен». В свою очередь, ст. 2 ТК РФ устанавливает принципы свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; и запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Данные нормы и принципы применительно к трудовым правоотношениям (иначе говоря, принцип свободы трудового договора) означают, что стороны трудового договора - работник и работодатель - вправе самостоятельно решать вопрос о вступлении в трудовые правоотношения, изменении и прекращении трудовых правоотношений, свободно выбирать себе контрагента, по взаимному соглашению определять условия трудового договора и т. п.

Таким образом, несмотря на большое влияние императивного метода регулирования на трудовое законодательство, как верно замечает К.М. Варшавский, «трудовое отношение возникает прежде всего и главным образом из частных, частноправовых отношений», так как применение наемного труда основано на добровольном привлечении к труду, который опосредуется трудовым договором, заключаемым «между субъектами, обладающими автономией воли».

В свою очередь, предметом соглашения работника и работодателя является личное выполнение работником за вознаграждение обусловленной сторонами трудовой функции. Труд работника по трудовому договору, в отличие от «труда» исполнителей по смежным гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг, является несамостоятельным, организационно-управляемым. Признаками несамостоятельного труда является его добровольность, осуществление на договорной основе под руководством и в интересах другого лица -работодателя «за вознаграждение, как правило, не основанное на выгодах от использования имущества». Кроме того, наемный работник не обладает средствами и орудиями производства, соответственно, заключая трудовой договор, он предоставляет свою рабочую силу в распоряжение нанимателя и тем самым включается в состав персонала (в хозяйственную сферу работодателя). Отсюда следует личный характер выполнения работником трудовой функции, обязанность работодателя организовать труд работника и обеспечить нормальные условия его труда, а также обязательное подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. По словам Е.Б. Хохлова «к несамостоятельному труду относится труд по найму, который имеет место во всех случаях, когда работник отчужден от средств производства и не является ни их владельцем, ни организатором производства», несамостоятельный труд тесно связан «с категорией рынка труда, на котором формируется спрос на рабочую силу и ее цена». При этом трудовой договор как соглашение сторон является понятием собирательным, то есть включающим в себя всевозможные виды договоров о выполнении наемным работником определенной трудовой функции у данного работодателя независимо от формы собственности организации и условий труда (собственно, трудовой договор, договор найма труда, трудовой контракт и т. п.). Такую точку зрения разделяют большинство ученых в области трудового права: Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, В.М. Лебедев, С.П. Маврин, Ю.П. Орловский, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, Б.Ф. Хрусталев и другие. Так, по мнению А.С. Пашкова, трудовой договор как родовое понятие объединяет разнообразные соглашения о труде: договор трудового найма, регулирующий отношений с наемными работниками, договор о совместной деятельности, опосредующий отношения с работающими собственниками (акционерами, участниками кооперативов, обществ с ограниченной ответственностью), трудовой контракт, занимающий промежуточное место между ними. А.Д. Корецкий считает, что все многообразие трудовых договоров может быть сведено, по сути, к двум видам: классическому «чистому» трудовому договору и смешанному, сочетающему в себе черты разноотраслевых договоров (трудовой договор для производственного обучения, типовой контракт с руководителем федерального государственного предприятия).

Однако в научной литературе встречаются и иные суждения. По мнению Л.В. Санниковой, признание трудового договора родовым понятием, включающим в себя различные его виды, лишь размывает определение понятия трудового договора. Автор приходит к выводу, что трудовой договор (договор найма труда) в связи с переходом Российской Федерации к рыночной экономике должен относиться к числу гражданско-правовых договоров и, соответственно, регулироваться нормами гражданского права.

С указанной позицией трудно согласиться, так как трудовой договор - это особый вид договоров, заключаемых в области применения несамостоятельного труда и относящихся к сфере регулирования трудового права. Даже с переходом России и других стран постсоветского пространства к рыночной экономике, как верно отмечают Т.Ю. Коршунова и А.Ф. Нуртдинова, нет никаких объективных причин противопоставлять трудовой договор договору трудового найма «ибо это вызвало бы путаницу в правоприменительной практике, а также значительное снижение уровня гарантий трудовых прав граждан. Нет предпосылок для коренного изменения модели трудового договора, так как социально-экономическая сущность трудовых отношений осталась прежней. Можно лишь ставить вопрос об изменении субъекта собственности на средства производства, но не об изменении социально-экономической сущности труда, а это предопределяет незыблемость основных правовых конструкций в сфере трудового права». Кроме того, трудовое право как отрасль, регулирующая только ей свойственные общественные отношения, располагает собственным инструментарием для регламентации поведения наемного работника и работодателя, предмета, содержания трудового договора, порядка его заключения, изменения, прекращения и т. д.

Итак, трудовой договор в качестве юридического факта характеризуется не только наличием правомерных согласованных действий работника и работодателя (которые обладают автономией воли и формальным равенством, необходимыми для вступления в договорные отношения), выражающих их взаимное волеизъявление на возникновение трудового правоотношения между ними; но и на установление, изменение и прекращение соответствующих прав и обязанностей сторон, то есть на определение условий трудового договора. Иными словами, стороны, заключая трудовой договор, имеют цель породить трудовое правоотношение и наполнить его содержанием в объеме прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из условий, согласованных ими. Соответственно, в механизме правового регулирования роль трудового договора как юридического факта состоит в обеспечении перехода от общей (абстрактной, обезличенной) модели прав и обязанностей работника и работодателя, установленной нормами трудового права, к конкретной, содержание которой составляют субъективные права и юридические обязанности участников данного трудового правоотношения. Такое понимание роли (функций) договора как юридического факта характерно не только для ученых-трудовиков, но и для цивилистов, а также исследователей в области общей теории права.

При этом необходимо обратить внимание на то, что в теории трудового права существует и иная точка зрения, согласно которой условия трудового договора, согласованные сторонами при его заключении, относятся к содержанию трудового договора как возникшего на его основании трудового правоотношения. С указанной позицией нельзя согласиться по следующим причинам.

Во-первых, о трудовом договоре как о юридическом факте можно говорить лишь с момента, когда стороны придут к соглашению по всем необходимым (существенным) условиям предстоящих договорных отношений в сфере несамостоятельного труда: о трудовой функции, месте работы, размере заработной платы и т. д. Указанные условия сторонам надо выработать, сформулировать - выразить вовне должным образом, согласовать, наконец. Кроме того, для признания трудового договора состоявшимся юридическим фактом необходимо также вступление его в юридическую силу. Так, согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в юридическую силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Соответственно, одного факта достижения сторонами соглашения по всем существенным (необходимым) условиям трудового договора в устной форме (без оформления этого соглашения в письменной форме), если при этом не произошло фактического допуска работника к выполнению им обусловленной трудовой функции с ведома или по поручению работодателя, недостаточно для возникновения трудового правоотношения. Иными словами, ТК РФ признает за соглашением работника и работодателем значение юридического факта, направленного на возникновение трудового правоотношения, только в случае оформления их договоренности в письменной форме либо, когда работодатель допускает работника в установленном законом порядке до работы по обусловленной трудовой функции. (Однако это не освобождает работодателя от дальнейшего оформления трудового договора в надлежащей форме в соответствии со ст. 67 ТК РФ).

В этом отношении значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения тесно переплетается со значением трудового договора как письменного документа. Однако эти понятия различны. Как известно, трудовой договор как письменный документ представляет собой материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве.(Обязательная письменная форма трудового договора впервые в российском законодательстве была введена Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.). Будучи формой трудового договора, текст письменного документа выражает и закрепляет содержание соглашения сторон, которое первично по отношению к форме его выражения - письменному трудовому договору. Необходимо отметить также, что текст трудового договора содержит не только условия соглашения работника и работодателя, но и наименования (имена) последних, другие необходимые реквизиты, то есть не совпадает непосредственно с волеизъявлением сторон.

Значение трудового договора как письменного документа состоит также в том, что он может включать условия, регулируемые различными отраслями законодательства, а не только нормативными правовыми актами о труде. Но все же роль трудового договора как письменного документа весьма ограниченна. Соглашение сторон не всегда может быть оформлено в виде единого документа, более того письменного трудового договора может и не быть вообще, например, при фактическом допуске работника на работу, оформлении работника на работу приказом о приеме на работу, и это в большинстве случаев не умаляет волеизъявления сторон, направленного на возникновение трудового правоотношения и установление условий труда.

Во-вторых, возвращаясь к анализу содержания трудового договора как юридического факта, необходимо отметить, что сторонники утверждения о том, что условия трудового договора не составляют содержания последнего как юридического факта, невольно подменяют понятия. Так, при отнесении условий трудового договора, согласованных сторонами, к содержанию понятия трудового договора как правоотношения, автоматически происходит подмена понятия «условий трудового договора» понятием «субъективных прав и юридических обязанностей». Как известно, содержание трудового правоотношения и, соответственно, трудового договора как правоотношения, исходя из общей теории права и теории трудового права, образуют субъективные права и юридические обязанности работника и работодателя. Содержание же трудового договора, который является двусторонним соглашением работника и работодателя, составляют его условия, о которых договорились стороны. Очевидно, что условия о правах и обязанностях работника и работодателя не есть искомые субъективные права и обязанности последних, непосредственно вытекающие из взаимного волеизъявления сторон.

То есть, согласованные сторонами условия. трудового договора и, соответственно, вытекающие из них субъективные права и обязанности работника и работодателя соотносятся так же, как норма права и права и обязанности, которые следуют из нее.

Таким образом, трудовой договор как юридический факт обладает двумя специфическими признаками: с одной стороны, он является основанием возникновения (а также изменения и прекращения трудового правоотношения), а, с другой, - определяет его содержание в объеме выработанных сторонами условий.

При анализе трудового договора как юридического факта нельзя обойти вниманием точку зрения ученых в области трудового права, считающих трудовой договор в указанном аспекте трудовой (трудоправовой) сделкой. Термин «сделка» применительно и к трудовому договору не нов. Изначально он «прозвучал» в одном из самых первых в России научном определении трудового договора Л.С. Таля: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, законом и обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» Впоследствии, уже в советский период трудовой договор как сделка упоминался К.М. Варшавским, считавшим трудовой договор частноправовым соглашением, сделкой, а также П.Д. Каминской. По прошествии 20-25 лет Н.Г. Александров, исследуя договор, разделил все договоры на две большие группы: а) нормативные договоры и б) договоры-сделки. К первым он отнес договоры, заключаемые между субъектами, обладающими нормативной властью, которые содержат нормы права и являются источниками позитивного права. Напротив, договорами-сделками он назвал договоры, которые заключаются между субъектами, не наделенными властными полномочиями. Такие договоры подлежат юрисдикции государства и служат основаниями возникновения обязательства. К договорам-сделкам автор отнес и трудовой договор. Примерно в то же время А.С. Краспопольский в своей диссертационной работе определил трудовой договор как «двустороннюю взаимную сделку между трудящимися и социалистическим предприятием, направленную на установление между сторонами трудового правоотношения... в разрешенных законодательством случаях и пределах условий труда трудящегося в данном предприятии». А.Е. Пашерстник исследовал «недействительность трудовой сделки». Позднее А.С. Пашков, в свою очередь, назвал трудовой договор консенсуальной сделкой. Уже в наше время о трудовом договоре как сделке писали многие ученые в области трудового права. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, к примеру, указывали, что «трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника». По мнению А.Х. Кильдеева трудовой договор есть «обязательственная сделка по сдаче в наем рабочей силы, применению несамостоятельного труда». Трудовой договор называли сделкой также СЮ. Головина, Н.И. Дивеева, В.М. Лебедев, Л.В. Санникова, М.Г. Столбов, К.Л. Томашевский, К.С. Харин, Е.Б. Хохлов, Р.Б. Хуторецкий, И.В. Чернышова и другие авторы. Более того, Н.И. Дивеева и В.М. Лебедев последовательно развили и обосновали теорию трудоправовых (трудовых) сделок, определив их систему, предмет, понятия, условия их действительности и прочее. По их мнению, обеспечение процесса труда с юридической точки зрения представляет собой цепь (систему) сделок.

Тем не менее, до сих пор понятие «сделка» у большинства ученых-юристов, в том числе и специалистов в области трудового права, как верно замечает Н.И. Дивеева, до сих пор связывается только с гражданским правом. Ведь определение сделки дается только в Гражданском кодексе Российской Федерации, согласно ст. 153 которого сделкой признаются «действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение и прекращение гражданских прав и обязанностей».

Однако необходимо учитывать, что сделка - это общеправовая категория. Так, в общей теории права правомерные действия субъектов, не связанные с осуществлением ими государственно-властных полномочий и направленные на возникновение, изменение или прекращение правоотношений принято называть сделками. Схожее понятие сделки содержится и в дореволюционной правовой литературе. По мнению Г.Ф. Шершеневича «под именем юридической сделки понимается такое выражение воли, которое непосредственно направлено на определенное юридическое последствие, то есть на установление, изменение и прекращение юридических отношений.

Юридическая сделка иначе называется юридическим актом». Сделки же, в которых участвуют два и более субъектов, именуются договорами. «Любые частные юридические акты представляют собой сделки, и двусторонние сделки в частном праве нужно называть договорами».

Соответственно, сделки отличаются от иных юридических актов тем, что, во-первых, они не связаны с осуществлением субъектом государственно-властных, административных полномочий, как в случае принятия индивидуального акта органом власти и управления, вынесения решения судом и т. п. Во-вторых, указанные действия могут реализовываться только в области отношений, вытекающих из норм частного права, в которых участвуют лица, обладающие автономией воли, формальным равенством и т. п. В третьих, сделки направлены на возникновение, изменение или прекращение материальных правоотношений. Правомерные действия субъектов, имеющих процессуальный (процедурный) характер, таких как, например: подача иска, признание иска, обжалование действий и решений государственных и муниципальных органов, подача заявлений в компетентные органы и т. д., относятся, на мой взгляд, к особой категории правомерных действий, имеющих свои специфические признаки.

Таким образом, трудовой договор как юридический акт вполне подпадает под определение сделки в области трудовых правоотношений.

Необходимо отметить, что сделки в современном мире применяются в различных областях человеческой жизни, и присутствуют не только в сугубо частных отраслях права - в гражданском, семейном, трудовом, международном частном праве, но и в сфере права публичного: административного, финансового, конституционного, международного. Это стало возможно благодаря проникновению практически во все отрасли права диспозитивного метода правового регулирования, который привнес особый инструмент правового воздействия - договоры. Договор как основный вид сделок «обосновался» в различных сферах государственной, общественной и международной жизни, позволяя согласовывать не только интересы юридических лиц и граждан, но и государственных и муниципальных органов власти, территориальных образований и даже государств. Как правило, негативное отношение исследователей в области трудового права к применению термина «сделка» в отношении трудового договора объясняется тем, что, во-первых, теория сделок в СССР была поставлена в определенные законодательные и идеологические рамки. Сделка рассматривалась в целом как «правовая форма опосредования экономических связей между субъектами социалистического гражданского оборота» (к гражданскому обороту трудовые отношения, естественно, не причислялись). Роль же сделки в современном обществе далеко не ограничивается сферой гражданского оборота, на что уже обращалось внимание.

Во-вторых, на понятие трудового договора как юридического факта в науке трудового права, естественно, влияло действующее в то или иное время трудовое законодательство, отражающее соотношение императивного и диспозитивного метода регулирования трудовых отношений, которое не оставалось неизменным в истории нашего государства. Так, первые разработки теории трудового договора в России и за ее пределами проводились в рамках гражданского права, поэтому отношение к трудовому договору как к сделке было само собой разумеющимся. Однако еще дореволюционные юристы сферу правового регулирования отношений по найму труда, применению несамостоятельного труда (фабричное законодательство) отнесли к отдельной отрасли права - праву промышленному (ныне - трудовое право), - которое обеспечивало правовую защиту экономически более слабой стороны -работника и, соответственно, содержало больший удельный вес императивных норм по сравнению с правом гражданским. Тем не менее, промышленное право относилось всеми юристами к отрасли не публичного, а частного права, где господствовал принцип свободы договора (пусть и с некоторыми изъятиями в целях охраны труда работника), которое «по духу и содержанию существенно отличается от общегражданского права, от формы и институтов менового оборота».

С приходом советской власти ситуация сильно изменилась. Практически все вопросы, связанные с условиями труда работника на предприятии (организации, хозяйстве), стали регулироваться нормами трудового законодательства, коллективного договора и локальными актами работодателя - «нормироваться в плановом порядке». Фактически произошел отход от принципа свободы трудового договора: работник и работодатель во многом лишились права по своему усмотрению выбирать контрагента, а также возможности устанавливать по обоюдному согласию условия трудового договора: нельзя было не только ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, но и улучшать его. Лишь в 1988 году была отменена ст. 5 КЗоТ РСФСР, содержащая запрет на заключение не только трудовых договоров, «ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде», но и любых договоров, «иным образом противоречащих этому законодательству». Более того, относительная свобода в условиях новой экономической политики сменилась введением трудовой повинности. При этом трудовой договор стал не единственным основанием возникновения трудовых правоотношений. Таковыми основаниями являлись также акт направления на работу (для молодых специалистов, например), избрание по конкурсу, назначение на должность, а также прием в члены кооператива и некоторые другие, большинство из которых предполагали не горизонтальные, паритетные отношения работника и работодателя при установлении трудовых отношений, а отношения власти и подчинения. Трудовое право как отрасль приобрело черты права публичного, - на это была направлена политика и идеология СССР, реализующая известное высказывание В.И. Ленина: «Мы ничего «частного» не признаем, для нас все в области хозяйства есть публично-правовое, а не частное».

В таких правовых и экономических условиях трудовой договор перестал быть «соглашением о содержании», а стал «соглашением о согласии выполнять работу у конкретного работодателя». В подтверждение этому приведем следующие слова П.Д. Каминской: «...при наличии коллективного договора за индивидуальным трудовым соглашением в большинстве случаев можно оспаривать значение договорной сделки из-за фактического отсутствия у договаривающихся сторон соглашения, например, на установление содержания последнего. Нормы коллективного договора, трудовое законодательство, правила внутреннего распорядка предопределяют и исчерпывают содержание трудового договора».

Естественно, что наука советского трудового права трудовой договор как сделку не рассматривала, более того, выступала с жесткой критикой такого подхода, основываясь на марксистско-ленинской идеологии и исходя из задач и планов развития социалистического государства. Так, ученые в области трудового права, и в первую очередь Н.Г. Александров, исходя из формационного подхода развития общества и государства, противопоставляли трудовые отношения в капиталистических и социалистических странах, основываясь на разной оценке труда как предмета договора. Так, при капиталистическом строе трудовое правоотношение возникает из сделки купли-продажи рабочей силы, основанной на полной зависимости работника от собственника средств производства, на его эксплуатации и присвоении прибавочной стоимости. В социалистическом же государстве трудовое правоотношение опосредует товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей. При социализме контрагентом трудящегося выступает не эксплуататор - покупатель рабочей силы, а объединение самих трудящихся, обладающих обобществленными средствами производства. Следовательно, трудовой договор не сводится к частной сделке, отражающей стихию рынка труда, так как собственно рынка труда как такового и не существует; а работнику не противостоит работодатель как владелец капитала - интересы сторон трудового договора совпадают, а не противопоставляются. Однако характер трудовых правоотношений даже с переходом России к рыночной экономике не изменился. Изменились лишь идеологические штампы. Наемный труд как был в условиях советского государства несамостоятельным, то есть осуществляемым под руководством и в интересах другого лица за вознаграждение и выражающимся в выполнении работником своей трудовой функции, таковым и остается в современных условиях. Смена собственника на средства производства не повлияла на правовую природу несамостоятельного труда. Произошло лишь смещение акцентов в способах правового регулирования трудовых отношений в пользу договорного метода, что предоставило сторонам большую свободу в выборе контрагента и регламентации условий труда. Трудовой договор в современных условиях, как и прежде, базируется на началах формального равенства и автономии воли работника и работодателя. Трудовые отношения между сторонами строятся по горизонтали, «и если этого нет, - как справедливо указывает Б.В. Покровский, - то отсутствует и договор как соглашение сторон, как акт общей воли его участников». Таким образом, исходя из правовой природы понятия «сделка», оно вполне может быть применимо к определению трудового договора. Иными словами, трудовой договор представляет собой двустороннюю сделку, направленную на возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем и установление их взаимных прав и обязанностей.

Трудовой договор как правоотношение исследовался Э.Н. Бондаренко, И.С. Войтинским, К.Н. Гусовым, Н.И. Дивеевой, А.Е. Семеновой, В.Н. Скобелкиным, В.Н. Толкуновой, К.Л. Томашевским, К.П. Уржинским, К.С. Хариным, Е.Б. Хохловым, В.Д. Шаховым и другими учеными в области трудового права.

Правоотношением в теории права называется общественное отношение, урегулированное нормами права; юридическая связь его участников, осуществляемая посредством возлагаемых на них субъективных прав и обязанностей. При анализе будем исходить из существующей в трудовом праве теории единого (недифференцированного) трудового правоотношения, автором которой является Н.Г. Александров, и точку зрения которого поддерживает большинство ученых в области трудового права. Суть теории единого трудового правоотношения состоит в том, что оно охватывает всю совокупность отношений между работником и работодателем по поводу труда, неразрывно связанных и взаимно обусловленных. Итак, многие правоведы рассматривают трудовой договор как правоотношение, однако их взгляды на правовую природу трудового договора в данном аспекте неоднозначны. Так, одни ученые полагают, что под трудовым договором как правоотношением понимается юридическая модель трудового правоотношения. «Поскольку субъектный состав, объект и содержание трудового правоотношения совпадают со сторонами, предметом, правами и обязанностями сторон трудового договора, то трудовой договор является зеркальным отображением трудового правоотношения, его юридической моделью». Другие авторы, к примеру, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, называют трудовой договор «формой существующего трудового правоотношения». Третьи - отмечают значение трудового договора не только как юридического факта, основания возникновения трудового правоотношения, но и как «базы для его существования». По мнению же К.Л. Томашевского, трудовой договор представляет собой не само трудовое правоотношение, а «длящееся договорное обязательство, связывающее работника и нанимателя взаимными правами и обязанностями, обусловленным при приеме на работу или позднее». Иными словами, понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» нетождественные. Содержание трудового договора-обязательства составляют условия, согласованные сторонами, а содержанием трудового правоотношения являются все права и обязанности, вытекающие из соглашения сторон, реализации норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Действительно, роль трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием его существования и развития. «На протяжении своего действия трудовой договор модифицируется, изменяется с помощью иных договоров о труде, односторонних сделок его субъектов... но продолжает «жить». Расторжение же трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений. При этом, и первая, и вторая точки зрения на трудовой договор как правоотношение предполагают отождествление трудового договора как основания возникновения трудового отношения с самим трудовым правоотношением, возникшим в связи с заключением договора. (Такое понимание природы договора очень свойственно и для многих цивилистов, применяющим понятие договора к правоотношениям, возникшим в результате заключения договора (сделки), «поскольку именно в них существуют и реализуются субъективные права и обязанности сторон договора».)

Однако отождествление понятия трудового договора с понятием трудового правоотношения, вряд ли можно признать правильным. В подтверждение данного вывода приведем высказывание В.Н. Скобелкина, как нельзя более точно отразившее суть проблемы: «Взаимодействие юридического факта (трудового договора как сделки, направленной на возникновение трудового правоотношения) и трудового правоотношения (как последствия заключения трудового договора работником и работодателем) является «причинно-следственной связью, где роль причины выполняет юридический факт, а роль следствия - правоотношение. Речь, следовательно, идет о двух разных явлениях, одно из которых предшествует другому, а не о превращении одного в другое или вхождении в состав другого.» Таким образом, происходит подмена понятий (юридического факта и юридического правоотношения), что неизбежно ведет к недоразумениям и ошибкам. В частности, подход к трудовому договору как правоотношению серьезным образом отразился в науке трудового права применительно к определению содержания трудового договора, а именно привел к смешению понятий «содержание трудового договора» с понятием «содержание трудового правоотношения». Так, в науке трудового права под содержанием трудового договора принято понимать совокупность его условий, согласованных сторонами и определяющих их права и обязанности. Содержание же трудового правоотношения, в свою очередь, составляет совокупность субъективных прав и юридических обязанностей сторон трудового договора, возникающих вследствие его заключения, а также закрепленных в нормах трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных правовых актах.

В юридической литературе, однако, получила широкое распространение точка зрения, согласно которой в содержание трудового договора включаются не только условия согласованные сторонами (непосредственные условия), но и, так называемые, производные условия, которые установлены трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Хотя еще в 1925 году И.С. Войтинским была обоснована теория разделения содержания правоотношения, под которым он понимал всю «совокупность взаимных прав и обязанностей договаривающихся сторон», всю «совокупность правовых последствий договора»; и содержания трудового договора, которым является лишь то, «что непосредственно установлено соглашением договаривающихся сторон данного договора». Автор признал «явной фикцией» рассмотрение прав и обязанностей нанявшегося и нанимателя, устанавливаемых законом, коллективным договором и т. д., как содержание трудового договора. Такой же точки зрения придерживается и Е.Б. Хохлов, ссылаясь на то, что установления государства, «даже когда стороны заключают трудовой договор, не теряют своего государственно-властного, общеобязательного характера и не превращаются в договорные», так как являются «результатом волеизъявления субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения». Но последователям «широкого» понимания содержания трудового договора указанные доводы не кажутся убедительными, более того они их считают ошибочными. Так, В.М. Лебедев обосновывает свою позицию тем, что стороны трудового договора, по его мнению, договариваются и о статутных условиях, иное противоречило бы принципу свободы договора, а если работника не устраивают условия, предусмотренные законом, «нанимающийся может отказаться от заключения трудового договора». А.А. Субботин и К.А. Груздев тоже считают, что «условия, вытекающие из законодательных установлений также оговариваются сторонами трудового договора. Участники соглашения не могут их изменить (ввиду императивной природы предусмотренных законом условий), но вправе конкретизировать их в пределах юридически возможного, то есть допустимого нормативными актами о труде». Схожей точки зрения придерживался и В.А. Ойгензихт: «...нельзя утверждать, что производные условия не зависят никоим образом от воли сторон. Совершенно очевидно, что воля сторон на принятие этих условий выражается в самом факте заключения трудового договора». По мнению автора, такой подход неверен. Во-первых, искусственно уравнивается содержание двух совершенно разных понятий, а во-вторых, нарушается элементарная логика: к содержанию соглашения сторон относится и то, что работник и работодатель никогда не согласовывают. Нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, а также локальных нормативных актов не могут быть предметом соглашения работника и работодателя, так как не зависят от воли последних, заранее установлены (или санкционированы) управомоченными органами и общеобязательны для сторон трудового договора. Стороны должны лишь принимать их во внимание и руководствоваться действующим на момент заключения трудового договора законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка и т. д.), чтобы условия трудового договора или трудовой договор в целом не противоречили им под страхом недействительности (ст.9 ТК РФ). «Отнесение к содержанию договора предопределенных, то есть не охватываемых -волеизъявлением сторон условий противоречит легальному определению и сущности сделки как волевого акта.»

Таким образом, трудовой договор - это модель трудового правоотношения. В этом качестве он представляет собой договорное обязательство между работником и работодателем, содержание которого составляют субъективные права и обязанности сторон, установленные их волеизъявлением. Однако содержание трудового правоотношения не исчерпывается содержанием трудового договора. Трудовое правоотношение существует и развивается не только на базе трудового договора, но и в результате реализации работником и работодателем субъективных прав и обязанностей, предусмотренных нормами трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов.

Автор: Сгибнева О.В.