Методические основы развития кадрового потенциала вуза

Приступая к исследованию кадрового потенциала вуза, необходимо выяснить содержание категории «кадровый потенциал». В литературе, посвященной проблемам экономики и управления, категория «потенциал» обычно сопряжена с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов управляемой системы, привязанной к месту и времени.

Применительно к высшему учебному заведению его потенциал можно определить как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним общественно значимых научных и образовательных целей. Чем полнее соответствие между структурными и функциональными элементами ресурсов высшего учебного заведения, тем выше потенциал и эффективность его функционирования. Представление о потенциале высшего учебного заведения как о совокупной возможности его ресурсов в их взаимосвязи требует знания не только качественных и количественных характеристик отдельных ресурсов, но и показателей, описывающих деятельность вуза в целом, а также знания об имеющихся, но еще не использованных ресурсах.

Принципы управления и закономерности развития системы высшего образования обусловлены особенностями этой системы как социальной системы и спецификой складывающихся в ней социально-экономических отношений между субъектами образовательной деятельности.

Основу этой системы составляет совместная, целенаправленная, творческая деятельность людей по поиску, сохранению и передаче знаний новым поколениям людей.

Учёные, развивающие методологию деятельностного подхода к исследованию социальных и экономических систем, доказывают в своих работах, что атрибутом и свойством всякой деятельности является её системность, то есть всякая деятельность всегда целенаправленна, она обладает структурой (сетью связей между подсистемами и элементами) и существует механизм её организации во времени и пространстве, обеспечивающий устойчивость этой деятельности, а также тип и направление её изменений.

В системе высшего образования как системе соответствующей образовательной деятельности можно выделить определенную структуру: сеть образовательных учреждений, системы межличностных и межгрупповых связей, определенные принципы регулирования и регламентации системы отношений, в том числе экономических и т.п.

Цели и средства деятельности в системе высшего образования как любой деятельности выбираются под воздействием определенных ценностных установок, часть из которых порождена спецификой деятельности в сфере высшего образования.

Говоря о ценностных ориентациях деятельности в сфере высшего образования нельзя обойти вниманием основные концептуальные положения теории университетов, сформулированные СИ. Гессеном ещё в начале XX века: «Университет есть преподавание через производимое на глазах учащихся исследование... Единство исследования и преподавания означает прежде всего, что наука в университетском преподавании рассматривается всегда как ещё не совсем разрешенная проблема, как нечто, находящееся в процессе исследования.

Преподавание научного курса не должно быть ничем связано, кроме как требованиями, вытекающими из самого существа исследовательской работы. Никакие программы и никакие внешние предписания не могут предвидеть, куда именно приведёт ученого внутренняя логика его научной работы.

Задача университетского преподавателя в том, чтобы работать в своей науке, которой он может учить лишь в меру своей исследовательской работы.

Он не «преподает» свой предмет, а высказывает публично свои научные взгляды - потому он и называется профессором. Учащийся не просто учится, но занимается наукой. Учение и исследование здесь совпадают, и это равно касается как студентов, через учение приступающих в университете к самостоятельному исследованию, так и профессоров, через исследование продолжающих своё никогда не кончающееся учение...».

Из сказанного следует, что деятельность в системе высшего образования по своей сути носит творческий характер, в результате чего компоненты системы высшего образования постоянно обновляются. То есть особенность системы высшего образования состоит в постоянном её развитии, развитии как системы в целом, так и каждого из её элементов. Выстраивание новой социальной реальности происходит, по определению Т. Парсонса, именно благодаря творческому взаимодействию между собой множества индивидуальных действующих лиц.

Потенциал вуза, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений. Во-первых, понятие «потенциал» отражает прошлое, т.е. оценивает совокупность свойств, накопленных субъектами образовательной деятельности, обусловливающих их способность к функционированию и развитию. Во-вторых, понятием «потенциал» характеризуется настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Рассматривая потенциал вуза с этих позиций, следует иметь в виду, что наряду с реализуемыми возможностями могут быть и нереализованные, что зачастую ведет к снижению эффективности его функционирования. В-третьих, потенциал ориентирован на развитие (на будущее). В научной и образовательной деятельности ее участники не только реализуют свои наличные способности, но и приобретают новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве потенции элементы будущего развития вуза.

Ядро потенциала каждого вуза - его кадровый потенциал, в котором проявляется качественная характеристика научных и образовательных возможностей профессорско-преподавательского персонала (ПГШ) этого вуза.

Кадровый потенциал вуза отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза.

При таком понимании кадрового потенциала он должен быть принят в качестве одного из центральных объектов управления в вузе и системе высшего образования в целом.

Говоря о кадровом потенциале вуза как объекте управления, необходимо отметить, что его существенные свойства проявляются только в динамике. При статическом подходе, одномоментном его наблюдении понятие «кадровый потенциал» лишается своей субстанции и сливается с понятием «кадры». При этом важно иметь в виду, что если при оценке динамики кадрового потенциала вуза отсутствует адекватный критерий качественного его изменения, то можно совершить, по крайней мере, две ошибки:

принять практически застойное высшее учебное заведение за развивающееся;

не заметить крупных качественных сдвигов в деятельности вуза, которые не отражаются объемными показателями его деятельности.

Анализ современной литературы, посвященной экономике труда и управлению персоналом, позволяет выделить следующие задачи, связанные с развитием кадрового потенциала той или иной организации, в том числе высшего учебного заведения:

подбор персонала: анализ информации о рынке рабочей силы, расчет потребности в кадрах, определение квалификационных характеристик должностей, конкурсный отбор персонала;

оценка персонала: оценка трудового потенциала работников, аттестация кадров;

адаптация персонала: адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов;

обучение персонала: планирование развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка;

анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации, совершенствование условий труда, определение и корректирование морально-психологического климата в коллективе;

мотивация и стимулирование деятельности персонала;

обеспечение социального развития организации: изучение причин социальной напряженности, разработка и координация социальных программ, организация медицинского обслуживания.

Эти задачи могут быть объединены в функциональные блоки системы управления персоналом вуза.

Хотя в управлении высшим учебным заведением действует принцип единоначалия, большое место в нем принадлежит коллегиальным формам выработки и принятия решений, в которых участвует практически весь профессорско-преподавательский персонал вуза.

Высшим органом управления в вузе является конференция представителей коллектива и обучающихся в вузе. Конференция рассматривает и принимает устав вуза, изменения и дополнения к нему; рассматривает и утверждает правила внутреннего распорядка; избирает ректора и ученый совет вуза, наделяя их полномочиями по осуществлению общего руководства вузом. Целями деятельности ученого совета вуза являются выработка приоритетов и принципов развития вуза, создание организационного механизма для сохранения и увеличения материальных ресурсов и квалификации сотрудников и эффективной деятельности коллектива.

Ректор осуществляет непосредственное руководство вузом и несет полную ответственность за результаты работы вуза, действует в соответствии с законодательством от имени вуза и представляет его при взаимодействии с государственными органами и другими организациями и предприятиями. Ректор руководит образовательной, научной, производственной, хозяйственной и финансовой деятельностью вуза, призван содействовать росту престижа вуза как учебного и научного центра и несет ответственность за выработку стратегии деятельности вуза, а также за сохранение и развитие его стратегических ресурсов и академических традиций.

Для решения функциональных задач управления вузом при ректоре создается ректорат в составе первого проректора, проректора по учебной работе, проректора по научной работе, проректора по административно-хозяйственной работе, проректора по экономическим связям, проректора по международным связям и др. В сфере своей ответственности каждый из проректоров курирует те или иные аспекты деятельности преподавателей и сотрудников вуза.

Проректору по учебной работе подчиняется учебно-методическое управление, отвечающее за организацию и координацию деятельности подразделений вуза по обеспечению учебного процесса. Учебно-методическое управление содействует факультетам и кафедрам в работе по составлению штатного расписания, расчету нагрузки профессорско-преподавательского персонала кафедр, а также по конкурсному избранию профессорско-преподавательского персонала и организации повышения квалификации преподавателей.

Проректору по научной работе, в ведении которого находится непосредственная организация научной деятельности вуза, подчиняется отдел аспирантуры и докторантуры. Этот отдел организует прием на обучение, проведение конкурсных и аттестационных экзаменов, а также обучение аспирантов и докторантов и является одним из основных в организации процесса воспроизводства научно-педагогических кадров вуза.

Научно-исследовательский совет как постоянно действующая комиссия совета вуза призван способствовать развитию и полному использованию научного потенциала коллектива, достижению единства научного и учебного процессов и росту квалификации профессорско-преподавательского и научного персонала. Другой постоянно действующей комиссией совета вуза является методический совет, отвечающий за уровень методического обеспечения учебного и научного процессов в вузе.

Проректору по международным связям подчиняется отдел по международным связям, организующий обмен студентами, аспирантами, докторантами, профессорско-преподавательским и научным персоналом, проведение совместных научных исследований, конгрессов, конференций, симпозиумов, а также участие в международных программах совершенствования высшего и послевузовского образования.

Проректору по административно-хозяйственной работе подчинено хозяйственное управление вуза, основной задачей которого является обеспечение материально-технического комплекса вуза. От эффективности функционирования этого управления зависит качество социального обеспечения работающих в вузе. Отметим также отдел охраны труда, подчиняющийся непосредственно ректору вуза, который следит за соблюдением правил техники безопасности во всех подразделениях вуза.

Отдел кадров, юридический и общий отделы также подчинены непосредственно ректору, хотя функционально относятся к административному управлению. Выделим здесь только отдел кадров. Его задачами являются содействие приему на работу профессорско-преподавательского персонала, ведение личных дел и трудовых книжек, контроль за выполнением Трудового кодекса, других законов РФ и внутривузовских приказов, касающихся кадров.

Кроме перечисленных подразделений, в процессе управления профессорско-преподавательскими кадрами вуза принимают участие планово-финансовый отдел и бухгалтерия. В их ведении находится проектирование штатного расписания, учет его заполнения, расчет и контроль лимитов штатного расписания по подразделениям, определение порядка использования бюджетных и внебюджетных средств, порядка заключения трудовых договоров и контрактов, а также расчет зарплаты профессорско-преподавательского персонала и прочих выплат.

На кадровую политику в вузе влияют и такие коллегиальные органы руководства вузом, как деканское совещание и совещание заведующих кафедрами.

Основным учебно-научным подразделением вуза (факультета), осуществляющим учебную, методическую и научно-исследовательскую работу по одной или нескольким родственным специальностям, воспитательную работу среди студентов, а также подготовку научно-педагогических кадров и повышение их квалификации, является кафедра.

Кафедра объединяет профессорско-преподавательский персонал и научных работников в одной или нескольких тесно связанных между собой отраслях знаний. Кафедра организует определенную учебными планами и программами учебную, методическую и научно-исследовательскую деятельность и несет ответственность за ее проведение. Совместно с другими подразделениями вуза кафедра также ведет подготовку студентов, аспирантов и докторантов, участвует в переподготовке и повышении квалификации работников других предприятий и организаций. Кафедра может иметь статус выпускающей (отвечать за подготовку конкретной группы студентов по конкретной специальности) и не выпускающей (отвечать за преподавание конкретной дисциплины).

Органом управления кафедрой является заседание кафедры под председательством заведующего кафедрой. Обязанность заведующего кафедрой - непосредственное руководство коллективом кафедры по организации и совершенствованию учебной, научно-исследовательской, научно-методической и воспитательной работы, научных исследований по профилю кафедры, а также подготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров.

Заведующий кафедрой в рамках штатного расписания осуществляет подбор кандидатур, их представление на избрание по конкурсу, использование выделенного фонда заработной платы и представление сотрудников на увольнение. Он несет полную ответственность перед ректоратом, ученым советом вуза и советом факультета за результаты деятельности кафедры.

В соответствии со специальностями, по которым ведется подготовка на кафедрах, они объединяются в самостоятельные структурные подразделения - факультеты.

Общее руководство такими структурными подразделениями, как кафедры, лаборатории, кабинеты, учебные центры и др., по организации и совершенствованию учебной, научно-исследовательской, научно-методической и воспитательной работы, научных исследований по профилю факультета, подготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров, а также контроль за исполнением приказов и распоряжений администрации вуза возлагается на декана факультета.

Основными документами, регламентирующими управление научно-педагогическими кадрами вуза, являются: устав вуза, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда, положение о доплатах и материальном поощрении, положение о штатном расписании, положение о дополнительных образовательных услугах, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции.

Устав - свод правил, регулирующих деятельность вуза, его взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в сфере образовательной, научной и хозяйственной деятельности.

До 1990 г. взаимоотношения администрации и работающих в вузе регулировались только Кодексом законов о труде и соглашением по охране труда. С 1990 г., после распространения на бюджетные организации статуса госпредприятия и получения вузами значительной самостоятельности, в вузах стали заключаться коллективные договоры. Базой для составления коллективного договора являются законы России - Трудовой кодекс, законы «Об образовании», «О коллективных договорах и соглашениях», законодательство о профессиональных союзах.

Коллективный договор в вузе ориентирован на следующие цели:

повысить уровень социальной поддержки работающих (работников, учащихся, пенсионеров);

определить основные правила внутренних взаимоотношений;

регламентировать равенство субъектов социально-трудовых отношений;

определить задачи социально-экономического развития вуза;

регламентировать условия труда и профессионального совершенствования работников.

Поскольку коллективный договор принимается коллективным собранием или собранием представителей, его заключение - это одна из форм участия работающих в вузе в управлении.

Численность и квалификационный состав научно-педагогических кадров вуза определяется штатным расписанием, которое соотносится с численностью студентов (согласно государственному заказу при приеме на 1 курс). Штатное расписание увязывается со сводным расчетом фонда оплаты труда, распределением должностей профессорско-преподавательского персонала по тарифно-квалификационным разрядам. Управление штатным расписанием находится в ведении планово-финансового отдела, учебного отдела и отдела кадров.

Контролирует, корректирует штатное расписание подразделений вуза, а также ежегодно представляет его на утверждение ректору планово-финансовый отдел. Заполнение штатного расписания конкретными работниками (прием, увольнение, выбор по конкурсу) ведет отдел кадров.

Если у конкретного работника изменяется должность, то реализуется это только после изменения штатного расписания: издается приказ на корректировку штатного расписания, а затем приказ о приеме (переводе) работника на новую должность.

Замещение всех должностей научно-педагогического персонала в вузе производится по трудовому договору (контракту), заключаемому на срок до 5 лет. Заключению контракта предшествует конкурсный отбор. Должности декана факультета, заведующего кафедрой, руководителя вуза являются выборными.

При избрании преподавателей на должность и при присуждении им ученого звания личные дела преподавателей должны быть рассмотрены ученым советом вуза. Каждое из них должно быть проверено на соответствие процедуры подготовки личного дела и квалификации претендента нормативным требованиям соответствующих законов и положений Министерства образования, а также внутривузовскому положению об избрании преподавателей на должность и присуждении им ученого звания.

Для детального рассмотрения личных дел преподавателей создается специальная кадровая комиссия, действующая согласно положению, утверждаемому ректором вуза. Все решения кадровая комиссия принимает путем коллективного обсуждения кандидатур. Решение кадровой комиссии выносится на заседание ученого совета или ректору вуза как единое мнение. На заседании ученого совета председатель кадровой комиссии дает заключение о соответствии процедуры подготовки личных дел и квалификации кандидатов законодательным требованиям, отмечая спорные ситуации и выделяя личные дела, которые рассматриваются в порядке исключения, а также формулирует рекомендации комиссии.

Обсуждение вопросов и мнения отдельных членов комиссии конфиденциальны и оглашению не подлежат, поэтому протокол заседаний комиссии не ведется. Конкретное личное дело оценивается в комплексе с кадровой ситуацией на соответствующей кафедре, при этом учитывается необходимость сохранения квалификационного уровня коллектива, разумного обновления кадров, освоения новых научных и образовательных специализаций и подготовки резерва руководителя.

Формальными факторами при оценке личного дела являются возраст претендента, опубликованные им труды за предшествующий период (3-5 лет), рост квалификации, динамика научных и преподавательских результатов, общественное признание достижений претендента и его потенциальная перспективность. Для формализации оценочной деятельности кадровая комиссия формулирует предельные значения контролируемых факторов, а также может закрепить факультеты (кафедры) за конкретным членом комиссии. При этом комиссия в своих решениях руководствуется только представляемыми документами, а ее решения носят рекомендательный характер.

Такова общая структурно-функциональная схема управления научно-педагогическими (профессорско-преподавательскими) кадрами вуза, которую можно назвать традиционной для высшей школы.

В рамках этой модели некоторые функции управления кадрами осуществляются не полностью либо вообще отсутствуют:

практически не проводится анализ кадрового потенциала вуза, не прогнозируется потребность в профессорско-преподавательских кадрах;

оценка кандидатов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, проводится достаточно формально;

функции стимулирования и мотивации сотрудников до некоторой степени учтены в подсистемах аттестации и расстановки персонала, но на практике используется либо материальное поощрение (премии), либо моральное поощрение (чаще всего в виде устной благодарности), что в отсутствие продуманной системы мотивации практически не является серьезным стимулом;

ни в одной из подсистем управления нет функции профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей.

Каковы же основные принципы и задачи кадровой политики и кадровой работы в вузе на современном этапе? Сегодня в качестве основных принципов кадровой политики в сфере высшего образования необходимо принять:

- преемственность в передаче педагогической культуры, научно-методического опыта и профессиональной компетентности российского академического сообщества от старшего поколения преподавателей новому поколению;

- опережающий и упреждающий характер кадровой политики, построенной на реальной комплексной оценке и системном прогнозировании потребности образовательных учреждений в профессиональных кадрах преподавателей и менеджеров;

- непреложное соблюдение академических свобод преподавателей и прав автономии высших учебных заведений в решении кадровых вопросов. При этом автономия не должна использоваться руководством вузами в качестве предлога для ограничения академических прав и свобод преподавателей;

- прозрачность прав и обязанностей всех субъектов кадровых отношений, методов организации и контроля их деятельности, четко встроенных в общий цикл управления системой образования на каждом ее уровне;

- доминирование государственно-общественных, коллегиальных процедур оценки качества деятельности преподавателей и администраторов системы высшего образования на основе строгих количественных показателей их работы;

- создание в вузах условий труда, обеспечивающих возможность выполнения преподавателями своих профессиональных задач и в максимальной степени содействующих их эффективной деятельности;

- правовая и социальная защита персонала высшего учебного заведения, обеспечение законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов.

Запуск современной концепции кадровой политики в сфере высшего образования требует расширения спектра управляющих воздействий на всех уровнях управления системой высшего образования: федеральном, отраслевом, региональном, муниципальном и на уровне высших учебных заведений, и их координации.

Управляющие воздействия на федеральном уровне заключаются в создании законодательного, организационного и экономического обеспечения модернизации кадрового потенциала вузов с учетом приоритетов в экономической, культурной и научно-технической политике государства, в утверждении целевых федеральных программ, направленных на развитие научных исследований и образовательной деятельности высших учебных заведений, в принятии межправительственных соглашений, способствующих процессам интеграции российского образования с мировой образовательной системой.

Управляющие воздействия на отраслевом уровне представляют собой совокупность мер министерств и ведомств, в подчинении которых находятся различные учебные заведения, связанных с обеспечением условий для качественной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей региональных органов управления образованием, руководителей учебных заведений, профессорско-преподавательского персонала, сотрудников кадровых служб, а также связанных с развитием системы материального и морального стимулирования эффективной деятельности всех категорий работников сферы образования.

Управляющие воздействия на региональном и муниципальном уровнях должны обеспечивать устойчивое взаимодействие высших учебных заведений с региональными органами управления образованием, с предприятиями и организациями соответствующего региона, последовательное развитие и эффективное использование интеллектуальных ресурсов региона.

Управляющие воздействия на уровне высшего учебного заведения должны создавать в вузе такую кадровую среду, которая позволяет выполнять его социокультурные, научно-технические и экономические функции на общественно значимом уровне.

Деятельность высших учебных заведений по реализации кадровой политики складывается из двух составляющих - стратегической и оперативной. К вопросам стратегии управления нет однозначных подходов.

Большинство авторов приведенных трактовок существенно сужают понятие стратегического управления, отождествляя его с процессом (Д. Шендел, К. Хаттер, Дж. Хиггенс, М.С. Кадыров, А.Я. Кибанов, Пирс, Робинсон) или с отдельными этапами процесса, в частности Л.С. Шеховцева сводит исследуемую дефиницию только к «разработке миссии, важнейших целей организации и способов их достижения». Узкая трактовка анализируемого понятия затрудняет определение границ стратегического управления.

Стратегическая составляющая связана с решением глобальных, долговременных, принципиально новых задач. На формирование долгосрочной кадровой стратегии высшего учебного заведения оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы:

- цели и задачи образовательного учреждения, сформулированные в концепции его развития, состояние рынка интеллектуального труда на территории данного региона;

- имидж данного образовательного учреждения в глазах потенциальных и действующих преподавателей, обучающихся и их родителей;

- финансовые возможности конкретного образовательного учреждения;

- степень профессиональной компетентности и педагогического мастерства преподавателей, работающих в данном образовательном учреждении.

На разработку кадровой стратегии могут прямо повлиять и факторы субъективного характера, например понимание роли кадровой политики и специфики принципов и методов управления в сфере образования руководителем данного высшего учебного заведения, статус руководителя кадровой службы и др.

В состав основных оперативных мероприятий по реализации кадровой политики на уровне высшего учебного заведения входят:

определение количественных и качественных параметров кадрового состава высшего учебного заведения;

совершенствование штатной структуры вуза и распределения учебной нагрузки между преподавателями;

формирование корпоративной культуры высшего учебного заведения;

структурирование и планирование расходов на персонал;

создание системы материального и морального стимулирования развития педагогического мастерства преподавателей;

повышение квалификации персонала, в том числе в области современных информационных технологий;

кадровый мониторинг;

профессиональная адаптация преподавателей и сотрудников;

установление долговременных связей с отечественными и зарубежными партнерами для информационного обмена и творческого взаимодействия;

формирование кадрового резерва высшего учебного заведения;

обеспечение выполнения техники безопасности и норм охраны труда работников образовательного учреждения;

создание механизмов и реализация целевой социальной поддержки работников образовательного учреждения;

эффективное обеспечение оперативной кадровой работы.

Ввиду значимости и сложности процесса управления развитием кадрового потенциала вузов модернизация кадровой политики и кадровой работы в вузе должна начинаться с формирования и запуска системного комплекса процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. А для этого необходима адекватная объекту управления информационная база. По выражению Г.Н. Серикова, «управление образованием настолько целенаправленно, насколько оно обосновано информацией».

Современный подход к управлению вузом требует специально организованной, отлаженной и совершенствуемой технологии его информационного обеспечения. Одной из таких технологий является мониторинг.

АВТОР: Цинарева Т.А.