Педагогический персонал современного общеобразовательного учреждения как объект управления качеством образования

 

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К нему относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции. Следовательно, понятия «кадры», «работники», «персонал» - идентичные.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии, должности, степени участия в процессе производства.

В России все работники делятся на категории по следующим квалификационным признакам:

- По функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал делится на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

По характеру фактической деятельности (роду занятий). Основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков.

По принципу участия в технологическом процессе. По производству продукции рабочие делятся на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы различаются: постоянные, сезонные и временные работники.

Управление персоналом является одним из важнейших разделов менеджмента и представляет собой профессиональную деятельность по координации людей. Она включает в себя:

- систему работы с персоналом (работу с кадрами, кадровую политику),

- организацию работы с персоналом (регламентацию управления и формирование коллектива),

- стимулирование (мотивацию, оплату и эффективность) (А.П. Егоршин, 2001).

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-либо системы в целях достижения определенно заданного результата. В конечном итоге управление персоналом преследует 2 главные цели: организацию (например, в школе: организацию образовательного процесса) и удовлетворение личных потребностей и интересов работников. Они составляют так называемые целевые функции внутри школьного управления:

- производственную - обслуживание производственных процессов; подчиняется социальному заказу на обучение и воспитание детей, их подготовку к жизни (организационно-педагогическая и финансово-хозяйственная деятельность, способствующая обеспечению оптимального и эффективного образовательного процесса);

- социальную или социально-психологическую - регулирование эмоционального состояния коллектива; ориентируется на самих педагогов, их интересы, удовлетворение их материальных и духовных потребностей, запросов (создание на работе комфортных условий труда и общения, благоприятного микроклимата, стимулирование творческой активности и производительного труда). Содержательная сторона социально - психологической функции внутри школьного управления включает, прежде всего, деятельность по организации педагогического коллектива, его сплочению, активизации (стимулированию), совершенствованию, развитию (Б.М. Ребус, 2002).

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. По мнению А.П. Егоршина (2001), она включает:

- кадровую политику (стиль руководства, философию организации, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор);

- подбор (расчет потребности в кадрах, модели рабочих мест, должностей);

- оценку (методы оценки, оценку потенциала, оценку индивидуального вклада, аттестацию кадров);

- расстановку (типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров);

- адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов);

- обучение (профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, методическую работу - в общеобразовательном учреждении).

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования их роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления персоналом.

Следует отметить, что российские ученые до сих пор используют различные понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики (Е.В. Касимовский, 1975 и др.).

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была «рабочая сила» (Е.В. Касимовский, 1975; С.Г. Струмилин, 1982). Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд - это функциональная способность. В настоящее время в обществе происходит постоянное обновление технологий, внедрение компьютерных информационных систем, активный процесс интеллектуализации бизнеса, а это требует периодического повышения квалификации, переподготовки работников, развития их способностей к труду. Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями производства.

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной экономической науке и практике широко используется другая категория - «трудовые ресурсы», впервые введенная академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Понятие «трудовые ресурсы» как экономическая категория рассматривает часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями. Понятие «трудовые ресурсы» как планово-учетная категория характеризует часть населения, находящегося в трудоспособном возрасте. Согласно определению Е.В. Касимовского (1975), «трудовые ресурсы - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве». Экономическое содержание данного понятия в большей степени приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности человека. В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В то же время при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Начиная с 60-х гг. XX века в экономической литературе все активнее стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. Использование понятия «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в производственной системе. По мнению Т.И. Заславской (1991), человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» (Т.И. Заславская, 1991). Другими словами, человеческий фактор характеризует многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как организации, так и общества в целом. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей.

Безусловно, понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда. Но вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «потенциал» происходит от латинского potentia и означает возможности как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы. Результаты обследований свидетельствуют о том, что 66 % опрошенных работников указали на невозможность реализовать полностью свои способности на работе. Однако эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования производительного и творческого труда, обогащения содержания работ, создания предпосылок для профессионального развития, для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений (И.К. Макарова, 2002).

Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, представляет собой целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива в целом для решения новых стратегических задач организации. По мнению И.К. Макаровой (2002), «трудовой потенциал - это человеческий фактор в динамике непрерывного, развивающегося процесса, выявляющего скрытые возможности. Трудовой потенциал не только отражает наличествующие способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде».

Таким образом, трудовой потенциал представляет собой обобщенную характеристику трудовых ресурсов, необходимых для эффективного функционирования и развития современных организаций. С теоретической и практической точки зрения, трудовой потенциал - это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которых рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал» (Т.И. Базаров, 1998; А.П. Егоршин, 2001; А.Я. Кибанов, 1997; И.К. Макарова, 2002; В.А. Розанова, 2000; С.И. Самыгин, 1997; С.В. Шекшня, 1996; Г.В. Щекин, 1991). Причем их применение имеет как терминологическое, так и концептуальное значение.

Так, под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. При этом, как считает Э.М. Короткое (1996), в понятии «персонал» скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально-экономической системе. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» подчеркивается внимание к оперативной работе с кадрами (И.К. Макарова, 2002).

Современные экономические условия выдвигают перед наукой управления необходимость переосмысления роли и места человека в рыночной системе. Новые концепции управления требуют введения в научный оборот новых категорий, которые имеют свое специфическое социально-экономическое содержание, свою сферу применения, а также раскрывают новые подходы к совершенствованию управления людьми. Возникновение любой новой категории - это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта. При этом наука, вводя в понятийный аппарат новые категории, ни в коей мере не отрицает традиционных, а, напротив, обогащает их, расширяет их значение, фиксирует определенные логические взаимосвязи между ними.

В 50-60-е годы XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера (1993) и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого капитала затраты - своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, в больших объемах и лучшего качества получать более высокие денежные доходы и т.п. - называются инвестициями в человеческий капитал. Данный термин является вторым ключевым понятием теории человеческого капитала.

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы:

- индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

- семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

- инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Руководители преуспевающих компаний стали сознавать, что становится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке.

Таким образом, суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.

Однако теория человеческого капитала не нашла широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника. Причем многие ученые полагают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на обучение, сколько его природными способностями. Именно природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий ресурс, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Но, безусловно, теория человеческого капитала стала важным этапом эволюции теоретического познания управления человеком в организации, так как сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы» (А.М. Омаров, 1987; К.М. Ушаков, 2000).

Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах. Понятие «ресурсы» происходит от фр. resources - запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода. Таким образом, под экономическими ресурсами понимаются ресурсы, используемые для производства экономических благ.

Ресурсы можно классифицировать, но согласно традиционной в экономической науке типологии ресурсы делятся на природные, трудовые, финансовые, информационные. При этом экономические ресурсы, по мнению И.К. Макаровой (2002), обладают как общими свойствами, так и специфическими.

К общим свойствам следует отнести, во-первых, то, что почти все ресурсы имеются в ограниченном количестве. Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому одной из ключевых проблем экономики является проблема эффективности - поиска путей наилучшего использования ограниченных ресурсов, с тем чтобы достичь удовлетворения потребностей. Во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу, определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от человеческих ресурсов). В-третьих, практически все ресурсы имеют износ, нуждаясь в расходе средств на их «ремонт», обновление и развитие.

Перечисленные свойства в полной мере присущи и человеческим ресурсам как базовому ресурсу современной организации. Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет свое специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и, в отличие от машин, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный и эмоциональный характер.

Поскольку только человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то, в отличие от других ресурсов, продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации (А.П. Егоршин, 2001).

В современных условиях научно-технического прогресса возможно устаревание знаний, так называемый «моральный износ» человеческих ресурсов. Но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей.

Способности, знания, квалификация и профессиональные знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется их постоянное обучение.

Работник как личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой - в соответствии с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента. Трудовая жизнь современного человека продолжается иногда в течение нескольких десятилетий. В этой связи воспроизводство человеческих ресурсов должно носить долговременный характер.

Именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов. В этом их ключевая и стратегическая роль в современной организации. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. И, наоборот, каждый отдельный ресурс не может раскрыться полностью, не будучи связан с другими составляющими ресурсами. Несмотря на определенные различия, существует комплиментарность материальных и человеческих ресурсов. Повышение качества человеческих ресурсов приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы - материальные ресурсы - финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из этих ресурсов в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы. Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают - или должны обладать - огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность» (П. Друккер, 1994).

В современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узкими и ограниченными. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения теоретических представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде. В процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников).

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности деловых организаций.

Современное представление о сущности понятия «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка персонала заключается, по мнению И.К. Макаровой (2002) и А.П. Егоршина (2001) в установлении их качественных и количественных характеристик.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок - простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи).

П. Друккер справедливо замечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных на долговременную высококачественную работу растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников» (П. Друккер, 1994).

В современных условиях возрастает значимость качественных характеристик работников, которые выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов. Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. Современное управление должно стремиться к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников как для достижения общих целей, так и для удовлетворения их личных потребностей. Р. Уотермен пишет: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании» (Р. Уотермен, 1998).

Исходной структуроформирующей единицей анализа персонала является персонифицированный работник, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, которые оказывают влияние на его экономическое поведение. Все многообразие качественных характеристик И.К. Маркова (2002), например, делят на три основные группы:

- психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности;

- социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

Знание психофизиологических и социальных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия, опираясь на положительные черты и преодолевая отрицательные. Например, к важным психофизиологическим характеристикам современных человеческих ресурсов следует отнести здоровье, которое характеризуется рядом параметров, оказывающих непосредственное влияние на работоспособность человека, его возможность плодотворно трудиться, развиваться, профессионально совершенствоваться. Наиболее значимыми социальными характеристиками персонала являются образование, творческие способности, потребности, мотивы, нравственность.

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирования человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, отзывчивость, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность (Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера, 1989).

К сожалению, российская трудовая этика наряду с достоинствами (коллективизм, взаимовыручка, целеустремленность, работоспособность, выдержка) всегда страдала такими недугами, как надежда на «авось», следование принципу «после меня - хоть потоп», стремление уйти от ответственности, законно непослушание и т д. Развитие российской культуры труда, производства и управления проходило в условиях исторических потрясений и кризисов, что вызвало определенные особенности мышления, поведения: русские вынуждены были одновременно сочетать активность с осторожностью, коллективизм с желанием само выразиться.

Но сегодня произошла ассимиляция моделей нравственного поведения русских людей, которая соединила патриархально-патерналистский тип отношений власти и подчинения, порожденный нормами общинной России, особенности властных отношений государственно-партийной системы, рожденной в советские времена, и модель рыночного, предпринимательского поведения.

Нравственно ущербным российский бизнес делают такие его черты, как правовой нигилизм, необязательность и безответственность во взаимоотношениях с партнерами и клиентами, агрессивность и конфликтность, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и коллективу, безынициативность и равнодушие. Единственным критерием оценки поведения россиян в начале рыночных реформ была прямая денежная выгода, циничное отношение к обществу, государству, человеку. Для этого использовались простейшие средства - уход от налогов, вывоз капитала, взяточничество, рэкет, коррупция. Все это явилось следствием выхолощенной идеологии, отсутствием у людей рациональной модели экономического поведения в новых условиях (И.К. Макарова, 2002).

Сегодня важно направить деловую и творческую активность российских работников в русло созидательной деятельности, создать такие условия, при которых работникам было бы невыгодно нарушать трудовую дисциплину, работать «спустя рукава», то есть необходимо изменить трудовую «ментальность», исключив из нее негативные элементы. В этих целях на отечественных предприятиях начали разрабатывать и внедрять этические кодексы, практическая реализация которых позволит обеспечить высоконравственное поведение работников, осуществлять более эффективную деятельность и сформировать достойный корпоративный имидж.

Главным критерием качества персонала деловой современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

Начиная с 1980-х гг. в качестве обобщенного показателя квалификации работников используется понятие «компетенция» как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией (И.А. Зимняя, 2003; И.К. Макарова, 2002 и др.). В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетентности, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной (коллективной) деятельности. В силу проявления синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием характеристик составляющих систему элементов, формируется производительная сила нового качества. Поэтому важно, оценив качественные характеристики персонала, разработать эффективный механизм, воздействующий на наиболее рациональное их согласование, использование и развитие для реализации поставленных стратегических целей организации.

В настоящее время еще нет серьезных исследований по вопросам оценки качественных характеристик персонала в организации. Многое в системе управления зависит от выявления состояния и учета динамики количественных и качественных параметров человеческих ресурсов, их реального использования в конкретной организации. Поэтому кадровые службы регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции в статистике человеческих ресурсов.

Традиционно количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения этих характеристик различных групп работников в организации.

Структуризация характеристик персонала позволяет разработать перспективную модель человеческих ресурсов в соответствии с поставленными стратегическими целями и инновационными задачами. Например, социально-демографическая структура характеризует такие показатели, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, потребности, мотивы. Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т. д. Такие показатели не являются достаточно информативными, поэтому возникает проблема структурирования и регулирования соотношений отдельных групп в организации. Более продуктивным является переход к относительным показателям, определяющим удельный вес одной из групп работников по отношению к их общей численности.

Знание динамики возрастной структуры по категориям работников, отдельным подразделениям, специальностям позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в человеческих ресурсах, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсаций. Как правило, люди старшего возраста имеют больший стаж, а следовательно, практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь, молодые сотрудники более образованны, энергичны, инициативны. Только сочетание преемственности традиций, взаимообогащение профессионализма, опыта, деловых связей с новаторством, предприимчивостью и творчеством молодых может значительно повысить эффективность человеческих ресурсов.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав персонала по уровню полученного образования (А.П. Егоршин, 2001).

Если рассматривать структуру персонала в современных организациях с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой развития человеческих ресурсов является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин. Мнение большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негативной оценке процесса феминизации общественного труда, считая женский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, ответственность, надежность, которые особенно важны в условиях развития коллективной деятельности и в работе с клиентом.

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей. Например, Т.И. Заславская (1989) считает, что в результате социологического исследования может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников организации.

Анализ данных структур позволяет оценить современные тенденции демографических и социальных изменений, происходящих в организации и в обществе в целом.

Социальная система организации закономерно делится на две основные подсистемы - управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал.

Практика совершенствования структуры персонала выработала различные подходы к делению работников:

- функциональный принцип делит работников на группы по профессиям (специальностям);

- административно-правовой принцип предполагает различать работников по занимаемой должности;

- технологический принцип классифицирует работников в зависимости от их роли в процессе принятия решений (руководители предприятий, специалисты, технические исполнители).

Среди управляющих принято выделять три группы управленческого персонала в зависимости от места, занимаемого в иерархии управления.

- Высший уровень управления - это группа высших должностных лиц предприятия, занимающих должности президента, исполнительных директоров, а также другие лица, непосредственно ответственные за основные подразделения или за главные функции компании.

- Средний уровень - это группа должностных лиц, ответственных за решение среднесрочных задач и функций организации, за работу самостоятельных подразделений, отделов, проектов и программ.

- Низший уровень управления - это работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинении других управляющих. К ним относят мастеров, начальников, распорядителей работ, бригадиров (И.К. Макарова, 2002).

Современные тенденции в развитии производства приводят к изменению образа современного предприятия, его организационной структуры и следовательно, вызывают качественные сдвиги в профессионально-квалификационной структуре персонала. - Главный смысл этих изменений заключается в сокращении относительной доли занятых в материальном производстве и увеличение доли тех, кто занят в нематериальном производстве: менеджеров, конструкторов, дизайнеров, маркетологов, бухгалтеров, программистов и т.д. Например, в США уже сейчас «белых воротничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причем в перспективе предполагается их дальнейшее значительное увеличение (П.В. Журавлев, 1992).

Другими словами, все больше труда, как живого, так и овеществленного, затрачивается в нематериальной сфере. Следовательно, именно там и создается большая часть стоимости в современном мире. Это позволяет сделать вывод о том, что нематериальное производство представляет собой преимущественную сферу занятости, где требуется высококвалифицированный и профессионально подготовленный персонал.

В современном менеджменте всех индустриально развитых стран квалификация стала важнейшим признаком классификации человеческих ресурсов предприятий. Персонал ведущих развитых стран, в том числе в США, Германии, Франции и Англии, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности, подразделяется на три категории.

К первой категории относятся лица с наиболее профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего образования. В эту группу входят специалисты, административно - управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.

Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающий наличие специального профессионального образования в объеме средней школы. В эту группу входят конторские и торговые служащие, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью какого-либо участка хозяйственной деятельности.

К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких дней или недель. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие всех отраслей экономики. Характерные признаки такого труда - однообразные операции, подчиненные технологическим регламентам и организационным принципам.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний, а это требует расширения образовательной и специальной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.

При формировании и анализе профессионально-квалификационной структуры персонала организации следует исходить не только из профессионального состава и квалификации работников, но и учитывать сложность труда (И.К. Макарова, 2002).

Сложность труда - это объективная качественная характеристика содержания труда, проявляющаяся в его процессе. Именно сложность труда определяет конкретное содержание трудовой деятельности вне зависимости от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию. Различия в сложности труда отдельных категорий работников нашли отражение в Единой тарифной сетке, в которой коэффициент по соответствующему тарифному разряду показывает, во сколько раз сложность труда по этому разряду больше, чем по первому.

Рациональный механизм управления персоналом требует строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно. С другой стороны, если сложность труда выше уровня квалификации работника, то, во-первых, это приводит к увеличению затрат времени на выполнение такой работы, во-вторых, может снизить качественные параметры. И то, и другое ведут к увеличению затрат на содержание персонала.

Таким образом, структуризация персонала позволяет раскрыть свойства и качественные характеристики человеческих ресурсов в деловой организации, глубже понять современные тенденции их развития. Типологический анализ структур персонала помогает в выборе эффективных средств управленческого воздействия для рационального формирования, использования и развития трудовых и творческих способностей работников в конкретных условиях в соответствии с поставленными целями и задачами.

Рассмотрение важнейших аспектов управленческой деятельности в общеобразовательном учреждении в отечественной педагогической и управленческой науке чаще всего осуществляется через руководство школой в целом, реализацию функций управления, обеспечение результативности образовательного процесса. При этом сам термин «персонал» по отношению к коллективу педагогов практически не применяется. Чаще всего, речь идет о педагогическом коллективе (Ю.К. Бабанский, 1982; Ю.А. Конаржевский, 1999; В.А. Сластенин, 1997; Р.Х. Шакуров, 1990), педагогических кадрах (В.М. Лизинский, 2002), педагогических ресурсах (К.М. Ушаков, 2000).

В последние десятилетия значительно возрос интерес к исследованию различных аспектов управленческой деятельности, личности самого управленца, повышения его профессиональной (управленческой) компетенции. Так, в диссертационных работах Л.Н. Аксеновской (1997), Н.П. Дерзковой (1999), В.И. Зверевой (1982), А.В. Шипкина (1992) рассматриваются вопросы организационно-педагогической деятельности директора школы, при этом значительное место в них уделяется оптимизации управленческого взаимодействия, выработке эффективного стиля управления. Технологии управленческой деятельности стали объектом исследований Н.В. Немовой (1992), Л.Н. Плаховой (1997), Г.М. Тюлю (1986) и др. Особое внимание уделяется в последнее время изучению составляющих профессионализма школьного управленца (Л.П. Ильина, 1998; Э.В. Литвиненко, 1995; Л.И. Луценко, 1990 и др.), а также обучению руководителей школ (И.Г. Никитин, 1990; Н.Е. Орлихина, 1998; Г.Н. Подчалимова, 1997 и др.).

Различные направления инноваций, охвативших в последнее время российские школы вызвали актуальность работ, в которых представлены особенности управленческой деятельности в различных типах и видах образовательных учреждений (Т.Ф. Ломакова, 1996; Н.А. Шарай, 2001 и др.).

Однако, несмотря на довольно значительный общий объем работ, посвященных управленческой деятельности в школе и личности самого школьного руководителя, конкретное изучение педагогического коллектива, различных подходов к его изучению, обеспечению условий развития напрямую практически не осуществлялось. Указанные проблемы, как правило, выносились опосредованно, через рассмотрение методической работы руководителей общеобразовательных учреждений. При этом и сама работа с кадрами, с персоналом школы зачастую сводилась к методической деятельности образовательного учреждения и его администрации.

В 70-80-е годы стали появляться исследования, затрагивающие те или иные аспекты методической работы. При этом следует отметить, что для указанного периода было характерно ее отождествление с системой работы по обобщению и внедрению в школьную практику передового педагогического опыта и повышением квалификации педагогов. Так, З.М. Шевченко (1989) анализирует управленческо-методическую деятельность в школе, определяет роль и место в системе методической работы педагогического и методического советов, а также нового для того времени должностного функционала заместителя директора по методической работе. В это же время объектом детального изучения становится методическое объединение как одна из важнейших организационных форм методической работы (Е.Н. Липчинская, 1988).

В последние годы интерес к методической работе в педагогике и школоведении значительно вырос. Вопросы о том, что такое методическая работа и методическая служба, каковы функции, содержание и формы деятельности последней, каково вообще место методиста в школе, неоднократно и достаточно широко рассматривались как с теоретических, так и с научно-практических позиций в трудах В.И. Андреева (2000), И.В. Жуковского (2000), Л.П. Ильенко (2002), В.М. Лизинского (2003), A.M. Моисеева (2001), Н.В. Немовой (1999), М.М. Поташника (2000, 2003) и др. Методическая работа становится объектом диссертационных исследований, среди которых наиболее интересными нам представляются труды Ю.А. Долженко (1994), Р.И. Будниковой (1996), Л.И. Дудиной (1996), Н.А. Лукиной (1999).

Традиционно методическая деятельность или методическая работа, по определению В.М. Лизинского, Н.В. Немовой, М.М. Поташника и других авторов, предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров по всем аспектам преподаваемых предметов и по всем видам педагогической деятельности. В этом смысле она действительно предполагает работу с педагогическим персоналом школы, но лишь в одном из ее аспектов, а именно - обеспечение развития профессионализма работников учреждения, организации. Что же касается комплексной системы кадровой работы в школе, то эта проблема остается на сегодняшний день недостаточно полно изученной.

В то же время, было бы несправедливым утверждение о том, что педагогический коллектив как объект управления не рассматривается в отечественной психолого-педагогической науке вообще. Наоборот, ею наработан достаточный теоретико-эмпирический материал, представляющий разнообразные аспекты решения проблемы повышения эффективности внутри школьного управления.

Среди таких бесспорных достижений мы бы отметили следующие.

Во-первых, управление школой, деятельность руководителя образовательного учреждения, взаимодействие управленческой и управляемой подсистем стали рассматриваться с позиций социологии и психологии управления, что в значительной степени отвечает современным подходам и состоянию зарубежного и отечественного менеджмента. Такой подход с позиций менеджмента к управлению образовательными системами раскрывают в своих работах Ю.А. Конаржевский (1999), B.C. Лазарев (2002), В.П. Симонов (1999), Т.И. Шамова (1995) и др.

Во-вторых, в управлении школой стала выделяться и разрабатываться так называемая социально-психологическая сторона или функция управления, предполагающая непосредственный контакт руководителя с сотрудниками в целях выявления их мотивов и потребностей и на этой основе построения кадровой работы (И.И. Зарецкая, 2002; Н. Зубов, 2003; А.Г. Комендант и Г.С. Михайлов, 2001; В.В. Крыжко и Е.М. Павлютенков, 2002; Б.М. Ребус, 2002; Р.Х. Шакуров, 1990; Н.И. Шевандрин, 1995 и др.).

Наконец, в-третьих, в качестве важнейших условий оптимизации управленческой деятельности руководителя школы стали называться психологизация управления, ориентация на удовлетворение профессиональных потребностей педагогов, ресурсный подход к управлению педагогическим персоналом (Ю.А. Конаржевский, 1999; К.М. Ушаков, 2000; Н.И. Шевандрин, 1995; В.М. Шепель, 2000 и др.).

Рассмотрим, как дается современное толкование педагогического персонала образовательного учреждения, а также представляются основные аспекты, связанные с данным научным феноменом.

Содержательная сторона социально-психологической функции внутри школьного управления включает, прежде всего, деятельность по организации педагогического персонала, его сплочению, активизации (стимулированию), совершенствованию, развитию.

Поскольку, таким образом, основным объектом работы руководителя по реализации социально-психологической функции управления является педагогический коллектив, необходимо рассмотреть его сущность и особенности. Сразу следует отметить, что как такового научного толкования термина «педагогический персонал» или «персонал образовательного учреждения» не существует. Чаще всего, он отождествляется с понятием «педагогический коллектив», что вызывает вопросы, так как и в психологии, и в педагогике, термин «коллектив» подразумевает определенную и достаточно высокую стадию развития группы или организации. Персонал же не всегда и не сразу может трансформироваться в коллектив.

Коллектив (с лат - «собирательный», «собранный вместе») - итог развития группы, ее высшая стадия, отличающаяся, во-первых, наличием общей и общественно-значимой цели совместной деятельности, одновременно личностно значимой для членов группы; во-вторых, наличием особой структуры отношений между членами группы, обусловленных содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями, задачами (М.В. Левит, 2002).

Критериями сформированности коллектива можно назвать: сформированность общих целей; способность к саморазвитию; способность к самооценке; адекватность отношения к внешней оценке;

- бесконфликтность или, по крайней мере, способность к их самостоятельному преодолению;

- сформированность общего мнения, общих критериально-оценочных норм;

- нетерпимость внутри коллектива к негативу;

- взаимопомощь, поддержка друг друга в рабочих и внерабочих условиях и др.

В широком смысле педагогический персонал образовательного учреждения составляют все работники, осуществляющие педагогические функции, в том числе и администрация школы.

В частности П.И. Третьяков (1998), рассматривая организационную структуру управления школой, указывает, что это «целостная структура управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления». B.C. Лазарев (1997), М.М. Поташник (1995), В.А. Сластенин (1998) таких звеньев или уровней, включающих педагогический персонал в управление (соуправление), выделяют три:

- 1-й уровень - уровень директора (директор, совет школы, педсовет и др.);

- 2-й уровень - уровень заместителей директора (методический совет, совет по профилактике правонарушений, учебная комиссия, малый педсовет, социально-психологическая служба и др.);

- 3-й уровень - уровень классных руководителей, учителей, воспитателей.

Вариативная подсистема на каждом уровне может быть представлена различными звеньями, объединениями, субъектами управления в зависимости от конкретного учебного заведения в соответствии с его Уставом и локальными актами на основе п. 9 ст. 32 Закона РФ «Об образовании», определяющего самостоятельность образовательного учреждения в установлении своей структуры управления. При этом важное значение имеют следующие условия рационального распределения функциональных обязанностей:

- личность руководителя (управленца) любого звена должна обладать рядом определенных качеств (умение принимать решение, организаторские способности, аналитические способности, психологическая совместимость, сочетание инициативы с исполнительностью, определенный опыт работы, профессиональная подготовка или способность к профессиональной переориентации и адаптации и т.п.);

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации, единство единоначалия и коллегиальности; создание подлинно демократической возможности участия коллектива в управлении;

- четкость определения круга обязанностей (компетенции);

- определение вертикальных и горизонтальных структур, их соподчинение и соотношение (М.М. Поташник, 1992).

Главным звеном, ядром управленческой структуры функциональной школы является ее администрация, представленная директором, его заместителями, в том числе, заместителем по административно - хозяйственной части, главным бухгалтером. Администрация является действующим на постоянной основе органом, членом которого должностным функционалом определена ответственность за все, происходящее в школе. Именно она координирует деятельность всех структурных звеньев управленческой системы. Должностные обязанности членов администрации определены тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников учреждений образования. При распределении функционала внутри администрации следует учитывать ряд общих закономерностей:

- оптимальный результат будет достигаться только при рациональном, равном распределении функционала с учетом реальных возможностей кадров, их сильных и слабых сторон;

- творчески будет выполняться заместителем только то решение, в выработке и планировании которого он сам непосредственно участвует;

- при четком распределении и строгом выполнении каждым заместителем своего функционала в стратегических вопросах обязательно участие всех;

- необходимо изучение и знание каждым заместителем функционала своих коллег, возможность взаимо замещения (но не дубляж);

- любой резкий разрыв функционала может привести к несогласованности, необеспечению преемственности;

- коллектив должен видеть единство администрации (М.М. Поташник, 1992).

Коллегиальные органы управления образовательным учреждением позволяют включать педагогический персонал в управленческую деятельность. Статья 35 Закона РФ «Об образовании» предусматривает, что формами самоуправления общеобразовательного учреждения является его Совет, попечительский совет, общее собрание, педагогический совет и другие формы. Порядок их выборов и компетенция определяются Уставом общеобразовательного учреждения (ОУ).

Совет ОУ в соответствии с Примерным положением, опубликованным Министерством образования РФ в 1995 г.:

- обсуждает текущие и перспективные планы работы ОУ, укрепления материальной базы, ремонта и строительства;

- рассматривает смету расходов школы, осуществляет контроль за расходованием средств внебюджетного фонда;

- решает вопросы о введении профилей обучения, дифференциации обучения;

- устанавливает режим работы школы;

- заслушивает отчеты и др.

Попечительский совет общеобразовательного учреждения в соответствии с Примерным положением, утвержденным постановлением Правительства РФ № 1379 от 10.12.99 г.:

- содействует привлечению внебюджетных средств для обеспечения деятельности и развития ОУ;

- содействует организации и улучшению условий труда педагогических и других работников;

- содействует организации конкурсов, соревнований и других массовых внешкольных мероприятий ОУ;

- содействует совершенствованию материально-технической базы общеобразовательного учреждения, благоустройству его помещений и территории и др.

В состав Совета школы и Попечительского совета могут входить представители учредителей, общественности, родителей, администрации и коллектива школы.

В соответствии с Уставом могут действовать общее собрание или конференция коллектива ОУ, которые, кстати, и должны принимать сам Устав.

Педагогический совет - постоянно действующий коллегиальный орган самоуправления педагогических работников. Главными задачами педсовета являются:

- реализация государственной политики по вопросам образования и воспитания;

- направление деятельности педагогического коллектива по совершенствованию образовательного процесса;

- использование на практике достижений педагогической науки и передового педагогического опыта;

- организация работы по повышению квалификации педагогических работников, развитию их творческой инициативы и т.д.

Прежде чем приступать к выбору оптимальных средств и методов работы с педагогическим персоналом, необходимо учесть ряд принципиальных, свойственных именно педагогической организации особенностей. Например, В.А. Сластенин (1998) выделяет такие:

- влияние на поведение специфики профессиональной деятельности, связанной с обучением, воспитанием (к примеру, это может проявляться в менторском, постоянно поучающем стиле взаимоотношений не только на работе, но и вне ее);

- тесное взаимодействие с другими коллективами (ученическим, родительским);

- полифункциональность учительской профессии (предметник, воспитатель, классный руководитель, социальный педагог, общественник и т.д.);

- высокая степень самоуправляемости;

- коллективный характер труда и коллективная ответственность за его результаты;

- отсутствие четких и строгих временных рамок труда (чего стоят, например, кипы тетрадей, проверяемых, как правило, учителем дома);

- преимущественно женский состав;

- низкая социальная защищенность;

- относительно равный (формально) образовательный уровень;

- высокая эмоционально-психологическая и умственная напряженность труда.

Таким образом, вышеизложенное позволяет определить педагогический персонал образовательного учреждения как организованную часть трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций и представленную учителями, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, другими педагогическими специалистами, а также самой администрацией школы.

Педагогический персонал (учителя, социальные педагоги, педагоги-психологи, воспитатели, классные руководители, педагоги дополнительного образования, другие педагогические специалисты)

Управленческий персонал (администрация школы: директор и его заместители по учебно - воспитательной, научно - методической, опытно - экспериментальной, воспитательной работе и проч.).

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-либо системы в целях достижения определенно заданного результата. В конечном итоге управление педагогическим коллективом преследует 2 главные цели: организацию образовательного процесса и удовлетворение личных потребностей и интересов работников. Они составляют так называемые целевые функции внутри школьного управления: производственную - обслуживание производственных процессов; подчиняется социальному заказу на обучение и воспитание детей, их подготовку к жизни (организационно-педагогическая и финансово-хозяйственная деятельность, способствующая обеспечению оптимального и эффективного образовательного процесса); социальную или социально-психологическую - регулирование эмоционального состояния коллектива; ориентируется на самих педагогов, их интересы, удовлетворение их материальных и духовных потребностей, запросов (создание на работе комфортных условий труда и общения, благоприятного микроклимата, стимулирование творческой активности и производительного труда).

 

АВТОР: Сапунова В.М.