18.03.2012 4388

Педагогические условия взаимодействия педагогов и воспитанников в работе руководителя современной общеобразовательной школы

 

Несмотря на проецирование в систему образования общенаучных теорий управления, речь следует вести о специальном образовательном менеджменте, учитывающем особенности педагогической организации в целом и педагогического коллектива в частности. В связи с этим при рассмотрении сформировавшихся к настоящему времени подходов к управлению педагогическим персоналом следует обратить внимание как на общие подходы, так и на частные, характерные только для школы.

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления персоналом на уровне организации, в основе формирования которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала

После экономического кризиса 1970-х гг. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно-технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетными стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня (вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности) имеют общие характерные черты:

- обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо кампаний найма;

- создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях;

- относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;

- развивают систему общих ценностей, исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу, а не гонятся только за прибылью.

В целом тенденции управления персоналом носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования новых моделей кадрового менеджмента И.К. Макарова (2002) выделяет следующие.

- Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса, которые изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В современном производстве управление людьми приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития.

- Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции. С 70-х гг. XX века осуществляется постепенная переориентация производства с массового, многосерийного на мелко серийное. Быстрая приспосабливаемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

- Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности, требующие от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Такой работник не соответствует классической тейлористской системе организации труда, предписывающий ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. На пороге XXI века формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В современной теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовалось ни высокой квалификации, ни проявления инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 50-60-х гг. XX века, когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного, профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 70-80-е гг. XX века с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами, так как все очевиднее проявляется противоречивость системы управления персоналом из-за чрезмерного упора на формальные, нормативные методы и формы воздействия, игнорирование социальных, поведенческих элементов механизма функционирования организаций. Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой данности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

- Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:

- всестороннее внимание к работникам - наиважнейшая составляющая японской системы управления;

- пожизненный найм рабочих и служащих;

- персональное продвижение по принципу «старшинства»;

- система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;

- коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

- групповой метод принятия решений;

- ориентация на качество;

- интенсивное общение;

-развитая система социальных льгот и услуг,

- система оплаты труда в зависимости от стажа.

При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что главное - это управление людьми, тогда как в американском управлении - это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировали прагматическую теорию «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек - это один из ресурсов для достижения целей фирмы и любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.

Японская практика основывается на других исходных предпосылках, согласно которым объектом управления является не только производственно-хозяйственный процесс, но и человек, взятый как самостоятельная целостность и ценность, а не просто как один из ресурсов. Поэтому система управления человеческими ресурсами включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые очень сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.

Известные американские ученые Т. Питере и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

- постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

- рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

- связь с жизнью, ценностное руководство;

- приверженность своему делу;

- простая организационная форма и скромный штат управления. Специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми школой педагогическими функциями. Поскольку персонал школы - преимущественно педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная специфика деятельности (учить, воспитывать, подавать идеальный пример собственного поведения и проч.), то вполне закономерным представляется рассмотрение педагогических условий управления персоналом школы. Такой подход как раз и является проявлением специфики внутри школьного управленческого процесса.

При этом под педагогическими условиями управления персоналом школы мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуются в рамках педагогических функций. Данная позиция предполагает учет руководителем школы в своей управленческой работе фактора воздействия на сознание и поведение своих сотрудников специфических особенностей педагогического труда.

Проведенный анализ теоретического и эмпирического материалов позволяет к педагогическим условиям управления педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения отнести, прежде всего, следующие: сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом (то есть тех же подходов, которые определены в качестве ведущих применительно к современному образовательному процессу, реализуемому учительским коллективом); - принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении (то есть тот же принцип, который требуется от самого педагога в его профессиональной деятельности в рамках педагогического процесса); формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе (то есть такого эмоционально-психологического фона, который способствует формированию и развитию положительной учебной мотивации и которого добивается в работе со своими учащимися сам педагог); обеспечение условий профессионального роста педагогов (то есть организация непрерывного обучения, развития педагогических работников, обучение обучающих).

Определение и реализация педагогических условий кадрового менеджмента в общеобразовательном учреждении, в свою очередь, связаны как с общими процессами, происходящими в системе российского образования (объективный фактор), так и с традицией рассмотрения руководителя школы в качестве основного субъекта управления, стратегического влияния личности директора на развитие школьной организации (субъективный фактор).

Национальная доктрина образования также ориентирует школьных управленцев на создание демократической системы образования, гарантирующей необходимые условия полноценного, качественного образования всех уровней. Успешность реформирования системы образования и модернизация конкретной школы напрямую связаны с квалифицированной деятельностью руководителя общеобразовательной школы (Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года).

Перспективы её развития во многом зависят от правовой компетентности директора. С одной стороны, усложнение функций образовательного учреждения требует от руководителя глубоких знаний трудового, гражданского, семейного, предпринимательского, образовательного права. С другой стороны, повышение качества управления процессами функционирования и развития общеобразовательной школы в свете современных требований в значительной степени определяется сформированностью системного мышления, нравственной зрелостью и высоким уровнем правой культуры руководителя.

Возрастание роли правовой культуры руководителя связано с необходимостью учета как особенностей социума общеобразовательной школы, так и общедемократических тенденций развития общества в целом. В законодательстве об образовании предусмотрено изменение методов управления: широкого применения индивидуальных властных распоряжений «сверху-вниз» к нормативно-правовому регулированию деятельности общеобразовательной школы как юридического лица.

Эффективность работы руководителя общеобразовательной школы определяется профессиональной компетентностью в определении содержания образования, в осуществлении связи между образованием и развитием личности, качеством образования и его практической направленностью. Ориентация руководителя школы на личностно-ориентированные цели образования также является показателем совершенствования профессиональной компетентности.

Современный руководитель общеобразовательной школы должен ясно представлять, что понимается под результатом образования, в какой образовательной парадигме осуществляется управленческая и педагогическая деятельность, уметь операционально ставить цели образовательной деятельности учреждения в целом и субъектов педагогической деятельности, прогнозировать результаты образования на перспективные, четвертные периоды, постоянно осуществлять сравнение целей и результатов, добиваясь поиска проблем в выявленных рассогласованиях, владеть инструментарием рассмотрения цели и результата в одинаковых измерителях и параметрах.

Современной развивающейся школе необходим руководитель-менеджер с новой логикой мышления, с глубокими правовыми знаниями и с новой управленческой культурой. Во-первых, он должен мыслить системно, решать нестандартные управленческие задачи, использовать экономические, юридические знания, умело управлять в новых условиях. Во-вторых, руководителю общеобразовательной школы надо измениться внутренне, осознав в полной мере систему своих убеждений и верований. Именно через самопознание руководитель может научиться подходить к учителю и ученику не с позиции силы, а с позиции участников общей деятельности, социальных партнеров. В-третьих, современному руководителю образовательного учреждения необходимо постоянно учиться, ему нужны знания о современном управлении как особом типе профессиональной деятельности.

Таким образом, профессиональная компетентность руководителя общеобразовательной школы может быть представлена как целостная система, состоящая из множества элементов, одним из которых является его правовая культура. От современного руководителя образовательного учреждения требуется четкое представление о законодательной основе образования, знание нормативно-правовых актов и правовых факторов, влияющих на эффективность управления общеобразовательной школой.

Эффективность управления общеобразовательной школой зависит от умелого использования руководителем в своей деятельности современных технологий (B.C. Лазарев, 1997). Выбор управленческих технологий обусловлен методологическими подходами, сложившимися в настоящее время в управлении: системным, оптимизационным, деятельностным, человекоцентристским, мотивационным, ситуационным, синергетическим, рефлексивным. Использование этих подходов способствует обеспечению качества единства деятельности всех подсистем школы с высокой степенью осознанности и мотивации, принятию и достижению целей каждым субъектом.

Направленность всей системы внутри школьного управления предполагает мотивационно-целевую ориентацию, новый подход к информационному обеспечению, педагогическому анализу, к планированию, организации, контролю и регулированию всей деятельности. Творческое, последовательное осуществление важнейших функций управления создает управленческую технологию с научно-методической обоснованностью каждого управленческого шага. Осознание принятия новых целей образования, знание ожидаемого конкретного результата - основное условие, обеспечивающее мотивацию педагогического коллектива. Анализ состояния коллектива, понимание мотивов деятельности, стимулирование его профессионального роста, создание условий для творчества и достижения конечных целей, оценка обеспеченности временными, кадровыми, материально-техническими, программно-методическими, финансовыми, психологическими, правовыми и организационными условиями является первым шагом в управлении общеобразовательной школой. Каждая функция управления рассматривается как последующий алгоритмический шаг в цикле управления школой.

Главное профессиональное предназначение руководителя - умение работать с людьми. Усилия руководителя школы по капитализации знаний и их внедрению в управленческую деятельность наилучшим образом реализуется через его умение ладить с людьми, воодушевлять их своими деловыми намерениями, сплачивать в работоспособный коллектив.

На этапе проблемно-ориентированного анализа информации осуществляется оценка уровня достижения целей. Мониторинг уровня достижения плановых промежуточных и рубежных конечных результатов осуществляется периодически и выявляет наличие или отсутствие динамики и причин, приведших к положительным или отрицательным тенденциям. В определении уровня достижения конечных результатов, процессов и условий, как показывает практика, технология управления по конечным результатам является эффективной. Только проблемно-ориентированный анализ позволяет увидеть рассогласования между целями и достигнутыми результатами.

Как объект управления школа требует целенаправленной системы в разработке прогнозов и выработке управленческого решения через программы развития, комплексно-целевые проекты, годовое планирование образовательного учреждения и планы всех школьных подсистем и субъектов. Сложная иерархическая структура планирования и ее целенаправленность, придает управляемость объектам, то есть наличие общей цели и общего назначения этой функции у всей системы.

Формирование демократической организационной структуры управления по блочно-матричному и проектно-матричному типу позволит с максимальной степенью ответственности включить каждого субъекта педагогической системы в борьбу за получение результатов эффективного управления (B.C. Лазарев, 2000).

Контрольно-диагностическая функция управления осуществляется в соответствии с основополагающими принципами сервисного, стимулирующего контроля (плановости, объективности, главного звена, диагностичности, диалогичности, конкретности). Важнейшим моментом в подготовке и проведении контрольно-диагностической функции является отбор объектов контроля, определяющих качество управления.

Новые цели образования связаны с развитием, саморазвитием, адаптацией и социализацией личности, сохранением здоровья, а также с эффективным управлением процессами функционирования и развития общеобразовательной школой, поэтому в отборе содержания контроля важен профессиональный контроль за инновационной деятельностью педагогов и ее результатами. Объектами контроля за инновационной деятельностью участников педагогического процесса становятся: владение учителем методиками диагностирования уровней обученности и обучаемости, творческая деятельность учителя и ученика, мотивация учащихся, сформированность общеучебных умений и навыков, отбор содержания образования, управление познавательной деятельностью, рефлексивные умения учителя и ученика (В.И. Зверева, 1992).

Наряду с традиционными методами в осуществлении сравнительного контроля (мониторинга) выступает метод диагностики. Создание диагностического банка позволяет войти в систему мониторинговых исследований качества управления на всех уровнях школьного образования (учитель, ученик, родитель, социум, управление школой).

Осуществление контрольно-диагностической функции должно основываться на глубоких знаниях нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность общеобразовательной школы, и умении использовать их в своей деятельности.

Регулирование и коррекция выступают заключительным этапом в цикле управления. На основе анализа информации, диагностики затруднений участников педагогического процесса разрабатывается система коррекционно-стимулирующих мер по дальнейшему освоению и внедрению идей развития педагогического коллектива, образовательной системы в целом и достижения качественных результатов по управлению процессами функционирования и развития общеобразовательной школы.

Только поэтапное профессиональное управление, соответствующее циклу управления на основе научных подходов, создаст оптимальную технологию управления образовательным учреждением.

Профессиональная компетентность - это осознание руководителем школы себя в профессиональной деятельности. Осознание себя в профессиональной деятельности означает:

- осознание своих потребностей, интересов, стремлений, ценностных ориентации, социальных ролей и мотивов;

- оценка своих профессиональных возможностей (знаний, умений, навыков);

- соотношение профессионально важных качеств с их нормативом - общественно значимыми требованиями профессии;

- выработка собственной линии поведения, своего индивидуального стиля занятости на основе самооценки себя как профессионала.

В целом профессиональная компетентность определяется как процесс осознания руководителем себя в каждой из трех составляющих пространства профессионального труда: в системе своей профессиональной деятельности, в системе профессионального общения, в системе собственной личности.

За основу эталонной модели принята «профессиональная компетентность руководителя общеобразовательной школы, которая определяется как совокупность знаний, умений, профессионально важных качеств, обеспечивающих эффективность и оптимальность выполнения руководителем своих профессиональных функций. Функции управленческой деятельности: информационно - аналитическая, мотивационно - целевая, планово - прогностическая, организационно - исполнительская, контрольно - диагностическая, регулятивно-коррекционная, взяты за основу моделирования профессиональной деятельности руководителя инновационной общеобразовательной школы.

Осознание и оценка руководителем своих профессиональных качеств, знаний, умений и навыков в отношении функций деятельности определяется как содержание профессиональной компетентности, которая дополняется характером самооценки профессиональных потребностей и мотивов деятельности. Критериями развития профессиональной компетентности, по нашему мнению, могут быть:

- самооценка профессиональных качеств и притязаний;

- сформированность профессионального целеполагания;

- способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.

Таким образом, показатели развития профессиональной компетентности руководителя школы определены через самооценки своих управленческих качеств и умений, мотивации в деятельности. В ходе исследования нами были выделены внешние и внутренние условия, которые воздействуют на развитие профессиональной компетентности в процессе повышения квалификации.

Роль руководителя ОУ определяется целым рядом факторов. Среди них В.Н. Гуров и С.В. Степанов называют следующие:

- во-первых, именно руководитель школы, другого ОУ призван представлять одновременно интересы государства, общества, региона и интересы основных участников педагогического процесса (учащиеся, семья, педагоги) и гармонизировать эти, порою разно представленные и разнонаправленные интересы;

- во-вторых, руководитель решает, что и как следует делать, то есть, делает выбор и несет ответственность за этот выбор;

- в-третьих, само звание руководителя предполагает наилучший уровень профессионализма;

- в-четвертых, руководитель в своих руках концентрирует систему организации работы коллектива, в том числе стимулирование, что, в свою очередь, зачастую становится фактором, определяющим к нему позитивное или негативное отношение, справедливую или несправедливую оценку подчиненных и т. д.

Сложен и круг задач, решаемых руководителем. Среди них Ю.В. Синягин (2000) выделяет такие группы, как:

- организационные задачи (по должности);

- обеспечение собственной безопасности (сохранение должности, поддержание сложившихся взаимоотношений и собственного социального статуса, материальное обеспечение и т. п.);

- «кровная идея» руководителя, его «жизненная задача» (смысл его управленческой деятельности, собственная миссия на данной должности в данном учреждении). Успешная реализация непосредственных функций, определенных должностной инструкцией руководителя ОУ, и своей миссии, определенной им в синтезе объективных условий и субъективных представлений, зависит от того, насколько сформировалась управленческая культура руководителя образовательного учреждения. Именно она будет определять характер, содержание и результативность управления. Основными компонентами управленческой культуры руководителя школы являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий (В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко и др., 1998).

В свою очередь, сформировавшиеся у руководителя ценности-отношения вместе с приемами и способами управления, усвоенными и интерпретированными в ходе осуществления управленческой деятельности, выводят нас на понимание стиля руководства и его различные разновидности (например: авторитарный - директивный, демократический - коллегиальный, нейтральный - либеральный).

Управленческая культура и стиль руководства отражаются в индивидуальной управленческой концепции руководителя - систем взглядов, представлений о путях и средствах функционирования и развития образовательного учреждения и месте «Я» руководителя в этих процессах. Можно сказать, что индивидуальная управленческая концепция есть субъективное отражение концепции школы в целом.

Условиями оптимальной реализации концепции руководителя являются: реальность, научная и практическая обоснованность, учет индивидуальных особенностей членов коллектива, соразмерность общественных и индивидуальных устремлений и потребностей, активность концепции, ее вдохновляющий и сплачивающий характер. Важнейшим же средством оптимизации индивидуальной концепции руководителя является профессионализм в таких его составляющих, как профессиональные востребованность, пригодность, компетентность, удовлетворенность и успех.

Таким образом, педагогические условия управления персоналом школы обусловлены самим содержанием деятельности образовательного учреждения и его коллектива, а реализация данных условий определяется, прежде всего, современными тенденциями развития образовательного процесса (на внешкольном уровне) и личностью руководителя школы, его профессиональной компетентностью и общей управленческой культурой (на внутри школьном уровне).

 

АВТОР: Сапунова В.М.