Научная интерпретация основных дефиниций: «культура», «индивидуальная культура», «корпоративная культура» или «культура сообщества»

Слово «культура» - латинского происхождения. Оно происходит от существительного «культ» и восходит к глаголу, имеющему несколько групп значений, каждая из которых как-то отразилась в современном звучании слова «культура»: почитать, чтить; уважать, оказывать внимание; обходиться, обращаться, поступать; украшать; усердно заниматься, деятельно осуществлять, насаждать, изучать; заботиться, окружать вниманием; обитать, жить, населять; разводить, взращивать; обрабатывать, возделывать.

Понятие «культура» охватывает всю совокупность традиций данного сообщества, определяющих поведение его членов, включая и качественное своеобразие этих традиций в данное время и данном месте. Культура фиксирует особенности жизни данной этнической группы, данного географического ареала или данного сообщества - так говорят о культуре индейцев майя, восточной культуре (в противоположность западной) или субкультуре тинейджеров (подростков). Культура содержит в себе систему ценностей и идей, выражает реально значимые для сообщества психические состояния и определяет конкретные условия формирования личности.

Анаксимен, философ из древнегреческого города Милета, заметил, что «наша душа, будучи воздухом, сплачивает каждого из нас, и дыхание, и воздух охватывают весь космос». Подобной поэтической метафорой мог бы воспользоваться и какой-нибудь современный философ, стремясь подчеркнуть единство культуры и ее роль как среды развития каждого отдельного человека.

На первый взгляд кажется, что о культуре имеет смысл говорить только в связи с человеческой деятельностью, однако уже в сообществах животных наблюдается явление, которое зоопсихологи называют культурной преемственностью. Культурная преемственность - это распространение информации о таких способах поведения, которые не передаются по наследству, отсутствуют во врожденных программах и приобретаются в процессе жизни, индивидуального развития особи. Это относится, во-первых, к усвоению отдельной особью традиций, уже существовавших в данной популяции, и во-вторых, ко всем видам приспособительного поведения, изобретенным ею самой или другими членами сообщества - ведь одно из основных положений генетики гласит, что признаки, приобретенные животным в процессе жизни, по наследству не передаются.

Правда, определить, что именно в сообществе животных передается по наследству, а что принадлежит к культурной традиции, оказалось непросто. Считалось, например, что взрослые птицы учат птенцов летать, однако выяснилось, что птицам не нужно такого обучения и руководства со стороны родителей - их способность к полету целиком определяется наследственностью, врожденная способность должна лишь созреть (голуби, которых выращивали в узких трубках, где они не могли даже пошевелить крыльями, будучи выпущенными на волю, летали ничуть не хуже тех, что выросли на свободе).

А вот свою песню птицы воспринимают в рамках культурной традиции, перенимая ее от родителей. Например, воспитанный канарейкой снегирь заимствует ее песню. Тенденция копировать песню родителей приводит даже к возникновению региональных диалектов птичьих песен. К традиции относятся и миграции по определенным маршрутам, совершаемые стаями, состоящими из взрослых и молодых птиц. Места отдыха, места размножения и зимовки - все это перенимается молодняком по традиции. Запах воды родного ручья запечатлевается в юном возрасте и сохраняется на всю жизнь.

Запечатление (импринтинг) является основной формой освоения традиций в животном мире, оно действует преимущественно в раннем возрасте, в период доработки наследственных программ и освоения экологической ниши. К зрелому возрасту импринтинг значительно ослабевает, но совсем не исчезает. Другим важным механизмом культурной преемственности является подражание. Оно делает возможной передачу информации не только от родителей к детям, но и в обратном направлении, и вообще по любому направлению в стаде (стае). Правда, преобразование традиций у животных (да и у людей) - дело весьма долгое и трудное, однако использование птицами и приматами разного рода орудий, накопление способов использования тех или иных объектов своей экологической ниши показывает, что в принципе оно все-таки возможно и в действительности имеет место. Таким образом, культурная преемственность играет значительную роль в поведении животных наряду с врожденными механизмами и самостоятельным научением.

Значительный вклад в изучение культурных традиций у людей внес выдающийся английский этнограф и историк Эдвард Беннет Тайлор. «Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле, - писал он, - слагается в своем целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества». Тайлор был одним из основоположников эволюционного подхода к изучению культуры, призванного учитывать и ее внутреннее единство, и разнообразие: «Явления культуры у различных человеческих обществ, поскольку могут быть исследованы лежащие в их основе общие начала, представляют предмет, удобный для изучения законов человеческой мысли и деятельности. С одной стороны, единообразие, так широко проявляющееся в цивилизации, в значительной мере может быть приписано однообразному действию однообразных причин. С другой стороны, различные ступени культуры могут считаться стадиями постепенного развития, из которых каждая является продуктом прошлого и в свою очередь играет известную роль в формировании будущего».

Американский этнограф Маргарет Мид предложила следующую классификацию культур: постфигуративная, конфигуративная и префитуративная. В постфигуративной культуре дети учатся прежде всего у своих предшественников, в конфигуративной и дети, и взрослые учатся у сверстников, а в префигуративной взрослые учатся также у своих детей. Культура примитивного общества была постфигуративной и довольно однородной, репертуар социальных ролей был невелик. По существу, неявно предполагалось, что все люди одинаковы и индивид будет снаряжен для жизни, если усвоит все способы взаимодействия с миром, какие существуют к данному моменту в обществе. Ребенок в примитивном племени приобщался к коллективным представлениям сообщества, участвуя в церемониях, связанных с рождением, смертью, деятельностью по поддержанию жизни. Такие обряды, как инициации - посвящение во взрослые, - по своей психологической наполненности были, по существу, актами принятия обязательств поддерживать завещанную предками традицию.

В такой культуре «каждое изменение протекает настолько медленно и незаметно, что деды, держа в руках новорожденных внуков, не могут представить себе для них никакого иного будущего, отличного от их собственного прошлого. Прошлое взрослых оказывается будущим каждого нового поколения; прожитое ими - это схема будущего для их детей» (Маргарет Мид). Примитивные общества, маленькие религиозные или идеологические анклавы главным образом постфигуративны, они основывают свою власть на прошлом.

Со временем преобразование культуры, появление нового признается полезным и становится узаконенным, разрабатываются даже специальные процедуры внедрения новшеств. Возникают и поддерживаются различные формы кофигуративного обучения - у сверстников, товарищей по играм, у коллег по учебе и труду. Культура становится более сложной по составу, расширяется диапазон социальных ролей.

Время префигуративной культуры, кажется, еще не настало, хотя появление ее предчувствуется. Ускорение развития приводит к тому, что на протяжении жизни одного поколения появляются новые технологии, которые взрослые вынуждены перенимать у своих детей, если хотят не отстать от жизни (самым простым примером может служить использование компьютеров, в частности, в образовательных целях). Прошлое взрослых уже не может служить образцом для детей, и все вместе - дети и взрослые - с надеждой и страхом смотрят в будущее.

Система моделей сообщества - культура - представлена находящимися в обращении текстами, обычаями, нормами поведения и т.д. Во взаимодействии со всем этим личность, проходя путь формирования в качестве члена данного сообщества, приобщается к тем ценностям, которые зафиксированы в культуре. В развитом обществе культура обладает достаточно высокой степенью разнообразия, чтобы личность, примеряясь к различным образцам, нашла себе ту или иную социально-культурную нишу, уместилась бы в ней. Однако, если бы дело ограничивалось только этим, продвижение вперед, усложнение всей системы моделей общества в целом было бы невозможным.

Человек с ярким творческим потенциалом, желая во всем дойти до самой сути, ставит перед собой все более глубокие вопросы и доходит в конце концов до таких, на которые невозможно получить ответы ни в рамках собственной системы моделей, ни в системе моделей, существующей к данному моменту в обществе. Стремление к познанию приводит его к пересмотру существующих в культуре представлений, а иногда и ценностей сообщества. Это требует особого, в сущности, противоречивого к ним отношения: приходится одновременно их принимать и не принимать, принадлежать к традиции, но не быть ею связанным, находиться внутри данной культуры (или субкультуры, или индивидуальной культуры) и смотреть на нее со стороны.

Путь индивидуальной культуры выстраивается в соответствии с собственной природой человека и культурой сообщества, он обеспечен и ограничен возможностями того и другого. Культура сообщества в данное время в данном месте, вообще говоря, определяет горизонт развития культуры личности, но при наличии ярко выраженной творческой активности личность со временем может (в том или ином направлении) подойти к горизонту настолько близко, что это заставит его отодвинуться: так воздействие выдающейся индивидуальной культуры преобразует культуру сообщества.

Образование отдельного человека складывается и растет в ходе взаимодействия личности с культурой сообщества. Чем разнообразнее и шире контакты личности с мировой культурой, тем богаче перспективы индивидуального образования. Главная роль в организации этих контактов на протяжении веков принадлежала образовательным учреждениям (школам, университетам, академиям и т.п.), способным вывести учащихся за узкие рамки культуры своей ниши.

К концу прошлого столетия ситуация разительно изменилась. Развитие транспорта, средств связи, компьютерных технологий неизмеримо расширило образовательные возможности каждого человека. Традиционная же система образования все еще во многом придерживается установок постфигуративной культуры. Она никак не может освободиться от логики, присущей этому этапу развития. В ней как будто по-прежнему неявно предполагается, что все люди одинаковы и должны освоить одни и те же совокупности знаний, умений и навыков. Способов кофигуративного обучения (проектная работа, иные формы группового обучения) пока относительно мало. Вступление в новую, префигуратив-ную, по Маргарет Мид, культурную эпоху в области образования выражается, возможно, в увеличении количества и разнообразия альтернативных образовательных систем, в которых основной ценностью является развитие личности.

Непросто одним предложением определить такое емкое понятие, как «культура». Культура - это то, что объединяет людей. Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле - то комплексное целое, что включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества. Культура - это уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей. Культура - это знания, передаваемые посредством общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются членами общества и отражаются в их общественных структурах и артефактах. Культура не есть материальный феномен; она не состоит из вещей, людей, поведения или эмоций. Она скорее является организацией всего вышеупомянутого. Культура - это представления о вещах в сознании человека, модели восприятия и осознание взаимосвязи этих вещей. Культура - это что-то, что разделяют все или почти все члены данной социальной группы, что старшие передают младшим, что формирует поведение и представления данной социальной группы о мире, например мораль, законы, обычаи. И, что особенно важно, наши чувства, мысли, поведение не случайны, а являются результатом национального культурного наследия и исторического развития. И ощущать это мы начинаем лишь вступая в контакт с представителями других культур, ибо мы культурно слепы, т. е. не осознаем воздействия собственной культуры.

Культура есть совместный опыт (национальный, этнический, религиозный и т. д.), нашедший свое отражение в общем языке, стиле общения, обычаях, верованиях, представлениях и ценностях. Понятие «культура» в данной работе не включает в себя искусство, музыку, литературу и т. д. Оно означает неформальные, часто скрытые модели человеческого поведения, общения и самовыражения, которые присущи всем представителям данной социальной группы.

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. На международном философском конгрессе в 1980 г. приводилось более 250 определений этого понятия. В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие:

- социологические, в которых культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Примером такого определения может быть следующее: «Культура - это то, что определяет социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного поведения. Культура динамична, равно как и личность, принявшая данную культуру, и обе они (как личность, так и культура) меняются под влиянием обстоятельств и времени». Здесь же можно привести и такое определение: «Культура - это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой»;

- исторические, которыми подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Например, «культура есть результат совместной жизнедеятельности, и основными составляющими культуры являются четко очерченная группа людей и определенная история их существования. Культура определяет способы, с помощью которых различные общества стандартизируют и канонизируют одобренные нормы поведения, а также методы, с помощью которых общество выражает неприятие несоответствующих моделей поведения»;

- нормативные, согласно которым содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. Например, согласно словарю «Культурология. XX век» культура - «совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, образов самопознания и символических обозначений окружающего мира». Сюда же можно отнести определение культуры как «системы знаний и норм для восприятия, представления, оценки и действия. Это система социально усвоенных моделей поведения, которая служит для взаимодействия людей с окружающим миром. Она развивается во времени и постоянно, хотя и медленно эволюционирует»;

- психологические, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Вот пример такого определения: «Культура - это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это тот «клей», который соединяет в одно целое группу людей. Это программа, заложенная с раннего детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять, что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы. Культуру можно определить как идеи, обычаи, навыки, методы и приемы, характеризующие данную группу людей в данный период времени». К данной группе определений можно отнести и такое: «Культура состоит из моделей поведения как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, и артефактов, олицетворяющих культуру; суть культуры заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях»;

- дидактические, которые рассматривают культуру как то, чему человек научился (а не унаследовал генетически).

Например: «Культура состоит из идеалов, ценностей и представлений о жизни, присущих людям и определяющих их поведение. Культура воспитывается и усваивается с детства и передается из поколения в поколение»;

- антропологические - предмет изучения культурной антропологии, например: «Культура - это совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени».

Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры, существует три объединяющих положения:

- культура - не нечто врожденное, а приобретенное;

- различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть - и это окажет воздействие на все остальное;

- всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.

Из всех известных нам определений культуры извлечем те положения, которые характеризуют культуру в том понимании, в котором этот термин используется в данной работе:

- культура - это универсальное явление человеческой жизни, не существует человеческого общества или социальной группы без присущей им культуры;

- культура - продукт совместной жизнедеятельности людей;

- культура воплощается в системах социальных целей, ценностей, правил, обычаев, стандартов;

- культура не наследуется генетически, а усваивается методом научения;

- человечество не является единым социальным коллективом, разные популяции людей создали разные национальные, этнические, региональные, социальные культуры;

- культура динамична, способна к саморазвитию и самообновлению, постоянному порождению новых форм и способов удовлетворения интересов и потребностей людей, адаптирующих культуру к меняющимся условиям бытия; поэтому гораздо важнее научиться, как усваивать культуру и приспосабливаться к этим изменениям, чем выучить факты и правила, действующие на данный момент;

- хотя культура и представляет собой порождение коллективной жизнедеятельности людей, ее практическими творцами и исполнителями выступают отдельные личности;

- язык и культура тесно связаны и взаимозависимы; культура в значительной степени передается через язык, культурные модели в свою очередь отражаются в языке;

- культура функционирует в качестве основания для самоидентификации общества и его членов, осознания коллективом и его субъектами своего группового и индивидуального «Я», различения «своих» и «чужих», она играет роль защитного и ограничивающего фильтра между ее носителями и внешней средой. При межкультурном общении приходится пересекать границы своей культуры и вступать в систему иных культурных ценностей.

Термин «культура» может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем, т. е. группе со своим набором основных понятий. В широком смысле «культура» - это цивилизация, например, западная или восточная культура. Далее следуют страны или нации, например, американская или русская культура. Внутри каждой страны выделяются этнические культуры. Можно специфицировать и профессиональную культуру. Любая относительно стабильная социальная группа, имеющая общий опыт исторического развития, создает свою культуру. Следовательно, культура является средой существования человека: нет ни одного аспекта человеческой жизни, который не был бы затронут или на который не оказала бы влияние культура. Это касается личностных качеств, способов самовыражения, образа мысли, средств передвижения, путей решения проблем, планировки и размещения городов, а также функционирования экономических и административных систем. И в той же степени это относится к организациям: культура - среда существования и неотъемлемая часть любой организации.

Под организацией понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества. Число членов организации может быть различным: от 3-4, работающих в тесном контакте, до нескольких тысяч, разбросанных по всему миру. Определяющим фактором является то, что эти индивидуумы объединены четкой структурой и единой целью.

Исследователи всего мира давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Но до 1970 г. лишь изредка в косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею климата в организации. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. - о групповом мышлении. К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура». Д. Мак Грегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г. употребляли понятия «мотивация и организационный климат». В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968, 1970 г.).

Может быть, идея корпоративной культуры восходит к так называемым готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после готорнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

В 1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые в 1960 г. были использованы Д. Мак Грегором при создании теории X и теории У. Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории У, работа - естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

Начало 80-х годов ознаменовалось возросшим интересом к организационной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации.

Некоторые авторы придерживаются мнения, что организационная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение и что руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Например, Т. Петере и Р. Ватерман, а также Т. Дил и А. Кеннеди говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.

В работах, посвященных организационному климату (М. Шнейдер, 1979 г., цит. по), организационному познанию (К. Арджирис и Д. Шон, 1978 г.), значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре (А. Петтигру, 1985 г.), основным понятиям корпоративной культуры (Э. Шейн, 1987 г.), прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею). Согласно Юнгу, все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности.

В 1979 г. А. Петтигру опубликовал статью о культуре, в которой он представил исследователям теории организации антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т. д.) можно использовать в организационном анализе. В 1982 г. Т. Дил и А. Кеннеди не только разрабатывали подобные идеи, но и доводили их до широкой публики. В том же году журнал Organizational Dynamics» посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое внимание на необходимость осознания ее значимости для менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой начало исследования организационной культуры и попытку дать научное объяснение этому феномену.

В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие, как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации. Если до этого исследователи теории организации выделяли власть и правила, то культурологи (последователи культурологического направления) акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.

Следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых.

Почему же во всем мире в последнее время возник повышенный интерес к организационной культуре? Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Это мнение сложилось в результате следующего:

«Произошли изменения в структуре и характере организаций. Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х, когда, как обнаружили Т. Петере и Р. Ватерман, наблюдался лишь небольшой интерес к организационной культуре. Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством компании и увеличили значимость корпоративной культуры - того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, Люблин и О Брайан в 1997 г. пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Так, кредо компании «Джонсон и Джонсон» с 1943 г. отражает ее ответственность перед заказчиками, служащими, менеджерами, населением тех городов, где располагается компания, и ее акционерами. Одним из основополагающих принципов корпоративной культуры компании Хьюлетт - Паккард является понимание того, что люди всегда хотят заниматься хорошей творческой работой и готовы делать ее при правильной организации труда. Один из руководителей высшего уровня компании Лью Платт в своей речи в Йельском университете сказал: «Нам не нужна толстая книга правил. Вместо этого мы опираемся на ценности, принятые в компании, и на способность людей действовать наилучшим образом при любых обстоятельствах».

Ряд исследований, проведенных Т. Петерсом и Р. Ватерманом, предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной культурой. Конечно, культура - не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху, и именно это до недавнего времени совсем не принималось во внимание.

В любом из ресторанов «McDonalds» независимо от того, в какой стране мира он находится, вы увидите знакомую обстановку, идентичное меню -все это составляющие имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире. Успех этой компании объясняется не только отличными вкусовыми качествами пищи, но и сильной организационной культурой. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи - вот основополагающие принципы компании.

Эту организационную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Сегодняшние руководители, полностью проникнувшись философией Р. Крока, обычно приходят к решениям, во многом схожим с теми, которые принимал Крок в период его руководства. Это в большой степени разъясняет феномен компании «McDonalds», символизирующий стабильность и гармоничность.

Организационная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Например, не случайно сотрудники компании «Disney» воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

Согласно современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей исследователей становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организации, с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на нее.

Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие способствуют росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

У каждой организации своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура - это разделяемые весами ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других - конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро -, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

- личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

- степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

- согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;

- управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т. е. степень учета исполнений работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т.е. готовность сотрудника, открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов, помимо культурного.

По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Исследователь видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт, рассматривая подобно Шейну поведение как часть культуры, выделяют два уровня ее: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности - это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других - технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Например, в одном коллективе люди трудолюбивы, в другом - дружелюбны и т. д. Поведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть укоренившимся.

Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации, по мере того как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них не передает суть этого понятия. Итак, корпоративная культура - это:

- «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;

- «Нормы, возникшие в рабочей группе, такие, как «хорошая работа за хорошую плату»;

- «Ключевые, доминирующие ценности, поддерживаемые организацией, такие, как «качество продукта» или «роль лидерства»;

- «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и (или) заказчиков»;

- «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»;

- «Ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами»;

- «Система публично и коллективно принятых понятий, действующих для данной социальной группы в данное время»;

- «Приобретенные опытным путем методы решения проблем».

Л. Каммингс отмечал, что «организационная культура является, по сути, решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации».

П. Друкер рассматривал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется.

Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич в 1983 г. систематизировала существующие определения и вывела четыре подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации; суть организации.

В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения, организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей». При этом авторы этого подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т.е. организация и есть культура.

Организационная культура - это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет общего мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и влияет.

Подводя итоги сказанному, корпоративную культуру можно охарактеризовать как «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию»; «это социально созданные реалии, которые предоставляют нам приобретенные опытным путем методы решения проблем». Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.

И в заключении хотелось бы привести определение корпоративной культуры, данное автором одной из немногих работ по этой теме, вышедших на русском языке: «Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих, данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

АВТОР: Лозовая О.Н.