11.05.2012 3347

Администраторы и менеджеры как новые акторы культурной политики в современном российском обществе

 

Развитие рыночных отношений в России существенным образом сказалось не только на ее экономике, но и, прежде всего, на группе управленцев отраслей, традиционно находившихся под бюджетной опекой государства. Управленческий персонал сферы культуры в российских регионах оказался в условиях рынка той группой специалистов, которые вынуждены были на ходу менять правила игры. Самые существенные изменения касались двух важных направлений: во-первых, необходимо было строить работу без идеологического контроля партийного образца, во вторых, следовало отказаться от яростного сопротивления коммерциализации культуры, поскольку государство, как в начале реформ, так и в последние годы не способно было содержать сферу культуры и регионального, и федерального уровней.

Необходимость соответствовать новым - рыночным - условиям потребовала от лиц, принимающих решения в сфере культуры (в т. ч финансовые), перейти к управлению по модели минимизации затрат. Довольно быстро стало ясно, что стратегия экономии ресурсов не в состоянии решить проблемы, накапливающиеся в сфере управления культурой. Российские реформы, показали, что надежды реформаторов на быструю и значительную поддержку культуры со стороны спонсоров не сбылись. Рыночные модели выживания культуры, полностью или частично работающие в западных странах, для России оказались неэффективными.

Отечественные управленцы культуры оказались вынуждены искать новые, не ориентированные на быструю экономическую отдачу, принципы работы в рыночных условиях. Необходимо было перейти от модели минимизации затрат к модели формирования в сфере культуры новых принципов управленческой деятельности, адекватных условиям рыночных отношений.

Россия - не единственная страна, в которой переход к рынку сопровождается новыми требованиями к управленческому профессионализму. Западноевропейским и американским аналитикам и исследователям давно знакома проблема различий управленческого профессионализма администраторов и менеджеров культуры в условиях рынка. Для России это новые понятия, реально не используемые или используемые весьма узко как в теоретическом, так и практическом плане. Поэтому важно проанализировать, может ли предлагаемое различение понятий работать в наших условиях и что оно способно дать для осознания характера перемен, происходящих в сфере культуры.

Опираясь на работы российских и зарубежных исследователей, постараемся дать базовые определения вводимых понятий. М. Вебер известен не только как создатель теории бюрократии, «объяснявшей причины возникновения и распространения новых типов управления в современном обществе», но и как исследователь, предложивший понятие «рационального бюрократа» (управленца, подчиняющегося рациональным принципам), долгое время определявшее направленность многих экономических и социологических исследований. Безусловно, М. Вебер не делил управленцев на бюрократов и менеджеров. В его толковании природа бюрократии определялась наличием современной иерархической организации, ресурсы которой не тождественны сумме ресурсов, входящих в нее индивидов. Важнейшими критериями, на основании которых М. Вебер предлагал идентифицировать современного бюрократа, выступают: круг обязанностей, наличие иерархической соподчиненности, меритократические принципы подбора и т. д. «В этих координатах, - замечает М. Ф. Черныш, - бюрократ становится строгим исполнителем организационной воли, реализующим собственный, личностной интерес за рамками своих официальных обязанностей. Такое деление жизни на разные сферы крайне редко встречается в среде российской бюрократии, где личный интерес и интерес организации причудливым образом переплетаются, либо подпитывая друг друга, либо конфликтуя, и таким образом нарушая динамику той организации, где это происходит».

Анализируя концептуализацию понятия «менеджер», М. Ф. Черныш замечает: «Содержательное определение позиции менеджера принадлежит А. Файолю. С его точки зрения, менеджер - это калькулирующая машина, обладающая тремя важными свойствами: а) рациональным мышлением, побуждающим оценивать окружающий мир, условия и результаты своей деятельности через призму логических связей; б) образованием, дающим возможность выявлять макро- и микротенденции в той сфере, в которой он действует; в) способностью планировать, то есть ставить задачу, находить средства для ее решения и предвидеть получаемые результаты».

Опираясь на эти качества, менеджер в процессе управления должен осуществлять следующие основные функции:

- предвидение, понимание как упреждение возникающих на рынке ситуаций;

- организацию, трактуемую как создание материальных предпосылок для руководящей деятельности;

- распорядительство, рассматриваемое как деятельность по формулированию и доведению до подчиненных приказов и распоряжений;

- координацию, рассматриваемую как необходимость объединять в рамках общей деятельности подразделения, имеющие разное назначение;

- контроль как необходимость следить за выполнением заданий, переданных на более низкие уровни системы управления.

В сущностных характеристиках бюрократа и менеджера заметны различия, однако суть этих различий во многом определяется тем, каков круг конкретных функций, реализуемых бюрократом и менеджером в непосредственной деятельности.

Закономерен вопрос: различаются ли между собой бюрократы, управляющие сферой культуры на своей территории как иерархическим институтом власти, и менеджеры, руководящие конкретными организациями культуры?

Рассмотрим, как именно концептуально описываются в западной литературе особенности этих групп управленцев, и что это дает для понимания культурной политики государств. Западные - особенно европейские - аналитики достаточно часто используют понятийные категории «администратор» и «менеджер» культуры. В Европе подобное разграничение профессиональной принадлежности управленцев в культуре получило развитие в 1960-е гг., когда доминировавшая идеология демократизации культуры (сочетание лозунга «культура для всех» с лозунгом «культура для каждого») способствовала усилению позиции культурного работника как политика, посредника и организатора.

Четкое разграничение администрирования и менеджмента дано в концепции известного канадского философа К. Ходжкинсона, определявшего администрирование как процесс абстрактный, философский, качественный, стратегический и гуманистический по сути, а менеджмент - как процесс конкретный, практический, прагматический, количественный, технический и технологический по природе. Администратор «делает политику» (через «идею» - ее аргументацию, диалектику и разъяснение, «планирование» и «политический процесс убеждения»); менеджер «претворяет политику в жизнь» (посредством мобилизации ресурсов, осуществляя непосредственное управление и мониторинг).

Дальнейшее понятийное уточнение категорий предпринимает М. Драгичевич-Шешич. Администратор культуры - это профессиональный организатор, управленец от государственной и муниципальной власти. Возникновение бизнес-менеджмента, развитие предпринимательства в культуре и определение культурной деятельности как части «свободного предпринимательства», согласно М. Драгичевич-Шешич, потребовало нового, рыночного подхода к организации культурной деятельности, особенно в области творческих индустрии. Так появилась новая профессия - менеджер культуры или продюсер. По оценке сербского профессора, деятельность менеджера означает создание условий для культурного творчества и производства культурных благ (идей и ценностей), обеспечивая эту работу в формах, приемлемых для общества, и готовя их публичное (общественное) принятие.

Р. Митчел и Р. Фишер предлагают различать отдельные подгруппы внутри группы администраторов и менеджеров культуры.

Управление культурой в государственном и некоммерческом секторах большей частью связано с функциями планирования, финансирования и продвижением. В самом широком смысле, согласно развиваемому подходу, среди администраторов культуры выделяются:

1. Гражданские служащие центральных организаций, отвечающие за планирование и подготовку главных финансовых решений (бюджет, выделение грантов), а также за связанную с ними организационную подготовку; а после принятия решений (политиками, политическими органами и т. д.) - за установление и управление механизмом внедрения данных решений в жизнь.

2. Администраторы культуры на местах, внедряющие политические решения центра или региональных правительств, соотнося их с региональными или местными условиями, а также координирующие работу различных административных и организационных уровней (национальных, региональных, местных).

Потребность расширения культурной аудитории и демократизации культуры привела, по мнению исследователей, к появлению особой категории администраторов, специалистов в области культурно-просветительной работы, умеющих стимулировать культурные интересы населения. Их работа может быть сосредоточена на отдельных организациях или институтах культуры, или же они могут работать в региональной или местной сети культурных услуг.

В свою очередь, менеджмент культуры возник первоначально в художественных организациях, таких как театры, музеи, галереи, оркестры, и имел отношение, в основном, к определенным специфическим задачам (фандрайзинг, выпуск художественной продукции, паблик рилейшенз). Сегодня этот термин используется в более широком смысле и предполагает, прежде всего, задачу управления институтами культуры и искусства. Р. Митчел и Р. Фишер выделяют четыре категории менеджеров культуры:

1. Менеджеры или директора, управляющие делами институтов культуры и искусства.

2. Менеджеры (бизнес-менеджеры) в индустриях культуры (киноиндустрия, выпуск ТВ программ, книгоиздание, аудио- и видео индустрия).

3. Менеджеры-творцы, соединившие свою собственную творческую деятельность (может быть, и деятельность других художников) с бизнесом.

4. Менеджеры региональных или местных художественных центров и агентств, часто с особыми социальными и образовательными задачами. Иногда эти центры пытаются предложить некое альтернативное искусство, как общественным организациям культуры, так и коммерческим организациям.

В чем своеобразие менеджера культуры, в чем его отличие от менеджеров, работающих в смежных областях?

Ответ на вопрос о специфике менеджмента в сфере культуры пыталась дать генеральный секретарь IETM (the Informal European Theatre Meeting) M. Э. де Влиег. «Сегодня многие согласны с тем, что роль и сфера, в которой работает менеджер культуры, во многом похожа на ту, в которой работают менеджеры социального и обслуживающего секторов. Но работа менеджеров культуры совсем не похожа на работу менеджера в коммерческом секторе. Первоначальная задача, которая ставится перед менеджером культуры -это его служба искусству и творцам. Если он изначально не приобретет этого чувства понимания искусства, то уже никогда не будет работать «с душой». Менеджер культуры - всегда посредник, посредник между художником и зрителем. Любой бизнес в области культуры, независимо от того, приносит он финансовую выгоду или нет, должен приносить культурную выгоду. Ее совсем не просто подсчитать». Менеджеру культуры необходимы такие качества, как скромность, воображение и интуиция. «Трудно представить себе менеджера другой сферы, который бы так же справлялся с таким непредсказуемым и плохо себя ведущим работником».

Де Влиег выделяет в среде менеджеров культуры три группы:

1. Импрессарио старого мира. «Как правило, довольно недоверчивый, но фанатически преданный своей работе джентльмен, всегда аккуратно одетый, с портфелем под мышкой. В портфеле он держал кучу ассигнаций В те времена покупалось буквально все. Как-то один из таких менеджеров учил меня, как быстро высчитать крупную сумму денег, как обнаружить, что вас облапошили, как сделать это самой. Деньги были необходимы для самых разнообразных целей: взятки, оплата артистам, не получавшим содержания месяцами, ради привлечения их на новое место работы. Этим хитрым импрессарио не приходилось заниматься чем-то вроде подписания контрактов между различными творческими объединениями, следить за государственным финансированием, заниматься правительственными грантами. И уж, конечно, им не приходилось писать отчеты в конце года. Я бы не назвала их нечестными, скорее, они были очень гибкими».

2. Высокие идеалисты, к группе которых де Влиег относит и себя. «Нами двигал высокий идеализм. Мы стремились к культурной демократии, верили, что искусство сможет изменить мир. Мы требовали от государства проведения плюралистической культурной политики и, в конечном счете, мы обладали довольно приличным бюджетом. Мы на практике познавали рынок, но теорию культурного менеджмента стали изучать позже, когда появились специальные курсы».

3. Мотивированные прагматики. Современные, хорошо образованные, специально обученные технологиям менеджмента управленцы в области культуры, которые могут управлять рационально и мотивированно. Единственным ограничением при проведении культурной политики для них является отказ от получения экономической выгоды и воздержание от продвижения идей национализма.

Так или иначе, но через менеджеров культуры рынок становится реальной силой, влияющей на деятельность культурных учреждений.

Итак, в зарубежных исследованиях попытки дифференцировать субъектов культурной политики привели к выделению важных отличий как между группами, называемыми администраторами и менеджерами культуры, так и внутри этих групп.

По нашему мнению, различение менеджеров и администраторов культуры может быть применимо и в отношении ситуации в современной России. На этом основании мы рассчитываем выявить и дифференцировать систему функциональных задач работников органов управления культурой регионального и муниципального звена, которых можно отнести к администраторам, а также руководителей организаций культуры, которых, согласно предлагаемой конструкции, можно отнести к менеджерам. Данный подход помогает также сфокусировать внимание на определенной системе приоритетов в работе, что в контексте управленческой деятельности имеет важное значение.

Предлагаемое различение, далее, дает возможность поставить проблему профессионализма той и другой группы управленцев, проанализировать существующие отличия в достижении требуемого уровня профессионализма в различных странах. Выделение разных способов достижения профессионализма позволяет переосмыслить новые ценности и образы профессии, которые складываются в условиях рынка, отличных от условий социалистического общества. Проблема профессионализма этих групп управленцев широко представлена в западных исследованиях, и это подтверждает тот факт, что в условиях становления новых правил игры профессионализм приобретает первостепенное значение.

Вопрос о наполнении категории профессионализма для администраторов и менеджеров культуры имеет, на наш взгляд, принципиальное значение. Содержание профессионализма, его различающиеся и совпадающие компоненты позволяют судить о том, как видоизменяется профессионализм управленцев культуры во временной динамике, и как рыночные трансформации отражаются на содержании профессионализма администраторов и менеджеров культуры.

Заметим, что в западной литературе однозначного отношения к названному вопросу пока не сложилось. Согласно Г. Воллмеру и Д. Миллсу, целью профессионализации является овладение образцами самого высокого класса: установление правил ведения дел, развитие чувства ответственности, выработка критериев подбора кадров и их обучения, обеспечение профессиональными инструментами коллективного контроля в данной области, постепенное доведение его до того уровня, когда бы он отождествлялся с достоинством и общественным положением.

По мнению М. Драгичевич-Шешич, к профессии администраторов и менеджеров культуры возможно применение критериев, являющихся общими для многих профессий, а именно:

1. наличие теоретической или научной основы, поддерживающей существование профессии;

2. система знаний и умений, формирующая совокупность профессиональных задач;

3. наличие системы высшего образования в данной области;

4. возможности развития профессиональной карьеры, продвижения по служебной лестнице;

5. профессиональные организации (профсоюзы и т. д.);

6. наличие лицензионной системы (аккредитация, предоставление эксклюзивного права на какую-либо деятельность);

7. наличие этического кодекса (социальной ответственности профессии);

8. специфическая профессиональная культура (система ценностей, профессиональная идеология, профессиональный язык, терминология, привычки, ритуалы, обычаи, стиль жизни);

9. уважение общества и независимость профессии (представление общества о профессии).

Безусловно, эти общие критерии вполне могут быть отнесены к анализируемым нами профессиям, однако без уточнения их специфики понять конкретное содержание этих профессий невозможно.

Несмотря на широкую распространенность термина «профессионализм», в науке пока не сложилось однозначного его толкования. Объясняется это, прежде всего, сложностью социального феномена, отражаемого в данном понятии.

В научной литературе представлены различные подходы к пониманию сущности и природы профессионализма. Основными являются психологический и социологический подходы. Отчетливо можно выделить интегрирующий подход, который можно условно обозначить как социально-психологический. Некоторые зарубежные исследователи исследуют профессионализм также с позиции позиционно-поведенческого подхода, который, по сути, можно признать разновидностью социологического.

Психологический подход в первую очередь обращает внимание на комплекс личностных характеристик субъекта профессионализма. «Именно в своей профессиональной деятельности человек становится личностью, полноценным субъектом общественных отношений. Профессия является важным фактором и условием развития индивидуальных способностей, роста интеллекта самого человека, в ней он обретает свою социальную силу, становится хозяином своей судьбы», - утверждает Т. Г. Калачева. На важность индивидуальных характеристик в становлении профессионализма указывают и другие российские исследователи. «Общепризнанно, что стиль и методы управления зависят от личных качеств менеджера. В переходные периоды, отягощенные недостатком ресурсов, таковые приобретают особое значение».

Социальные психологи настаивают на том, что отличительной чертой профессионала служит уровень мотивации. Так, А. А. Бодалев убежден, что настоящий профессионализм всегда связан с сильной и устойчивой мотивационно-эмоциональной заряженностью именно на данную деятельность, на достижение в ней неординарного результата. «Профессиональный человек - это человек, реализующий свою миссию через степень осознания целей как должного, внутренне мотивированный и стремящийся к решению задач и достижению целей оптимальным путем», - как бы подтверждает позицию А. Бодалева Т. Калачева.

Напротив, В. Г. Игнатьев и В. К Белолипецкий полагают, что определяющими для профессионализма выступают не столько развитие способностей, сколько глубокие знания в той области деятельности, в которой этот профессионализм проявляется, нестандартный набор умений, необходимых для успешного осуществления этой деятельности, а также способность индивида транслировать опыт и знания профессиональному сообществу.

В социологическом подходе определяющим для дефиниции понятия «профессионализм» в первую очередь выступают характеристики группы или профессионального сообщества, поведенческий контекст.

В рамках данного подхода изучают профессионализм многие российские исследователи. Так, В. А. Мансуров и О. В. Юрченко замечают: «В российских исследованиях профессионалы рассматривались как группа, которая служит интересам общества и государства. В западных исследованиях - профессионалы оценивались как группа, которая закрывает доступ посторонним (другим низкостатусным профессиональным группам) к определенным рыночным преимуществам и социальным благам, а также на равных с государством включаться в процесс управления».

В рамках социально-психологического подхода определение профессионализма включает как психологические, так и социальные характеристики. Представитель этого подхода Т. Г. Калачева определяет профессионализм «как обобщенную характеристику качества деятельности, требующей для своего осуществления специальной подготовки и соответствующих организационно-управленческих условий». По мнению Т. Г. Калачевой, «понятие профессионализма как социологическая характеристика качества профессиональной деятельности должна включать в себя:

- целеполагание как осознанную смысложизненную самоидентификацию индивида, связанную с его профессиональной деятельностью;

- мотивацию как осознание механизмов, способствующих или торможению или достижению цели;

- эффективность деятельности как осуществление оптимального достижения цели».

Норвежский исследователь П. Мангсет связывает профессионализм с типом образования и с внутренними установками субъекта. Представители профессий должны иметь: (1) соответствующее специальное образование; (2) склонность к данной профессии; (3) исключительное право на работу в данной сфере профессиональные знания.

Могут быть и дополнительные требования: (4) наличие сильной профессиональной организации, члены которой защищают профессиональные интересы, подчиняются профессиональной этике и соответствуют профессиональным стандартам; (5) общественная поддержка.

Известный американский исследователь П. ДиМаджио, сторонник позиционно-поведенческого подхода, определяет профессионализм как «разновидность самоорганизации, которая позволяет практикам, овладевшим профессией, отстаивать важность их вклада в общее дело и легитимность принимаемых ими решений». «Профессиональный проект» включает в себя несколько направлений: развитие практиками познавательной основы для специализации (это представляется уникальным и трудно поддается изучению); совершенствование университетских программ, проводимое профессионалами, что позволяет контролировать выдачу соответствующих свидетельств; возникновение ассоциаций профессионалов и установление единого стандарта по допуску людей к практической работе; выработка и воплощение в жизнь этических норм; и, наконец, обеспечение определенной независимости профессионалов от тех организаций, в которых они работают.

Профессионализм, по мнению П. ДиМаджио, имеет две стороны: позиционную и поведенческую. В аспекте позиционности профессионализм обычно предполагает наличие:

- властного ресурса (возможности выдвигать властям требования, основанные на знаниях и опыте);

- специальных образовательных программ как обязательной базы для начинающих профессиональную деятельность;

- обязательных для соблюдения профессиональных стандартов и этических норм деятельности, формируемых самим профессиональным сообществом;

- опыта практической деятельности, способствующего профессиональному росту;

- возможности вступить в профессиональное сообщество, отвечая только профессиональным требованиям, независимо от идеологических или национальных различий.

Поведенческий профессионализм предусматривает взаимодействие профессионалов между собой, знакомство с достижениями в отрасли, укрепление репутации, стремление к профессиональному успеху и общественному одобрению тех требований и экспертных оценок, с которыми профессионалы обращаются к органам власти. Это подразумевает:

- участие в деятельности профессиональных организаций, особенно на региональном и государственном уровне;

- изучение профессиональных изданий, нормативных, правовых актов, методических и т. п. материалов, способствующих профессиональной управленческой практике;

- приобретение университетской подготовки для применения профессиональных знаний на практике;

- посещение профессиональных конференций, семинаров и т. п. мероприятий;

- сохранение тесных связей и дружеских отношений с профессионалами из смежных организаций.

Один из важных вопросов - каковы границы профессиональной группы. В современных исследованиях предлагаются определенные критерии, отчетливо показывающие, что профессиональные группы оказываются иногда ведущими акторами на рынке труда, определяя правила отбора претендентов.

Анализ существующих подходов к определению профессионализма показывает, что, в целом, в науке имеет место постепенный переход от субъективного представления о профессионализме к такому его пониманию, в рамках которого существенное место отводится не одному профессионалу, а целой их группе или сообществу. Таким образом, открывается возможность исследовать проблему с позиций субъектно-деятельностного подхода.

Исследования, направленные на выяснение особенностей профессионализма администраторов и менеджеров культуры, чаще всего проводились американскими учеными. Так, исследования П. ДиМаджио были сфокусированы на изучении карьер, подготовке и переподготовке руководителей музеев, симфонических оркестров, театров и местных художественных агентств. Профессионализм, по определению ДиМаджио, есть комплексная категория, которая складывается не только из уровня компетенции, но из широкого круга факторов, в т. ч. моральных.

Перечень предложенных ДиМаджио характеристик может быть расширен, если учитывать различные способы оценки профессионализма. Р. Коллинз, например, предложил проводить различие между количеством и качеством знания, на котором основывается профессионализм, а также между социальной организацией и контролем этих знаний. Р. Коллинз выделял две модели профессионализма: англо-американскую (подчеркивается свобода самостоятельно работающих практиков, которые могут контролировать организационные моменты и условия труда) и континентально-европейскую (профессионалы обеспечивают себе положение и права благодаря своим академическим дипломам).

По мнению Р. Митчел и Р. Фишера, разработки ДиМаджио и дополнения к ним Р. Коллинза не могут быть напрямую применены к администраторам и менеджерам культуры. Во-первых, они противопоставляют «рынки умений» и «имидж статуса», но недостаточно анализируют механизмы приобретения последнего. Во-вторых, они не уделяют достаточного внимания типу знания, предоставляемого рынком или монополизируемого профессиональными группами.

Опираясь на схему датского политолога М. Бертилссон , исследовавшей влияние государства на развитие профессий, рыночную ценность профессии и ее легитимность, Р. Митчел и Р. Фишер проанализировали, какими путями три типа государств (современное либеральное рыночно-ориентированное, всеобщего благосостояния, а также традиционное централизованное) влияют на профессионализацию знаний применительно к менеджменту и администрации культуры.

Это позволяет авторам сделать три важных вывода. Во-первых, едва ли можно ожидать, что менеджеры и администраторы культуры где-либо в мире смогут образовать «закрытый цех» - однородную профессиональную группу, прошедшую общее стандартизированное или специализированное обучение. Во-вторых, ни одно базисное академическое обучение (университетская степень) не может «выдать» «готовых» менеджеров и администраторов культуры. Занимаемые ими посты (по крайней мере, на самом верху иерархической лестницы) требуют базисного академического обучения, опыта работы, повышения квалификации в конкретной сфере деятельности, специального управленческого обучения. В-третьих, какими бы знаниями и умениями ни обладали эти группы, каким бы высоким ни был уровень их компетенции, к ним все время предъявляются противоречивые требования со стороны рынка, что предполагает постоянное обновление профессиональных знаний.

Г. Горовитц, рассматривая результаты исследования ДиМаджио (изучение степени профессионализации менеджеров и администраторов культуры в США, особенностей их карьерного роста), отметил два парадоксальных феномена, связанных с приверженностью менеджеров к определенным профессиональным нормам и знаниям. Первый парадокс имеет отношение к природе профессионального менеджмента в любой сфере деятельности. Если профессионал стремится избегать организационного контроля ради того, чтобы следовать нормам своей профессии, то менеджер должен использовать контроль в интересах своей организации. Если легитимность профессионала проистекает из невозможности регулировать его работу, то легитимность менеджера идет от его умения сделать организационные процессы как можно более четкими. Управленческие и профессиональные основания для занятия руководящих постов различны и даже до некоторой степени не совместимы.

Второй парадокс заключается в существовании определенного конфликта между управленческой и эстетической ориентацией. В сфере культуры даже среди администраторов не всегда наблюдается консенсус по поводу того, какой компетенции следует ожидать от менеджеров. По причине множественных отличий между организациями искусства и отсутствия единообразия в их потребностях, существуют серьезные расхождения во мнениях относительно того, в чем заключаются обязанности менеджера, и это повсеместно затрудняет выработку единой образовательной программы подготовки.

Это свидетельствует о неоднозначности тенденций в области профессионализации администраторов и менеджеров культуры. Прежде всего, говорит, что процесс профессионализации рассматриваемых групп находится в непрерывном развитии. Р. Митчел и Р. Фишер выделяют следующие тенденции в становлении профессионализма в данной области:

1. Все профессиональные группы сферы культуры демонстрируют заметную тенденцию все большей профессионализации. Это происходит отчасти из-за воздействия внешних факторов: политических, экономических и социальных, оказывающих влияние как на финансирование культурных услуг, так и на аудиторию институтов культуры. Наблюдается внутренняя динамика профессионализации, вызванная необходимостью формирования более качественного и разнообразного базиса для профессиональной деятельности, стремлением менеджеров и администраторов культуры к новому для них статусу.

2. Профессионализация администраторов и менеджеров культуры находится еще только в начальной стадии.

3. Явный сдвиг в сторону все большей профессионализации свидетельствует о все возрастающей потребности в обучении, что делает очень трудным, а, может быть, даже и невозможным, разработку универсальных моделей обучения для казалось бы похожих профессиональных групп администраторов и менеджеров культуры.

Выводы Р. Митчел и Р. Фишера делают очевидной необходимость разработки дифференцированных подходов к профессионализму администраторов и менеджеров культуры разных уровней и типов организаций.

Итак, анализ моделей профессионализма администраторов и менеджеров культуры показывает, что, в известной степени, характер культурной политики может предопределять набор функций, умений, навыков администраторов и менеджеров культуры в зависимости от того, каким образом эти управленцы «вписаны» в общий экономический и социальный контекст общества того или иного типа.

Р. Бейли, например, предлагал различать пять категорий «умений и навыков», из которых складывается профессионализм в сфере культурного менеджмента: административные (организационные) финансовые; в области антрепренерства, развития, маркетинга и промоушн; творческие и исполнительские; обучающие, воспитательные; технические и вспомогательные.

Итак, анализ показал необходимость и закономерность разработки категории субъекта культурной политики в рамках применения субъектно-ориентированного подхода. Введение категорий актора культурной политики позволяет на более глубоком и содержательном уровне рассматривать процессы, характерные для культурной политики в современной России, более точно определить роль и функцию государства, региональных управленцев, а также представителей негосударственных организаций и объединений.

Детальное изучение закономерностей, описанных исследователями, позволяет утверждать, что содержательные характеристики профессии администратора и менеджера, профессиональные образовательные ориентации этих двух групп, внутренние требования к профессии администратора и менеджера, обуславливают правомерность их понятийного разграничения. Это дает возможность предположить, что их понятийное позиционирование в качестве различных категорий, обозначаемых соответствующими терминами, вполне научно оправдано.

 

Автор: Востряков Л.Е.