Муниципальные управленцы сферы культуры Северо-Запада России
Не будет большим преувеличением сказать, что население и политики, как правило, недооценивают вклад муниципальных чиновников в управление территориями. Данное утверждение тем более справедливо, когда речь идет о муниципальных управленцах культуры. В России, как и во многих странах Европы, характерно отношение к культуре как к сфере, которая не требует серьезных управленческих вложений. Как правило, исполнительная власть не хочет понимать, что ждать от культуры позитивных результатов можно только при вложении определенных ресурсов: «Как и труд садовника, работа администратора культуры будет идеальной, если никто не сможет заметить руки, подготавливающей почву. Необходимо рассмотреть несколько моделей управления культурой, чтобы потом выбрать лучшую из них. Наши цветы могут взойти и самостоятельно, однако, это будут жалкие, единичные кустики, выросшие на плохой почве. А в скором времени они перейдут через забор в ухоженный и плодородный огород соседа».
Российские муниципальные управленцы разделяют позицию западных коллег и подчеркивают, что муниципальным руководителям культуры приходится тратить много сил, чтобы доказать, что эта сфера оправдывает вложения, и хотя иногда результатов приходится ждать, они от этого не становятся менее значимыми. «Отделы, потребляющие средства бюджета, - здравоохранение и образование - находятся в более выгодном положении в смысле первоочередности субсидий в их сферы, - считает руководитель органа культуры г. Коряжмы Н. Б. Измайлова, - а благополучие учреждений культуры, при хроническом дефиците бюджета, почти целиком зависит от умения заведующего отделом культуры доказать не меньшую значимость обеспечения нормальных условий для работы подведомственных учреждений, необходимость финансирования планов и программ, чтобы сфера культуры могла работать». Важную роль играет способность муниципального руководителя выполнять широкий спектр функций: от администратора по персоналу до стратегического планировщика, что предъявляет к муниципальным управленцам особые профессиональные требования и побуждает их наращивать профессионализм. «Мне кажется, что руководители муниципальных органов культуры, если захотят сменить работу, то после культуры могут быть успешны в любом секторе - убеждена заведующая отделом культуры Устьянского района Архангельской области Л. В. Буторина. - Нам - руководителям муниципальных органов культуры - приходится быть специалистами в самых разных сферах: знать финансы и планирование, найти правильный подход к человеку, убедить его, при этом надо самому уметь хорошо организовать культурное мероприятие, как большое - фестиваль, так и малое, например, провести обычную дискотеку».
Важной характеристикой деятельности муниципальных управленцев является то, что им приходится достаточно тесно взаимодействовать с населением, тогда как уровень социального напряжения продолжает оставаться достаточно высоким, хотя за последние годы и наблюдается тенденцию к его снижению. Сошлемся на результаты исследований, проведенных ВЦИОМ в 1989-1999 гг. по программе «Советский человек» и показавших, что «реальность, которую принесли происшедшие в стране перемены, оказалась неожиданной практически для всего населения. Большинство опрошенных утверждало, что их жизнь оказалась значительно хуже, чем это ожидалось в период «перестроечной» эйфории». Это неизбежно увеличивало нагрузки на муниципальных управленцев, заставляло их искать новые формы деятельности, тогда как государство не только не оказывало помощи, но в известном смысле мешало, фактически отказавшись от выстраивания единой стратегии развития культуры.
Анализ социально-демографических характеристик руководителей муниципальных органов культуры был проведен автором в 2004 г. и строился на материалах исследования 93% численности подобных управленцев семи субъектов Северо-Запада Российской Федерации. По ходу работы проводилось сравнение муниципальных администраторов с региональными, т. е. сотрудниками региональных органов культуры.
Мужчины среди руководителей муниципальных администраций культуры составляли 16%, женщины - 84%. Если сравнить это с данными российско-канадского исследования В. Магуна и Р. Брима, согласно которому мужчины занимают на муниципальной службе 20% высших должностей, то от полученных нами они существенным образом не отличаются. Столь высокая тендерная асимметрия может иметь несколько причин, но, прежде всего, свидетельствует о непрестижности позиции руководителя муниципального органа культуры, т. к. более «денежные» и авторитетные посты чаще всего заняты представителями мужского пола. Показательно, что и в странах Северной Европы доля женщин на подобных должностях также постепенно растет, хотя и не привела еще к столь существенной асимметрии. Но в экономически развитых странах эти процессы обуславливаются состоянием дел на рынке труда, где конкуренция достаточно высока. Там, где эта ситуация наиболее напряжена, женщинам иногда удается, а иногда не удается победить мужчин в конкурентной борьбе.
Средний возраст муниципальных руководителей Северо-Запада России составляет немного более 46 лет. Эти показатели существенным образом не отличаются от средних возрастных параметров муниципальных администраторов Северной Европы. Характеризуя складывающуюся там ситуацию, П. Мангсет отмечает, что наблюдаемый в последние годы процесс постепенного старения муниципальных администраторов обуславливается именно тем, что «некоторые из них держались за свои посты из-за непростой ситуации на рынке труда».
Рассмотрим полученные средние значения по возрасту, сравним данные с аналогичными показателями областных администраторов.
Отличительной чертой муниципальных администраторов является преобладание в этой группе лиц в возрасте 40-50 лет на фоне сниженной доли молодежи по сравнению с областным уровнем. Остальные отличия несущественны. Малая доля молодежи (2,9% в возрасте до 30 лет) обусловлена тем, что здесь речь идет о руководителях муниципальных органов. В среднем по России, по некоторым исследованиям, доля молодежи среди всех работников исполнительных органов муниципалитетов может достигать 14%. Сравнение возрастных характеристик муниципальных руководителей и администраторов культуры регионального уровня явно не в пользу последних. Особенно когда речь идет о группах до 40 лет. У региональных управленцев наблюдается ярко выраженное смещение в сторону более старшего возраста.
Разбивка на более агрегированные возрастные группы дает возможность еще более отчетливо представить некоторые закономерности. Так, только 4% руководителей муниципальных органов культуры старше 55 лет. В середине 1990-х гг. цифра была вдвое больше. С другой стороны, управленцев моложе 40 лет в выборке оказалось только 20%, т. е. каждый пятый. В начале 1990-х гг. подобный показатель был значительно выше - 36%.
Самая представительная когорта муниципальных руководителей - в возрастном интервале от 40 до 50 лет. Это поколение принято считать «средним звеном», определяющим сам характер перехода от коммунистической к либеральной модернизации страны. В их сознании тесно переплетены социалистические и либеральные идеалы. Социализация этого поколения происходила под влиянием «оттепели» 1960-х гг. и в эпоху расцвета политики гласности конца 1980 - начала 1990-х гг. В. В. Семенова представителей этой группы называет «поколением социокультурного перелома», для которого в большей степени характерна тяга к традиции, чем к новациям. Они нередко демонстрируют раннюю социальную усталость и чувство «потерянности», определяя себя «поколением 70-х», «романтиками перестройки».
Показательно, что 41% руководителей возглавили муниципальные органы культуры, когда им еще не исполнилось 35 лет. В то же время «возрастные пики» назначения на должность приходились на возраст 31, 36 и 43 года. Иначе говоря, наиболее часто на должность руководителя муниципального органа культуры назначались лица в возрасте 31 года - таких было 9%; 36 и 43 лет - 8% и 7%, соответственно. Это свидетельствует, что процессы последнего времени привели к снижению возрастных параметров руководителей муниципальных органов культуры, что, нельзя назвать случайностью.
Скорее, это отражает общее стремление омолодить состав муниципальных руководителей, что сочетается со стратегией, реализуемой относительно системы гражданской службы в целом.
Наибольшая концентрация мужчин-руководителей муниципальных органов культуры Северо-Запада России наблюдается в двух возрастных группах - молодой (до 30 лет - 25,0%) и старшей (от 50 до 60 лет - 23,5%). Напротив, в группе от 40 до 50 лет всего 15,2% мужчин. Дело в том, что этих мужчин назначали на посты руководителей органов культуры или совсем недавно, или довольно давно. Срединный провал «мужского представительства» свидетельствует, что женщины на этой должности доминируют и вряд ли в ближайшем будущем их позиции будут поколеблены.
Половозрастная структура муниципальных руководителей существенно не отличается от других сфер муниципального управления. Более высокая доля женщин среди руководителей органов культуры свидетельствует, скорее всего, о меньшей престижности данной должности в муниципальных администрациях в сочетании с большими нагрузками. Потому мужчины «уступают» эту нишу женщинам, не конкурируя за нее или делая это не столь упорно, благодаря чему и оказываются за границами данной профессиональной группы.
90% руководителей муниципальных органов культуры, согласно данным, имели в 2004 г. высшее образование и только 10 % - среднее специальное. У мужчин образовательный уровень был выше. 37% руководителей получили дипломы о высшем образовании до 25 лет, а 33% - после 30 лет. При этом они не были призваны на работу в органы культуры позже, чем те, кто получил высшее образование раньше.
Большинство муниципальных руководителей сферы культуры получили гуманитарное образование, которое, очевидно, наиболее адекватно для данной профессиональной группы. Так, 41% муниципальных администраторов культуры Северо-Запада имеют высшее образование в сфере культуры и искусства, столько же получили педагогическое. В целом свыше 80%) муниципальных руководителей органов культуры обладают образованием гуманитарного профиля, и это выше, чем в среднем по России, где подобное образование имеют 38% работников муниципальной службы.
К 2004 г. 6% из обследованной выборки руководителей муниципальных органов культуры получили второе образование. Это почти в два раза ниже показателей, характеризующих руководителей отечественных предприятий, среди которых 10% имеют второй вузовский диплом. Данное сравнение подтверждает вывод, что образовательный уровень муниципальных администраторов культуры, оставаясь высоким, модернизируется не столь быстро, как этого требует динамичность складывающейся ситуации.
Почему муниципальные руководители стремятся получить второе образование? Результаты позволяют утверждать, что в основе лежат не только карьерные ожидания, но и убежденность, что образование дает возможность лучше понимать современную ситуацию, позволяет личностно реализовываться, формирует иной, более концептуальный взгляд на происходящие процессы. «Учеба в шведской школе как бы по-другому заставила меня мыслить, в иных измерениях рассуждать, она хорошенько встряхнула мои мозги. Если бы даже 10% полученных в Швеции знаний мне удалось использовать в моей непосредственной работе, то польза была бы немалая» - убеждена Л. В. Буторина. Для других обучение и получение новых знаний связано с естественным стремлением гарантировать себя от возможных ошибок в работе, особенно если речь идет о законодательстве: «Законы меняются очень активно сейчас. Бюджетный кодекс, трудовой кодекс и так далее. А муниципальный чиновник должен быть не только в курсе событий, он должен знать, как применять тот или иной закон», - считает другой из опрошенных муниципальных руководителей.
Высокий уровень готовности к получению второго образования свидетельствует, что данная управленческая страта имеет хороший потенциал для внутреннего развития - при условии, что они смогут в дальнейшем эту готовность реализовать.
Ответ на вопрос, каковы сегодня каналы рекрутирования муниципальных администраторов, позволяет судить об общем устройстве российской власти. Более двух третей руководителей муниципальных культурных администраций имеют опыт работы в учреждениях культуры. При этом, чем старше муниципальный руководитель по возрасту, тем более высокой является вероятность того, что он имеет подобный опыт. Чаще всего они были не рядовыми работниками, а руководителями учреждений. Так, 81% пришедших из библиотечной системы были директорами библиотек, 71%) - возглавляли музеи, практически такое же число руководило досуговыми, чуть меньшее - образовательными учреждениями. Самая незначительная часть руководителей призвана из сферы кинофикации - 20%. Показательно, что все, кто занял кресло руководителя муниципального органа культуры в возрасте до тридцати лет, «прошли» через организации культуры - при этом 67% из них работали в учреждениях досуговой сферы. Лишь небольшая часть в этой группе может говорить о своем «номенклатурном» опыте, либо об опыте работы в государственных или муниципальных органах власти.
Стопроцентный опыт работы в организациях культуры имеют те, кто возглавил муниципальные органы культуры в возрасте старше пятидесяти лет. Половину последней группы составляют директора детских школ искусств.
Наиболее часто на должность руководителя муниципального органа культуры назначаются специалисты клубных учреждений. Выходцы из досуговой сферы составляют в выборке почти половину (46%) муниципальных администраторов культуры. По 21% приходится на представителей библиотечных и образовательных учреждений культуры и искусства. Подобная тенденция, однако, являлась определяющей до 1999 г. Если среди «долгожителей» (возглавивших муниципальные органы управления культурой до 1992 г.) доля выходцев из досуговых учреждений составляет 58%, то в группе занявших пост после 1999 г. показатель не превышает 36%. За истекшие пять лет, как показывают данные исследования, руководителями муниципальных органов культуры все чаще становятся специалисты образовательных учреждений культуры. Другой важной нишей являются библиотеки; более активно, чем прежде, на этот пост назначают музейных работников.
Итак, следует признать, что процесс рекрутирования на должности муниципальных руководителей культуры в России долгое время предполагал необходимость опыта работы в каком-либо учреждении культуры.
В последнее время среди «новичков» выросла и составляет 33% доля тех, кто школу учреждений культуры не проходил. Оценить данную тенденцию как однозначно негативную или позитивную сложно. Эффективность работы, скорее, зависит не только от характера образования и опыта предыдущей деятельности, но от готовности руководителя культуры тонко понимать процессы, происходящие в этой сфере. Наиболее существенное значение для управления культурой имеют компетентность и грамотность руководителей муниципальных органов, вне зависимости от того, где они работали прежде. Но иногда специальные знания и опыт работы в сфере культуры действительно необходимы, хотя определяющими для муниципального руководителя все-таки остаются политические стратегии использования полученных знаний.
Каким образом на управленческие стратегии муниципальных руководителей влияет опыт работы в советских институтах государственного управления, традиционно рассматриваемый как номенклатурный опыт, хотя работников прежних районных властных структур отнести к номенклатуре можно только весьма условно. В 2004 г. 23% руководителей муниципальных органов культуры Северо-Запада России имели подобный опыт (напомним: из руководителей региональных органов культуры России - 43%, а среди команд региональных органов культуры Северо-Запада - 24%). Из тех муниципальных руководителей, которые прошли школу советских институтов государственного управления, 31% работали в двух властных органах того времени - в партийных и в комсомольских структурах. Остальные 69% -только в одном из них. Половина бывших аппаратчиков заняли посты в органах управления культурой в возрасте от 30 до 40 лет, одна треть - в возрасте от 41 до 48 лет.
Сегодня когорта бывших аппаратчиков находится в зрелом возрасте, их средний возраст составляет 41 год. Женщины моложе мужчин - 39 лет против 49. Средний стаж руководства муниципальным органом культуры у этой когорты - девять с половиной лет. Если женщины немного не дотягивают до десятилетнего стажа, то у мужчин он составляет ровно девять лет. Характерной чертой данной группы является богатый социальный опыт.
Самый массовый приход в органы культуры работников с опытом работы в советских управленческих структурах (63%) пришелся на 1990-1992 гг. Только 18%о руководителей заняли посты в течение последних пяти лет, практически все они имели опыт работы в органах власти.
Как оценить вклад администраторов культуры, имеющих партийно-комсомольские корни? Насколько прежний опыт влияет на их сегодняшние управленческие стратегии? Отличаются ли они от других муниципальных управленцев? Наш анализ позволяет говорить, что такие различия есть.
Прежде всего, они касаются типа полученного образования. Управленцы с номенклатурным прошлым имеют чаще всего педагогическое образование (56% против 41% в среднем по выборке) и лишь затем - профильное (28% против 41%). Как ни странно, но среди них ниже доля тех, кто имеет управленческое образование (3% против 5% в среднем), и выше - получивших техническое образование (10% против 3%). Также в их рядах число лиц со специальным средним образованием составляет только 3%, а во всей выборке этот показатель достигает 10%. Доля обладателей второго образования в данной группе также значительно превышает показатели по выборочной совокупности (19% против 6%). Еще одно отличие - достаточно молодой возраст получения первого высшего (в среднем, в 24 г.).
Наряду с опытом партийной и комсомольской деятельности, у представителей данной группы есть практика работы и в организациях культуры (чуть более 40%), хотя среди администраторов, не принадлежащих к когорте «советских» управленцев, доля с подобным опытом отмечена в 2 раза чаще.
Большинство из группы «аппаратчиков» работали ранее в клубных учреждениях (46%), в библиотеках (31%), в системе кинофикации (15%), в музеях (8%). Интересно, что в данной группе нет выходцев из образовательных учреждений культуры, хотя в среднем по выборке показатель достаточно высок (21%). Это свидетельствует, что в советский период подбор кадров в исполнительные органы власти муниципалитетов шел преимущественно из представителей досуговой сферы, кинопроката и библиотек; сегодня каналы рекрутирования несколько изменились.
Значительную долю в группе администраторов культуры с опытом работы в советских учреждениях государственного управления составляют выходцы из партийных и комсомольских структур. Комсомольские деятели очень активно включались в общественную работу, поэтому основная их часть заканчивала вуз после тридцати лет, и только потом получала руководящую должность в организации культуры, а из первых руководителей учреждений двигалась дальше - либо в органы управления культурой, либо на иную аппаратную работу. Но была возможна и иная «траектория» - получение сразу после школы высшего образования (преимущественно в области культуры и искусства) и работа в организациях культуры на неруководящих должностях; затем перемещение чаще всего в комсомольские, иногда в партийные органы, и уже из этих политических структур - на должность муниципальных руководителей. Партийная подгруппа формировалась иначе. Первоначально работники «дорастали» в своей организации культуры до руководящих должностей, с которых их и приглашали на работу в партийные органы или в органы исполнительной власти, поработав в которых, они со временем оказывались в кресле руководителя муниципального органа культуры.
Вряд ли возможно данную страту муниципальных управленцев культуры трактовать как номенклатурную по своему характеру. Перед нами «пересаживание» партийно-комсомольских функционеров с опытом работы в сфере культуры на новые места в административной власти после исчезновения партийно-комсомольских должностей.
Востребованность работников культуры партийно-комсомольскими органами нельзя назвать случайной. В 1970-1980-е гг. партия и комсомол нуждались в тех, кто умел эмоционально воздействовать на людей, в хороших и идеологически подкованных организаторах. Такими чертами обладали многие работники учреждений культуры. Эту же мысль проводила в интервью Н. Б. Измайлова: «До 1990-х годов термин «управленец культуры» ассоциировался чаще всего с «идеологом» Первичными партийными организациями в исполкомах руководили чаще всего заведующие отделами культуры, люди профессионально подготовленные в плане пропагандистских мероприятий, ораторском искусстве, приемах воздействия на эмоциональную сферу человека».
13% сегодняшних муниципальных администраторов культуры в 1990-е гг. успели поработать в других властных структурах. Представители данной группы в большинстве своем опыта работы в культуре ранее не имели (78% против 28% в среднем по выборке), и попали на руководящие должности только благодаря «приписанное» к властным структурам. Отсутствие опыта работы в учреждениях культуры как серьезный недостаток они не воспринимают.
Можно констатировать, что именно в данной группе концентрируется наибольшее число руководителей, получивших базовое педагогическое образование - 66%о (средний по выборке показатель составляет 41%, у выходцев из «советских» управленческих органов - 56%). Преобладание среди муниципальных руководителей педагогов, численно превосходящих руководителей, получивших образование в области культуры и искусства, особенно характерно для недавно пришедших на руководящую должность (после 1999 г.) в отличие от «ветеранов» (занявших свои посты до 1992 г.).
У данной когорты относительно высокий уровень управленческого образования - 17%о, что значительно выше, чем в других группах. Однако именно здесь меньше всего выпускников вузов культуры и искусства - всего 11% (в среднем-41%).
В последнее пятилетие корпус руководителей муниципальных органов культуры значительно обновился: с 1999 г. пришло более 40 % новых работников. Это существенное обновление, и распространенный тезис о засилье старых кадров явно не подтверждается. «Долгожителей» на постах руководителей лишь треть - 35%. Группа тех, кто возглавил муниципальные органы культуры в начале периода социальных трансформаций в России - в 1992-1997 гг. - составляет 24%.
Эти группы отличаются друг от друга. Если до 1991 г. преимущество при назначении на должность имели выпускники вузов культуры и искусства (58%) и педагоги (33%), то среди занявших посты в последнее пятилетие число обладателей дипломов о высшем педагогическом образовании выросло (до 48%), а число выпускников вузов культуры и искусства, наоборот, сократилось - до 29%). Востребованными среди вновь пришедших оказались даже лица с базовым техническим образованием.
Уход от специализации при руководстве культурой нельзя воспринимать как процесс с обязательными драматическими последствиями. Вполне справедливо рассуждает С. Манди. «Администратор культуры вовсе не обязан оценивать качество художественного продукта, это прерогатива общественности, прессы, а возможно, даже и истории, - отмечает исследователь. Лучшее, что может сделать руководитель культуры, - это понять, что без поддержки общественности и средств массовой информации, симпатий зрителей и творческой элиты, добиться необходимого бюджетного финансирования практически невозможно». Функции управленца шире, чем специалиста в области культуры и искусства: администратору культуры важно «умение говорить на языке тех, кто не занят в культурной области, но от кого зависят культурные институты, понимать их ценности, видеть окружающее их глазами для того, чтобы, вооружившись коллекцией аргументов и примеров, убедить их в том, что деятельность культурных институтов может быть полезна для достижения стратегических целей».
Как показывают данные, в группе вновь пришедших, или «неофитов», весьма востребованным оказалось второе высшее образование: его имеет каждый шестой, тогда как в среднем по выборке - только каждый семнадцатый руководитель. 17% из этой группы имеют второе высшее образование, преимущественно - управленческое. Это выше, чем по всей выборке руководителей муниципальных органов культуры (6%), но меньше, чем у тех, кто располагает номенклатурным опытом (19%). В то же время в данной группе увеличилась доля руководителей, не имеющих пока высшего образования. Среди них женщины 35-40 лет с большим опытом работы в организациях культуры. Практически все они учатся, получая высшее образование заочно.
Среди занявших руководящее кресло в органах культуры после 1999 г. относительно невелика доля управленцев с так называемым номенклатурным опытом. Но в группе неофитов велика доля имеющих опыт работы в других структурах исполнительной власти в эпоху постсоветского развития, притом если среди приступивших к работе в первые годы реформ (1992- 1997 гг.) таких было 15%, то за последнее пятилетие их доля достигла 22%.
Представители группы «неофитов» молоды. 28% среди занявших посты в течение последних пяти лет - моложе сорока. Таким образом, многие из них начали свою профессиональную деятельность в уже сложившейся системе рыночных отношений.
Отличительной особенностью тех, кто пришел на руководящие должности на рубеже веков и имел опыт работы в сфере культуры, является то, что две трети из них возглавляли учреждения культуры (хотя, за последние пять лет доля таких лиц в управленческой страте снизилась). Большинство из них были директорами библиотек, музеев, клубных и образовательных учреждений.
Динамика назначения на руководящие должности в муниципалитетах во все большей степени подчиняется законам внутренней циркуляции, существующей внутри властных институтов. Те, кто отвечает за кадровые стратегии, все меньше готовы рисковать, тем более что власть все в большей степени становится закрытым институтом, функционирующим по своим законам. Растет потребность в «своих людях», - хотя бы потому, что информационные потоки внутри власти становятся в высшей степени непрозрачными, а доля неформальных правил значительно возрастает. Запросы на специальное образование ослабевают, более востребованы управленческий опыт и управленческое образование. Происходит заметное омоложение управленческих кадров, но это, скорее, последствия кадрового дефицита, нежели осознанная стратегия. Основанием для такого вывода является то, что среди последних назначенцев на указанные посты начинают преобладать женщины. Мужчины перемещаются в более конкурентные ниши рынка труда.
Итак, в настоящее время группа муниципальных руководителей сферы культуры представляет собой достаточно сегментированное образование, где лица со старым управленческим опытом уживаются с попавшими туда на волне рыночных реформ. Кадровый потенциал муниципальной власти не является однородным. С одной стороны, разнородность повышает потенциал возможных изменений, с другой - служит источником противоречий и в ряде случаев замедляет процессы адаптации власти к переменам.
Подобная гетерогенность характерна не только для России, но и для стран с развитой рыночной экономикой. Существующие отличия не постоянны, а изменяются во времени, и требуется исследовать данные процессы во временной перспективе, стремясь не просто искать срединные показатели социальных характеристик тех или иных групп, но и анализировать их значимые отклонения.
В целом, оставаясь группой с базовым профильным образованием, муниципальная власть начинает «пропускать» в себя лиц с опытом работы во властных структурах, и именно этот опыт начинает играть доминирующую роль при назначениях. В то же время сохраняется множественность критериев отбора. Остаются значимыми наличие опыта руководящей работы в сфере культуры и специальное образование, которое постепенно начинает заменяться образованием управленческим. В эту же сторону смещаются и внутренние предпочтения муниципальных руководителей, которые более полезным для себя считают получение высшего управленческого образования (75%), нежели образования в области культуры и искусства (18%). Идет медленное омоложение муниципальных администраторов культуры, хотя группа от 40 до 50 лет остается доминирующей (54%). Заметно более активное проникновение на руководящие должности женщин, что свидетельствует не столько о смягчении тендерных стереотипов, сколько о существенном дефиците кадровых ресурсов на муниципальном уровне власти.
Наше исследование позволяет опровергнуть два расхожих стереотипа. Первый - что кадры во власти остаются практически неизменными и представляют собой «заповедники номенклатурных работников». Второй - что «номенклатурная» и «рыночная» подгруппы существенно различаются. Такие различия есть, но они не являются определяющими. Важным объединяющим моментом остается обладание опытом управленческой работы. Но если для номенклатурной группы существенной - наряду с партийной и комсомольской деятельностью - была работа в организациях культуры, то для группы неофитов определяющим становится опыт работы во властных структурах, что связано с нарастающей закрытостью властных структур и действием при назначении неформальных правил.
Автор: Востряков Л.Е.