Система материального и морального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы и их социально-правовая защищенность

 

То многообразие мер поощрения и взыскания сотрудников уголовно-исполнительной системы, которое закреплено в настоящее время в законодательстве, невозможно понять и тем более применять на практике без определенного их упорядочения, то есть приведения в определенную систему.

Меры стимулирующего характера подразделяются на материальные, моральные, социальные и правовые. Подобную классификацию можно применять и к системе стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

Материальные меры стимулирующего характера проявляются чаще всего в денежной форме. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основную стимулирующую роль в практически любой сфере человеческой деятельности играет оплата за те усилия, которые прилагает человек для выполнения какой-либо работы.

Служба в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы является достаточно специфичным видом деятельности для большинства российских граждан.

С целью стимулирования людей для занятия подобным видом деятельности служба в уголовно-исполнительной системе предполагает выплату ее сотрудникам денежного довольствия. Поскольку служебная деятельность сотрудников органов и учреждений УИС неоднородна и зависит от множества конкретных условий (функциональные обязанности, профессиональные качества и уровень квалификации, природно-климатические условия, состояние оперативной обстановки и т. п.), то и денежное довольствие выплачивается не в уравнительной форме, а с учетом принципа дифференциации и индивидуализации оплаты.

В зависимости от специального звания и служебно-должностного положения денежное довольствие сотрудника может меняться. Это достигается путем увеличения или уменьшения размера оклада по занимаемой штатной должности сотрудника, оклада по специальным званиям сотрудников уголовно-исполнительной системы, а также установления различного рода доплат, надбавок и выплат поощрительного характера.

Базовой, обязательной частью выплаты денежного довольствия сотрудников уголовно-исполнительной системы является оклад денежного содержания, который включает в себя оклад по занимаемой штатной должности и оклад по специальному званию.

Оклады по занимаемой штатной должности устанавливаются в соответствии со штатным расписанием конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, причем делается это достаточно дифференцированно, в зависимости от конкретно занимаемой должности.

Естественно, что каждой должности соответствуют определенные требования профессионального характера, что вызвано необходимостью выполнения определенных функциональных обязанностей. Таким образом, различие в оплате по занимаемой штатной должности является не только весьма обоснованным, но и желанным со стороны любого человека, а не только сотрудника. Каждый работник хочет иметь справедливую оплату своего труда в зависимости от полученных им образовательных знаний и умений, а также наличия практического опыта и профессиональных навыков.

Благоприятную роль в этом плане могут играть так называемые «вилки» окладов, которые могут быть предусмотрены конкретным штатным расписанием органа или учреждения УИС. Они предполагают возможность руководителя не только более точно оценивать сотрудника как профессионала своего дела, но и эффективно стимулировать служебную деятельность сотрудника. Эти так называемые «вилки» должностных окладов представляют собой установленные в штатном расписании максимальный и минимальный размеры, в пределах которых может устанавливаться конкретный оклад по занимаемой должности.

Данная система «нефиксированных» окладов может быть достаточно неплохим «рычагом» в системе материального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы. Но это возможно при ее грамотном использовании, то есть пересматривая размер должностного оклада в зависимости от конкретных результатов служебной деятельности сотрудника, стимулируя тем самым его на дальнейшую, плодотворную работу.

Достаточно часто на практике случается так, что руководитель, от которого зависят установление или пересмотр должностного оклада, не может или не хочет использовать предоставленное ему право эффективно воздействовать на результативность служебной деятельности сотрудников, выходя из подобной ситуации путем простого установления максимального размера должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием по соответствующей должности.

Однако, несмотря на столь, казалось бы, стимулирующее содержание должностного оклада, на практике его роль в активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы не так велика, как хотелось бы. Объяснением этому являются конкретные денежные размеры должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации.

Так, Постановлением Правительства Российской Федерации «Об установлении окладов денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации» предусмотрены должностные оклады по типовым должностям сотрудников УИС. Причем обозначены типовые должности и оклады к ним как центральных федеральных органов уголовно-исполнительной системы, так и территориальных, а также следственных изоляторов и учреждений, исполняющих уголовные наказания.

Рассмотрим типовые должности и оклады к ним, которые соответствуют следственным изоляторам и учреждениям, исполняющим уголовные наказания, учитывая при этом последнее повышение размеров окладов.

Проанализировав оклады по типовым должностям сотрудников следственных изоляторов и учреждений, исполняющих уголовные наказания, несложно подсчитать, что разница в размерах должностных окладов начальника следственного изолятора, учреждения, исполняющего уголовные наказания, и младшего инспектора тех же подразделений УИС достигает от 1397,76 до 1684,98 рублей. А ведь на примере этих типовых должностей составляются реальные штатные расписания подразделений уголовно-исполнительной системы.

Так, на практике часто случаются ситуации, когда должностной оклад руководителя структурного подразделения органа или учреждения уголовно-исполнительной системы всего лишь на несколько сот, а порой даже десятков рублей различается от должностного оклада его подчиненных, несмотря на довольно большие различия в объеме работы и ответственности руководителя и подчиненного.

Таким образом, зная об этом и сталкиваясь с такой несправедливостью каждый раз, у сотрудника, естественно, может возникнуть нежелание не только активизации своей служебной деятельности и эффективного решения поставленных служебных задач, но и добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

Можно ли говорить в такой ситуации об эффективной системе стимулирования? Конечно, нет. В подобных случаях можно усиленно использовать предусмотренные меры принуждения, но вряд ли они будут действительными и продолжительными по своему эффекту.

Уголовно-исполнительная система, как отмечалось ранее, является достаточно специфичным образованием. Органы и учреждения, входящие в нее, хотя и выполняют схожие задачи, однако их деятельность в ряде случаев имеет весьма сильные отличия, касающиеся прежде всего характера и сложности выполняемой работы. Учитывая это, законодатель предпочел стимулировать деятельность сотрудников на наиболее сложных и опасных участках службы. Так, в соответствии со ст. 36 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» в зависимости от вида учреждения, исполняющего наказания, характера и сложности выполняемой работы должностные оклады сотрудников увеличиваются в размере от 15 до 20 %, а в учреждениях с особыми условиями хозяйственной деятельности - до 50 % по перечню должностей, утверждаемому Правительством Российской Федерации по представлению федерального органа уголовно-исполнительной системы.

Что касается системы окладов по специальным званиям сотрудников уголовно-исполнительной системы, то она строится также как и в случае с окладами по занимаемой штатной должности - достаточно дифференцированно, в зависимости от конкретного специального звания.

Теоретически вопрос оплаты в зависимости от специального звания решен достаточно удачно. Сотрудникам, поступающим на службу в уголовно-исполнительную систему, персонально присваивается специальное звание с учетом их квалификации, образования, отношения к службе, выслуги лет и занимаемой штатной должности, а также иных условий, предусмотренных нормативно-правовыми актами, регулирующими порядок прохождения службы в уголовно-исполнительной системе.

В зависимости от последовательности присвоения специальные звания подразделяются на первичные и очередные. При этом вид присвоенного специального звания внутренней службы должен соответствовать специальному званию, предусмотренному по занимаемой штатной должности.

Присвоенному званию соответствует определенный оклад. Затем, как правило, в зависимости от дальнейшей выслуги и успехов в служебной деятельности сотруднику может быть присвоено следующее специальное звание. Таким образом, оклад за наличие очередного звания будет увеличен. Поэтому сотрудник психологически настроен на дальнейшую службу в уголовно-исполнительной системе, так как знает, что его положение не останется статичным, а со временем изменится - будут присваиваться специальные звания более высшего порядка, а вместе с ними увеличиваться оклад. Следует отметить, что данная система работает не только в одном направлении - на повышение. За конкретные дисциплинарные проступки сотрудник может быть понижен в специальном звании.

Однако вся позитивная стимулирующая сущность системы специальных званий и их оплаты перечеркивается реальными денежными размерами, которые устанавливаются Правительством Российской Федерации. Так, с учетом последнего повышения размера оклада по специальному званию, разница между окладом за специальное звание «рядовой внутренней службы» и «генерал-майор внутренней службы» составляет всего лишь 1148 рублей 85 копеек, не говоря уже о разнице между очередными званиями.

Все это приводит к тому, что на практике дифференциация в оплате за различные виды специальных званий столь невелика и неощутима, что теряет свой стимулирующий эффект, а ведь, как правило, чем выше специальное звание, тем больше и выслуга сотрудника, то есть выше практический опыт, навыки и умения. И та денежная оценка опыта и профессионализма сотрудников, которая на сегодняшний день установлена на федеральном уровне, в конечном счете играет не последнюю роль в мотивации на увольнение сотрудников «по собственному желанию» со службы в уголовно-исполнительной системе.

Хотя денежное содержание сотрудника и призвано отображать его квалификацию, однако оно не может полностью отобразить фактические различия в условиях службы.

С целью получения большего индивидуализированного, стимулирующего эффекта от служебной деятельности сотрудников предусмотрена целая система доплат и надбавок, а также денежных выплат поощрительного характера.

Одной из основных, позволяющих индивидуализировать и дифференцировать стимулирующее воздействие на сотрудников уголовно-исполнительной системы является процентная надбавка за выслугу лет, которая исчисляется в процентах к окладу денежного содержания и выплачивается ежемесячно.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации «О порядке исчисления выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации» с 1 июля 2002 г. сотрудникам уголовно-исполнительной системы ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания в следующих размерах при выслуге:

от полугода до 1 года - 5 %;

от 1 года до 2 лет -10%;

от 2 до 5 лет - 25 %;

от 5 до 10 лет-40%;

от 10 до 15 лет - 45 %;

от 15 до 20 лет-50%;

от 20 до 22 лет - 55 %;

от 22 до 25 лет - 65 %;

25 лет и более - 70 %.

Характерной чертой данной системы оплаты за выслугу лет является ориентирование ее на закрепление в кадрах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы прежде всего молодых сотрудников. Можно заметить, что начиная с полугода службы до 5 лет, а это фактически срок накопления практического опыта, навыков и умений молодого специалиста, законодатель предусмотрел активный рост размера надбавки за выслугу лет. Данное обстоятельство призвано положительно воздействовать на трудовую мотивацию сотрудников только что поступивших на службу в уголовно-исполнительную систему, показывая тем самым, что они необходимы в этой сфере деятельности государства и что дальнейшая выслуга также будет поощряться.

Однако в условиях невысоких размеров оклада по занимаемой штатной должности и оклада по специальному званию стимулирующий эффект по закреплению в кадрах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы молодых специалистов не столь велик, как хотелось бы.

Другой надбавкой, имеющей большой стимулирующий резерв, является ежемесячная надбавка к окладу по занимаемой штатной должности за сложность, напряженность и специальный режим службы.

Особенностью данного вида надбавки является то, что право на ее установление и изменение подчиненным предоставляется самим руководителям органов (учреждений, предприятий, организаций) УИС. На федеральном уровне регламентируются только лишь пределы, в которых она может устанавливаться. Так, согласно ч. 8 ст. 1 Федерального закона Российской Федерации «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» (с изменениями от 28 мая, 30 июня 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.) ее размер может доходить до 120 %.

Однако в целях возмещения фактических затрат по проезду на всех видах общественного транспорта городского, пригородного и местного сообщения (за исключением такси), уплате земельного налога и налогов на имущество физических лиц сотрудникам уголовно-исполнительной системы, проходящим службу в гг. Москве и Санкт-Петербурге, в Московской и Ленинградской областях, производится выплата ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы в увеличенных размерах:

- до 200 % оклада по должности - рядовому и младшему начальствующему составу;

- до 160 % оклада по должности - среднему и старшему начальствующему составу;

- до 130 % оклада по должности - высшему начальствующему составу.

Порядок выплаты сотрудникам уголовно-исполнительной системы указанной надбавки устанавливается Инструкцией о порядке выплаты сотрудникам уголовно-исполнительной системы ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы.

Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы устанавливается на срок не более одного года с учетом фактических особенностей несения службы. При этом следует принимать во внимание, что указанная надбавка не является обязательной нормой денежного довольствия, она может уменьшаться, либо ее выплата может прекращаться по решению руководителя при снижении результатов служебной деятельности, нарушении служебной дисциплины, изменении функциональных обязанностей с указанием в приказе конкретной причины.

Данное обстоятельство, на наш взгляд, может являться для руководителя подразделения уголовно-исполнительной системы весьма действенным орудием реального стимулирования подчиненных сотрудников, поскольку установление максимального размера надбавки позволяет фактически вдвое увеличить те денежные выплаты, которые первоначально предусмотрены окладом денежного содержания. Однако стимулирующий эффект будет возможен только в условиях справедливого индивидуально-дифференцированного подхода к каждому подчиненному сотруднику, связывая тот или иной размер надбавки с конкретными результатами служебной деятельности.

Часто необоснованное занижение или, наоборот, завышение, а равно как и просто использование «уравнительного» способа установления размера данного вида надбавки, приводит к различного рода недовольствам в коллективе сотрудников и может не только снижать эффективность служебной деятельности сотрудников, но и стать причиной межличностных конфликтов в коллективе.

В целях обеспечения повышения уровня профессионального мастерства, закрепления кадров, укрепления законности и дисциплины, обеспечения безаварийной и безотказной работы вооружения, техники, оборудования, используемых в служебной деятельности сотрудниками уголовно-исполнительной системы, предусматривается присвоение им квалификационных категорий.

В соответствии с Инструкцией о порядке присвоения квалификационных категорий сотрудникам уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, при присвоении квалификационных категорий в первую очередь учитываются: образование, стаж службы, показатели служебной деятельности, уровень профессиональной подготовленности и исполнительской дисциплины.

В зависимости от уровня профессиональной подготовки, стажа и пока зателей служебной деятельности сотруднику присваиваются следующие квалификационные категории: «специалист 3 класса», «специалист 2 класса», «специалист 1 класса», «мастер-наставник».

Кроме определенной моральной нагрузки, которая выражается в степени оценки коллективом профессиональных качеств сотрудника путем присвоения ему той или иной квалификационной категории, существует еще и определенный материальный стимул, который выражается в выплате сотруднику определенного денежного вознаграждения за наличие квалификационной категории, а также назначения ему максимального размера оклада по занимаемой штатной должности. Так, за наличие квалификационной категории «специалист 3 класса» предусматривается денежное вознаграждение в размере 10 % от должностного оклада, «специалист 2 класса» - 15; «специалист 1 класса» - 20, «мастер-наставник» -25 %.

Однако при условии необъективного присвоения квалификационных категорий или некомпетентности квалификационной комиссии, которая по итогам квалификационных испытаний присваивает ту или иную квалификационную категорию, тяжело будет говорить об эффективности стимулирования.

Кроме перечисленных доплат и надбавок, денежное довольствие сотрудников уголовно-исполнительной системы предусматривает целую систему специальных доплат и надбавок компенсационного характера.

По своей сущности они представляют собой некоторую денежную компенсацию за особо сложную работу или за работу в тяжелых, вредных условиях.

К числу таких доплат и надбавок относятся надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; сотрудникам, занимающим должности начальствующего состава юридической специальности; за работу в учреждениях, исполняющих наказания, предназначенных для содержания и лечения инфекционных больных, а также для содержания осужденных с пожизненным сроком; районные коэффициенты и выплаты за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных; компенсации за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни и за работу в ночное время.

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования сотрудников является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты служебной деятельности.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате, и ее роль в этом случае сводится к устранению недостатков, связанных с размером денежного содержания сотрудников.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач службы.

Сотрудникам уголовно-исполнительной системы выплачиваются премии за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач.

В соответствии с Положением о порядке выплаты премии за образцовое исполнение служебных обязанностей сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации размер премии за образцовое исполнение служебных обязанностей может достигать трех окладов денежного содержания в год.

Данный вид материального поощрения позволяет эффективно стимулировать текущую деятельность сотрудников, предоставляя право руководителю подразделения уголовно-исполнительной системы снижать размер премии сотрудникам, находящимся в подчинении, или лишать их премии полностью за упущения по службе и нарушение дисциплины.

Для четкости и ясности механизма премирования его порядок и условия необходимо разрабатывать индивидуально для каждого органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, исходя прежде всего из важности тех направлений деятельности подразделения, которые нуждаются в стимулировании. Чаще всего такой порядок и условия отражаются в положении о премировании сотрудников конкретного подразделения УИС.

Основным элементом механизма премирования являются показатели премирования. Показатели премирования сотрудников подразделений уголовно-исполнительной системы должны соответствовать задачам обеспечения правопорядка в самих подразделениях, повышения эффективности трудового использования осужденных и соблюдения ими режимных требований. При этом показатели и условия премирования должны нацеливать коллективы органов и учреждений уголовно-исполнительной системы и конкретных сотрудников на выполнение первостепенных задач, решение которых необходимо для нормального функционирования этих подразделений.

За выполнение особо сложных и важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат, сотрудникам УИС могут выплачиваться разовые премии. При этом их конкретные размеры определяются в соответствии с личным вкладом сотрудника и максимальными размерами не ограничиваются. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой, поэтому эффективней могут воздействовать на повышение служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Следует отметить, что на практике разовые премии как разновидность поощрения используются нечасто. Сотрудники уголовно-исполнительной системы, опрошенные нами, указали, что из всех применяемых поощрений только в 14 % случаев выплачиваются разовые премии, отметив при этом, что для них премия, да и вообще денежные выплаты, являются более приоритетными стимулами в службе, нежели другие виды поощрений.

Источником выплаты премии для сотрудников УИС являются целевые бюджетные средства, выделяемые Правительством Российской Федерации на оплату труда работников уголовно-исполнительной системы.

В последнее время некоторые подразделения УИС выискивают возможности по премированию своих сотрудников из внебюджетных источников финансирования.

Весьма близко по своей стимулирующей сути к премии стоит выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года.

По итогам практических наблюдений, связанных с выплатой подобного вознаграждения, замечено, что чем ближе окончание календарного года, тем добросовестнее стремится сотрудник исполнять свои обязанности. И это весьма положительный момент, поскольку на конец календарного года, как правило, приходится большой объем работы, связанный с подведением итогов за прошедший год, составлением обязательной отчетности, ее анализом, а также разработкой и утверждением планов на очередной календарный год.

Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, в размере трех окладов денежного содержания.

Руководителям подразделений уголовно-исполнительной системы предоставлено право лишать подчиненных сотрудников указанного вознаграждения за конкретные упущения по службе или нарушения служебной дисциплины.

Однако вместе с тем руководители также располагают полномочиями, в пределах средств, выделяемых на денежное довольствие, и повышать размер данного вознаграждения. Сотрудникам, добившимся наиболее высоких показателей по службе, может выплачиваться повышенное вознаграждение - до полутора оклада денежного содержания сверх общего размера в три оклада денежного содержания.

С учетом всех перечисленных недостатков материального стимулирования достаточно весомую роль в системе стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы может играть моральное стимулирование.

Моральные стимулы представляют собой средства привлечения сотрудников к служебной деятельности, где отношение к службе оценивается как высшая ценность и неотъемлемым элементом является достойное признание служебных заслуг сотрудников.

На примере морального стимулирования можно наиболее наглядно увидеть организационную и правовую значимость воздействия на сотрудников уголовно-исполнительной системы с тем, чтобы активизировать их служебную деятельность.

Так, закрепляя в нормативно-правовых актах многообразие различных форм морального стимулирования, законодатель изначально на правовом уровне подтверждает значимость и желанность службы в уголовно-исполнительной системе.

Те поощрения и награды, которые предусматриваются для стимулирования сотрудников УИС, имеют определенные требования, степень заслуг, показатели результативности деятельности сотрудников, которые он должен достичь для того, чтобы был замечен и по достоинству оценен.

Зная о нормативно-правовом существовании поощрений и наград и перспективах их получения, сотрудник изначально мотивирован на эффективную работу и добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Однако, если существующие, закрепленные на законодательном уровне меры морального поощрения не обладают определенной ценностью в конкретном коллективе, где служит сотрудник, то вряд ли можно говорить об эффективном их использовании и тем самым активизации служебной деятельности сотрудника и коллектива в целом. Другими словами, большую значимость имеет та организация морального стимулирования, создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых меры морального поощрения будут иметь определенную ценность для всего коллектива и каждого отдельно взятого сотрудника.

Что же предоставляют нормативно-правовые акты в качестве мер морального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы и как они реально используются?

Система морального стимулирования, предусмотренная законодателем, включает в себя систему поощрений и наград.

В соответствии со ст. 36 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации за добросовестное исполнение обязанностей и достигнутые высокие результаты в службе для сотрудников уголовно-исполнительной системы предусмотрены следующие виды поощрений:

- объявление благодарности;

- выдача денежной премии;

- награждение ценным подарком;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета;

- награждение почетной грамотой;

- награждение личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения уголовно-исполнительной системы;

- досрочное присвоение очередного специального звания;

- присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного занимаемой штатной должности.

Кроме того, в качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, другие особые заслуги сотрудники уголовно-исполнительной системы могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации.

Как видим, в числе поощрений есть и такие виды, которые имеют достаточную материальную ценность - это выдача денежной премии, награждение ценным подарком и т. п. Однако при всей, казалось бы, очевидности материальной ценности предусмотренных поощрений законодатель изначально закладывал огромную моральную смысловую нагрузку. И это не случайно, поскольку прежде всего поощрение должно отображать степень оценки коллективом и руководством подразделения уголовно-исполнительной системы эффективности служебной деятельности отдельно взятого сотрудника, а также его значимость и роль в коллективе, где он проходит службу, которую он достоин вследствие своих заслуг.

Несмотря на это, практика показывает, что поощрения морального характера используются не столь интенсивно, следовательно, трудно говорить о возможностях значительного влияния их на степень эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Так, по результатам проведения анкетирования 300 практических сотрудников УИС из 18 субъектов Российской Федерации и 15 руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний по соответствующему количеству субъектов Российской Федерации была сделана попытка сравнительного анализа практики применения мер поощрения.

Анализируя полученные данные, необходимо отметить, что при достаточно большой доли условности проведенного сравнения, определенные приоритеты все-таки просматриваются. Так, и руководители как управляющие субъекты, и рядовые сотрудники как управляемые отметили, что на практике чаще всего применяются такие виды поощрений, как благодарность или выдача денежной премии, другие - намного реже.

Большую значимость, а следовательно, и ценность в системе морального стимулирования сотрудников УИС, имеет награждение наиболее отличившихся в службе сотрудников ведомственными наградами.

Ежегодно более 35 тысяч сотрудников поощряются ведомственными наградами.

Ведомственные награды Министерства юстиции Российской Федерации являются формой поощрения и стимулирования труда работников органов, учреждений и организаций Министерства юстиции Российской Федерации за смелые и решительные действия при исполнении служебных обязанностей, умелую организацию работы органов и учреждений Министерства юстиции Российской Федерации, достижение высоких показателей в служебной, оперативной, производственно-хозяйственной и педагогической деятельности, за успехи в совершенствовании профессионального и педагогического мастерства, за личный вклад в подготовку кадров для органов и учреждений юстиции и уголовно-исполнительной системы.

Ведомственными наградами являются: наградное оружие, нагрудные знаки, медали, Почетная грамота.

Порядок и условия награждения сотрудников УИС ведомственными наградами в настоящее время регламентируются, прежде всего, Положением о ведомственных наградах Министерства юстиции Российской Федерации, а также непосредственно положениями о тех наградах, которые учреждены Министерством юстиции Российской Федерации.

Награждение ведомственными наградами оформляется приказами, которые подписывает министр юстиции Российской Федерации либо лицо, его замещающее, если иное не предусмотрено в положениях о ведомственных наградах.

Вручение ведомственных наград производится министром юстиции Российской Федерации или по его поручению уполномоченными на то руководителями структурных подразделений уголовно-исполнительной системы.

Ведомственные награды и удостоверения к ним вручаются награжденным в торжественной обстановке не позднее двух месяцев со дня подписания приказа о награждении.

Повторное награждение ведомственными наградами за новые заслуги возможно не ранее чем через один год после предыдущего награждения, за исключением награждения за смелые и решительные действия, проявленные при исполнении служебных обязанностей.

Министерством юстиции Российской Федерации учреждены следующие ведомственные медали: медаль Анатолия Кони, серебряная медаль «За доблесть», бронзовая медаль «За доблесть», медаль «За усердие» I степени, медаль «За усердие» II степени; золотая медаль «За укрепление уголовно-исполнительной системы», серебряная медаль «За укрепление уголовно-исполнительной системы», медаль «Ветеран уголовно-исполнительной системы», медаль «За службу» I степени, медаль «За службу» II степени, медаль «За службу» III степени.

Согласно Инструкции о порядке награждения ведомственными наградами Министерства юстиции Российской Федерации награждение ведомственными наградами производится при подведении итогов работы за год, при праздновании Дня защитника Отечества (23 февраля), Дня независимости Российской Федерации (12 июня), профессиональных праздников, юбилейных дат со дня основания органов и учреждений Министерства юстиции Российской Федерации, за выслугу лет в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации, за особые заслуги по указанию руководства Министерства юстиции Российской Федерации.

Награждение медалью Анатолия Кони производится за большой вклад в реализацию государственной политики в сфере юстиции и законотворческую деятельность, эффективное обеспечение прав и законных интересов личности и государства, весомый личный вклад в обеспечение установленного порядка деятельности судов, заслуги в обеспечении исполнения актов судебных и других органов, заслуги в обеспечении исполнения уголовных наказаний, личный вклад в развитие юридической науки и образования, подготовку квалифицированных кадров, укрепление международного сотрудничества в области юстиции.

Медалью «За службу» награждаются: сотрудники уголовно-исполнительной системы Российской Федерации за безупречную службу, имеющие соответствующую выслугу лет в календарном исчислении.

Медаль «За службу» состоит из трех степеней:

- медаль «За службу» I степени;

- медаль «За службу» II степени;

- медаль «За службу» III степени.

Высшей степенью является I степень. Награждение производится последовательно: III степенью, II степенью и I степенью.

Медалью «Ветеран уголовно-исполнительной системы» награждаются сотрудники УИС Министерства юстиции Российской Федерации, безупречно прослужившие 25 и более календарных лет и награжденные медалями за выслугу лет I, II и III степени.

Медаль «За укрепление уголовно-исполнительной системы» различается по видам: золотая и серебряная.

Награждение медалью «За укрепление уголовно-исполнительной системы» производится за особые заслуги в укреплении и реформировании уголовно-исполнительной системы Российской Федерации.

Медаль «За усердие» состоит из двух степеней:

- медаль «За усердие» I степени;

- медаль «За усердие» II степени.

Высшей степенью является I степень. Награждение производится последовательно: II степенью, I степенью.

Награждение медалью «За усердие» производится за умелую организацию работы органов, учреждений и организаций системы Министерства юстиции Российской Федерации, достижение высоких показателей в служебной, оперативной, производственно-хозяйственной и педагогической деятельности, успехи в совершенствовании профессионального и педагогического мастерства, личный вклад в подготовку кадров для органов и учреждений юстиции и уголовно-исполнительной системы.

Рассмотренное нами в статье, касалось стимулирования служебной деятельности путем мер поощрительного характера. Однако, как известно, поведение сотрудника не всегда направленно на добросовестное исполнение обязанностей и достижение высоких показателей в служебной деятельности.

В случаях, когда сотрудник допускает действие (бездействие), которое приводит к нежелательным последствиям, связанным с деятельностью подразделения, где он проходит службу, или когда его поведение не соответствует требованиям, предъявляемым по службе или общепринятым нормам, то появляется необходимость указать сотруднику на непозволительность подобного поведения.

Сотрудник УИС обязан прежде всего соблюдать служебную дисциплину, то есть установленные законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а также приказами министра юстиции Российской Федерации, прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на него обязанностей и осуществлении имеющихся у него правомочий.

За нарушение служебной дисциплины в соответствии со ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, на сотрудников уголовно-исполнительной системы могут налагаться следующие виды взысканий:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- понижение в должности;

- снижение в специальном звании на одну ступень;

- лишение нагрудного знака;

- увольнение из органов и учреждений уголовно-исполнительной системы.

Согласно опросу, проведенному нами, чаще всего сотрудники подвергаются дисциплинарной ответственности в форме: выговора - 61 %; замечания - в 30 %; строгого выговора - 7 %.

Дисциплинарные взыскания объявляются приказами. Замечание, выговор могут быть объявлены и устно.

Взыскание, наложенное приказом, не может быть снято устно.

О поощрениях и дисциплинарных взысканиях сотруднику уголовно-исполнительной системы объявляется лично, перед строем или на совещании (собрании).

До наложения взыскания от сотрудника уголовно-исполнительной системы, привлекаемого к ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. При необходимости проводится проверка указанных в нем сведений с вынесением заключения по результатам проверки.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения служебной проверки, возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении - не позднее одного месяца соответственно со дня окончания проверки, рассмотрения компетентным органом или должностным лицом уголовного дела или дела об административном правонарушении и вынесения по ним окончательного решения, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, но не позднее одного месяца со дня его наложения. По истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом, считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Как видно из указанного порядка применения мер взыскания, все они являются средством воздействия вышестоящего руководителя на подчиненных сотрудников. Вместе с тем законодатель в целях осуждения непозволительного поведения предусмотрел возможность воздействия на сотрудника посредством коллектива, в котором он работает. Так, в соответствии со ст. 42

Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в подразделениях уголовно-исполнительной системы могут создаваться суды чести соответственно рядового и младшего начальствующего состава, среднего начальствующего состава, старшего и высшего начальствующего состава.

Суды чести рядового и начальствующего состава уголовно-исполнительной системы являются выборными общественными органами. Они призваны охранять честь и достоинство звания рядового и начальствующего состава, оказывать активную помощь начальникам в воспитании личного состава в духе строгого и точного соблюдения Конституции Российской Федерации, законов, присяги, уставов и приказов, содействовать сплочению коллективов, созданию в них обстановки нетерпимости к нарушениям дисциплины.

На рассмотрение судов чести могут быть внесены или ими приняты по собственной инициативе материалы:

- о нарушении сотрудником УИС служебной дисциплины;

- недобросовестном отношении сотрудника УИС к выполнению служебных обязанностей;

- совершенных сотрудником уголовно-исполнительной системы правонарушениях, поступившие в установленном законом порядке из суда, органов следствия, прокуратуры, других компетентных органов и от должностных лиц;

- недостойном поведении сотрудника УИС в свободное от службы время.

Суды чести не вправе рассматривать материалы о проступках и правонарушениях, за которые уже наложены дисциплинарные взыскания или по которым ранее состоялось решение компетентных органов и должностных лиц.

Суд чести, установив виновность привлеченного к суду, может объявить общественное порицание или возбудить ходатайство перед соответствующим прямым начальником о применении одной из следующих мер воздействия:

- лишение нагрудного знака;

- понижение в должности;

- снижение в специальном звании на одну ступень;

- перемещение по службе;

- увольнение со службы.

Суд чести, рассмотрев проступок, может не применять мер воздействия, а ограничиться обсуждением, если сотрудник уголовно-исполнительной системы чистосердечно раскаялся, принес извинения коллективу и потерпевшему, а также добровольно возместил причиненный ущерб.

При правильной организации и функционировании судов чести в том или ином подразделении уголовно-исполнительной системы эффективность в плане стимулирования служебной деятельности сотрудников этого подразделения не будет уступать какому-либо материальному стимулу, поскольку, наряду с тем, насколько много получает денег сотрудник, ему важно, что о нем думают в коллективе и как его ценит руководство.

Несмотря на это, во многих подразделениях такая форма воздействия на поведение сотрудников или декларирована приказами и распоряжениями руководителя, но не функционирует, или отсутствует.

Возвращаясь к системе стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС необходимо отметить, что кроме материального и морального стимулирования огромную роль в процессе повышения служебной активности играют элементы социально-правовой защищенности как самих сотрудников так и членов их семей.

Анализ законодательных актов, а также результаты исследований позволяют сделать вывод о том, что структура социально-правовой защиты сотрудников УИС состоит из правовых, моральных и материальных гарантий, установленных государством.

Правовые гарантии законодательно устанавливают правовой статус сотрудников УИС, определяют их полномочия в процессе уголовно-исполнительной деятельности по отношению к осужденным, лицам, совершившим, совершающим и вынашивающим намерения совершить криминальные деяния. Они охраняют честь и достоинство сотрудников, устраняют препятствия в выполнении служебного долга. Правовые гарантии являются основой для моральных и материальных гарантий, ибо последние также должны быть нормативно закреплены.

Моральные гарантии - это в первую очередь признание обществом и государством престижности профессий, предназначенных для борьбы с преступностью, а также социальной значимости уголовно-исполнительной системы, ее деятельности. Материальные гарантии представляют собой систему специальных материальных благ, важнейшие из них: обеспеченность сотрудников уголовно-исполнительной системы жильем, достойной заработной платой, пенсией, выплата компенсации в случае заболевания, получения увечья или гибели сотрудника, льготы в оплате услуг транспорта, предоставление безвозмездных ссуд и др.

Таким образом, под социально-правовой защищенностью сотрудников уголовно-исполнительной системы следует понимать совокупность правовых, моральных и материальных гарантий, предоставляемых для них государством в целях достижения эффективных результатов уголовно-исполнительной деятельности

В соответствии со ст. 32 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» сотрудники УИС, а также члены их семей находятся под защитой государства. Неприкосновенность личности, честь и достоинство сотрудников охраняются законом. Законные требования сотрудников обязательны для исполнения должностными лицами и гражданами. Неисполнение законных требований сотрудников, а также действия должностных лиц и граждан, препятствующие исполнению сотрудниками своих обязанностей, влекут за собой ответственность в установленном законом порядке.

Никто, кроме государственных органов и должностных лиц, прямо уполномоченных на то, не вправе вмешиваться в служебную деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Правовые гарантии предусматриваются и в ст. 33 данного Закона. Личная безопасность сотрудников УИС и членов их семей гарантируется законодательством Российской Федерации.

В интересах обеспечения личной безопасности сотрудников уголовно-исполнительной системы и членов их семей не допускается обнародование в средствах массовой информации сведений о месте жительства сотрудников УИС.

Сведения о прохождении службы сотрудниками УИС могут представляться только с разрешения начальников учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов.

Весьма важным и значимым для успешной реализации служебной деятельности сотрудников УИС в условиях повышенной угрозы их жизни и здоровью является предоставление им права на применение в служебных целях физической силы, специальных средств и оружия.

Сотрудники УИС имеют право применять физическую силу, специальные средства и оружие на территориях учреждений, исполняющих наказания, прилегающих к ним территориях, на которых установлены режимные требования, и на охраняемых объектах.

Порядок, условия и случаи применения физической силы, специальных средств и оружия предусматриваются вышеуказанным Законом Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», Федеральным законом «О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений» и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Федеральный орган уголовно-исполнительной системы обязан обеспечивать сотрудников уголовно-исполнительной системы оружием и специальными средствами индивидуальной защиты для постоянного ношения и хранения по нормам, установленным Правительством Российской Федерации.

Что касается социальной защищенности сотрудников УИС, то необходимо отметить, что ее особенностью является сочетание в себе как моральных, так и материальных гарантий в совокупности имеющих ярко выраженную социальную направленность.

К элементам социальной защищенности сотрудников УИС можно отнести те льготы и гарантии, предусмотренные законодателем, которые позволяют сотруднику чувствовать себя более защищенным и необходимым государству. Таким образом, они призваны помочь повысить уровень значимости или, другими словами, престижа столь специфичного вида деятельности, как служба в уголовно-исполнительной системе.

Льготы и гарантии действительно обладают определенным стимулирующим эффектом, потому что способны удовлетворять потребности людей.

Как отмечает И.С. Морозова, льготы представляют собой юридическое средство, с помощью которого создается режим благоприятствования для удовлетворения интересов и потребностей субъектов, имеющих для последних компенсационное, стимулирующее либо гарантирующее значение.

Устанавливая определенные изъятия, исключения из единых требований нормативного характера, они позволяют дифференцированно подходить к вопросам регламентации определенных групп социальных связей, учитывать их специфические особенности в каждом конкретном случае, выделив положение отдельных категорий субъектов в той или иной области общественных отношений. Они дополняют предоставленные индивиду возможности, расширяя круг прав и свобод, являясь элементом специального правового статуса.

Однако правовые преимущества предоставляются тем субъектам, в общественно полезной деятельности которых заинтересовано государство, побуждая, стимулируя их к занятию таковой, к следованию определенной «улучшенной» модели поведения. Создавая режим благоприятствования для осуществления инициативной деятельности субъектов, повышая уровень их позитивной активности, данное правовое средство используется и в уголовно-исполнительной системе.

Предоставляя юридически гарантированные возможности использования установленных социальных благ, льготы оказывают информационно-психологическое воздействие на индивида, выступая как побудительный фактор в определении характера его деятельности. Создавая своего рода правовое поле, в границах которого субъект может наиболее полно и последовательно реализовать свои законные интересы и потребности, льготы как метод убеждения, по сути, направлены на формирование у последнего социально полезных правовых установок. Иными словами, с помощью данного юридического средства оказывается воздействие на внутренние мотивационные процессы, побуждающие субъектов к «внутренней саморегуляции поведения за счет того, что личность признает социальные ценности и переводит их в свои собственные установки, в мотивы своего действия».

В подобном контексте правовые преимущества можно рассматривать и как юридическое средство реализации принципа сочетания стимулирования и ограничений. Установление законодателем определенных льгот в конечном счете направлено на создание разумного баланса между правовыми стимулами и правовыми ограничениями.

Льготы как разновидность правовых стимулов оказывают воздействие на создание и волю индивидов таким образом, что последние побуждаются к более высокой степени активности социально полезного поведения. Характер воздействия данного юридического средства заключается именно в добровольности, заинтересованности, свободе выбора. Правовые преимущества базируются на взаимовыгодной основе со стороны как общества, государства, так и отдельной личности и направлены на развитие социальных отношений.

Однако, как справедливо отмечает И.С. Морозова, льготы - сложный правовой механизм, требующий тонкого подхода. С одной стороны, безусловно, нельзя злоупотреблять данным юридическим средством, так как это может привести к дисбалансу в правовом регулировании. С другой стороны, полный отказ от использования правовых преимуществ значительно обеднит весь юридический арсенал, создаст дополнительные трудности в правовом опосредовании тех или иных групп общественных отношений, что в целом негативно скажется на качестве законодательства.

Изложенное обосновывает необходимость и желанность таких мер, обладающих определенным стимулирующим характером, как льготы.

В последние годы в политике нашего государства четко прослеживается тенденция к снижению количества льгот, в том числе и сотрудников УИС.

Так, например, в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» с 1 января 2005 г. был отменен ряд ранее существовавших льгот сотрудников УИС.

На основе изучения указанного Федерального закона и иных нормативных правовых актов, изданных с момента отмены льгот, была сделана попытка сравнительного анализа того, каких льгот сотрудники УИС лишились и что, в качестве компенсации им было предложено в связи с этим.

Таким образом, видно, что в целом, взамен отмененных льгот нормативные правовые акты Российской Федерации не предусматривают компенсаций сотрудникам УИС. А незначительное увеличение денежного довольствия, предусмотренного, прежде всего для компенсации бесплатного проезда сотрудников в общественном транспорте, в полном объеме не смогло перекрыть те расходы, которые раньше компенсировались льготами.

Те жизненные потребности, которые раньше удовлетворялись посредством льгот, вследствие неостанавливающихся инфляционных процессов продолжают дорожать, а денежное довольствие продолжает обесцениваться. Это происходит на фоне непоследовательной политики государства, при которой ежегодно при разработке проекта очередного государственного бюджета прогнозируется определенный процент инфляции в стране, но вместе с тем расходы, связанные с повышением денежного довольствия, пересматриваются далеко не ежегодно.

Все это приводит к падению престижа к службе в уголовно-исполнительной системе.

Можно сделать следующие выводы:

1. Та система стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, которая на сегодняшний день предусмотрена нормативно-правовыми актами Российской Федерации, является, на наш взгляд, достаточно разнообразной и разноуровневой. В ней предусмотрены стимулирующие меры материальной, моральной, социальной и правовой направленности.

На федеральном и ведомственном уровне устанавливаются прежде всего те основы и гарантии, которые необходимы для стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. На местах, то есть в органах и учреждениях данной системы, требуется приложение максимума усилий для правильного, всестороннего и полного использования этих мер стимулирующего характера.

2. Как показывает проведенный нами анализ системы организационных и правовых основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, эффективность ее функционирования часто зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

3. Положительный индивидуально-дифференцированный подход к построению системы денежного довольствия сотрудников уголовно-исполнительной системы, который обладает определенной стимулирующей нагрузкой, нарушается теми конкретными размерами денежных выплат, которые установлены Правительством Российской Федерации.

Вместе с тем возможности, которые предусматривает законодатель, для руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, как-то установление конкретных размеров должностных окладов (в случае наличия «вилки» окладов), некоторых видов надбавок и доплат, единовременных денежных выплат и премий, связанных с добросовестным выполнением обязанностей подчиненных им сотрудниками, не всегда эффективно используются.

4. Система морального стимулирования, которая в данный момент времени закреплена в нормативно-правовых актах, отличается многообразием мер стимулирующего характера. И та небольшая повторяющаяся часть мер поощрения и взыскания, которые, как показывает проведенный нами опрос, используется на практике, дает основание предполагать о нежелании использовать полный комплекс мер морального стимулирования или прилагать усилия по повышению значимости тех поощрений, которые редко применяются.

5. На фоне тех трудностей, которые имеются в системе морального и материального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы, непонятна и ситуация, сложившаяся в области системы стимулирования сотрудников, имеющей социальную направленность. Политика государства, ориентированная на снижение количества натуральных льгот, в том числе сотрудникам уголовно-исполнительной системы, привела к тому, что от того разнообразия льгот, которые ранее предлагались сотрудникам (льготы по жилищно-коммунальной оплате, бесплатный проезд на общественном транспорте, налоговые льготы и т. п.) практически ничего не осталось. Взамен этого сотрудникам было незначительно увеличено денежное довольствие, которое в полном объеме не смогло перекрыть те расходы, которые раньше компенсировались льготами.

Те жизненные потребности, которые раньше удовлетворялись посредством льгот, вследствие неостанавливающихся инфляционных процессов продолжают дорожать, а денежное довольствие - обесцениваться. Это приводит к падению привлекательности службы в уголовно-исполнительной системе и снижению чувства защищенности и необходимости сотрудников государству.

С учетом перечисленных объективных и субъективных недостатков в существующей системе стимулирования, на наш взгляд, резервы повышения служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы все-таки есть, и их реализация чаще всего зависит в организационном плане от руководителя того или иного подразделения уголовно-исполнительной системы. Однако не исключается, а, более того, требуется необходимость постоянного совершенствования как правовых, так и организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

 

Автор: Акчурин А.В.