11.06.2012 6494

Концептуальные подходы к пониманию феномена «корпоративная культура»

 

Организация - это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой» является организационная культура.

«Культура состоит из эксплицитных и имплицитных паттернов поведения, приобретаемых и передаваемых с помощью символов, конституирующих отличительные достижения человеческих групп, включая их воплощение в артефактах... Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты действий людей, а с другой, - как элементы условий для их дальнейших действий». Термином «организационная культура» (ОК) далее мы будем обозначать концептуальный конструкт, а термином «корпоративная культура» (КК) - специфику этого феномена применительно к определенной организационной реальности.

Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение поставленных целей, но со сменой жизненного цикла организации, технологий, изменениями во внешней среде и проч. может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос о понимании процессов формирования, поддержания или изменения культур организаций для выработки эффективных мер по управлению этими процессами.

Существует ряд подходов к пониманию корпоративной культуры, каждый из которых имеет свои исторические и теоретические истоки.

В бихевиористском подходе, связанном с экономическими концепциями управления, культура определяется как атрибут социальной системы и включает в себя наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, лексику и способы использования материальных объектов. Другими словами, организационная культура выступает здесь в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации.

Феноменологический подход, несущий отпечаток гуманистической ориентации, состоит в отождествлении культуры с обществом, где она понимается не как свойство, которым обладает организация, а как сама ее сущность - то, что распространено в умах членов сообщества - убеждения, ценности, отражающиеся в традициях, историях, языке и т.д., и объединяющие людей. В этом смысле все организации являются «культурами», которые следует анализировать в экспрессивных, символических терминах, опираясь на теоретические разработки феноменологической социологии и культурологии.

Следующим шагом явились концепции организационного символизма, возникшая в рамках теоретико-действенного подхода, основная идея, которой заключается в том, что интерпретация происходящего в организации важнее существующего объективно; индивиды являются творцами социальной реальности, конструируя субъективное значение социальной ситуации в процессе осмысления. Для организации символическими конструктами выступают мифы, ритуалы, эмблемы, флаг и, сленг, юмор и т.д. - все, что создает основу разделяемых ценностей и значений.

Еще один - когнитивный подход - сложился, с одной стороны, на основе психологии массового сознания и социального познания, делающих акцент на изучении когнитивных аспектов деятельности, которые рассматриваются при этом как коллективные формы сознания, включающие в себя когнитивные схемы и общие системы знаний, представлений, правил, определяющих формы поведения; а с другой стороны, испытал влияние когнитивной антропологии, изучающей субъективные значения и смыслы, которые члены культуры вкладывают все различные элементы, как они видят связи между элементами своей культуры, как понимают окружающий мир и как организуют свою жизнь в соответствии с этим пониманием. Таким образом, организация рассматривается как система сознательно координируемых коллективных действий, участники которых вовлечены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности, а культуры организаций представляют собой приобретенные смысловые системы, передаваемые индивидам через символические средства духовного и материального организационного окружения, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, создавая особое социокультурное пространство, являющееся продуктом мысли и действия своих членов.

В настоящее время наиболее влиятельным направлением в организационной психологии является системный (целостный) подход, появившийся в последней четверти XX века. Системный подход интерпретирует организацию как сложную гетерогенную систему, состоящую из двух взаимосвязанных подсистем: технико-технологической («техническая организация») и людей («социальная организация»), которых включает и на которых влияет данная организация, подвергаясь, в то же время, влиянию с их стороны; таким образом, каждая из подсистем является окружающей средой и условием для развития другой подсистемы. Культура рассматривается как сложное «естественно - искусственное» образование, в которой каждая подсистема несет определенную функцию, отвечая потребности всей целостности. Одновременно социотехническая организация подвергается воздействию более широкого контекста окружающей среды (экологии), включающей экономическое окружение, рынок, конкурентную, географическую и социальную среду, и вынуждена адаптироваться к этим изменениям путем трансформации обеих внутренних подсистем. Поэтому существующий в рамках системного подхода ситуационный подход утверждает, что эффективность организации зависит от взаимодействия внутренних факторов с внешними контекстуальными переменными, отсюда, не бывает единых успешных методов управления. К факторам, определяющим ситуацию, относятся: стадия развития организации, тип деятельности, технология, характеристики персонала, форма собственности, размер, история организации, цели и тип решаемых задач, а также состояние внешней среды. Таким образом, с позиции системно-ситуационного подхода решающим фактором эффективного управления организацией является обеспечение сложного трехстороннего взаимодействия и настройки. Ведущую роль в этом процессе играют организационные коммуникации.

Сущностное ядро любой культуры состоит из традиционных - исторически унаследованных и отобранных - идей и связанных с ними ценностей, поэтому корпоративную культуру также можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение, а заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Однако в организациях с устоявшейся сильной культурой она как бы отделяется от людей и становится «атрибутом» организации, оказывающим активное воздействие на ее членов, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу данной культуры. Иначе говоря, культура организации, проявляясь в отношениях между ее членами, решающим образом влияет па то, как индивид воспринимает ситуацию в организации и вне ее, и какие действия он будет или не будет предпринимать, но большинство объяснений этих отношений редко осознаются даже самими членами организации.

- Поверхностный (символический), включающий инфраструктуру, технологию, видимые паттерны поведения персонала и культурные артефакты, составляющие понятие «фирменного стиля», посредством которого ценности и нормы усваиваются членами организации. На этом уровне явления легко наблюдать, но сложно интерпретировать.

- Подповерхностный, содержание, которого составляют убеждения, ожидания, ценностные ориентации, определяющие допустимые поведенческие нормы, характер коммуникаций, а также групповое восприятие психологического климата и ролей, отношение к организационной среде и символике. Для осознания организационной культуры на этом уровне требуется более глубокое знакомство.

- Глубинный (смысловой) уровень представляет сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации; можно сказать, что это общее видение реальности присущее данной группе, которое может не совпадать или противостоять взглядам, принятым в других группах, и которое тотально определяет действия и взаимосвязи ее членов.

Решающее значение для познания и формирования культуры имеет базовый уровень смысловых ориентаций, но проблема организационного менеджмента состоит в том, что непосредственно изучать и влиять на этот глубинный уровень почти невозможно.

Очевидно, что культуры различных организаций различаются по содержанию своих уровней. Современные подходы к типологии организационных культур предполагают существование целого ряда оснований для классификации, называя географические, экономические, исторические, национальные, политические, религиозные, языковые или другие критерии. Причем всякая типология выделяет и описывает идеальные типы культур, которые отражают лишь ведущие тенденции в жизнедеятельности организаций, но в реальности в «чистом» виде они не встречаются, поскольку корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Результатом классификации, чаще всего, является выделение четырех типов культур.

В отечественно социальной психологии наиболее последовательной является классификация организационных культур, предложенная Т.Ю. Базаровым, в основу которой положены исторически сложившиеся типы деятельности, определяющие такие параметры внутриорганизационной ситуации, как тип лидера, характеристики и тип мотивации персонала, стиль управления и отношений, и т.д. В результате автором выделено четыре типа организационных культур:

- Органическая культура (ООК) возникает в ходе совместно-взаимодействующей деятельности. Группа абсолютно доверяет своему вождю и поддерживает его видение будущего. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных - этические нормы построены на основе коллективизма семейного типа. Каждый сотрудник должен идентифицировать себя с организацией; подчинение основано на страхе быть исключенным из группы. Место субъекта в группе определяется близостью к лидеру; возможностью влияния на лидера определяет его участие в процессе принятия решений. Руководящее звено служит для укрепления харизмы лидера. Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Ценятся синхронность, параллельность, соблюдение групповых норм.

- Бюрократическая культура (БОК) основана на совместно-последовательной деятельности. Основная характеристика культуры - беспрекословное подчинение ее членов лидеру-администратору, основанное на страхе применения санкций. Возникает двойственность этических норм: «мораль верхов» и «мораль низов», вследствие чего происходит максимальное сосредоточение власти, контроля и ответственности на вершине «пирамиды власти». Участие в процессе принятия решений определяется местом субъекта в групповой иерархии. Нормативное регулирование осуществляется на основе официальных законов и кодексов. Внешние границы и внутреннее строение группы жесткие. Ценятся профессионализм, дисциплинированность, знание «своего места».

- Предпринимательская культура (ПОК); тип деятельности – совместно - индивидуальная, при которой индивидуальные интересы ставятся выше групповых - члены организации реализуют собственные эгоистические интересы, поэтому в организации существует внутренняя конкуренция. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Главная задача руководителя - организовать коммуникации между специалистами. Регламентация групповой деятельности, принципы и нормы распределения подвержены колебаниям, связанным с условиями рынка. Цели достигаются за счет высокой мотивации персонала к извлечению максимальной прибыли. Организация нестабильна и в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Ценятся личная ответственность, инновационность, креативность.

- Партиципативная культура (ПрОК); совместно-творческая деятельность, ориентирована на качественное решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Отношения между сотрудниками строятся на принципах комплиментарности и максимального саморазвития каждого члена. Лидер-тренер содействует контактам и сотрудничеству. Участие в принятии решений зависит от уровня компетентности в конкретной области, поэтому возрастает роль моральной регуляции - ключевыми нормами становятся справедливость, объединение личных целей со стратегическими целями организации. Команда имеет гибкую структуру и легко адаптируется к внешнему окружению. Ценятся универсализм, результативность, творческий рост, партнерство.

Каждая организация, неся приоритетные черты той или иной культуры, занимает свое уникальное место в трехмерном пространстве с осями «ориентация на результат» - «ориентация на отношения» - «ориентация на качество».

В западной организационной психологии близки типологии Т.Ю. Базарова классификация организационных культур Хэнди - Харрисона (культура власти/культура роли/культура задачи/культура личности) и парадигмальный подход, предложенный JI. Константином (синхронная/случайная/закрытая/открытая культура/система). Важным моментом, объединяющим три перечисленные концепции является то, что в одном типе организационных культур система ценностей и норм поведения задается лидером (культура власти/синхронная система/органическая культура), в другом - определяется и регулируется процедурными документами (культура роли/закрытая система/бюрократическая культура), в третьем - является отражением личностных потребностей индивидов, входящих в организацию (культура личности/случайная система/предпринимательская культура), а в четвертом - рождается в процессе совместной деятельности членов организации (культура задачи/открытая система/партиципативная культура). В свою очередь, это решающим образом влияет на структуру организации и ход всех организационных процессов (стагнация/устойчивость/ адаптабельностъ/подверженностъ кризисам), а также перспективы ее развития, т.е. способности организации к трансформации своей корпоративной культуры.

Поскольку сила культуры зависит от масштабов/толщины и разделяемости ее принципов членами организации, а также ясности приоритетов, определяющих способы поведения, следовательно, решающую роль играет согласованность уровней корпоративной культуры между собой и с внешней и внутренней средой организации, - особенно, с внутренней средой, т.к. именно сотрудники являются носителями культуры. Таким образом, особую значимость для управления организацией приобретает процесс внутренней интеграции, зависящий от того, насколько работники принимают нормы и ценности ее корпоративной культуры.

У индивида имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации: (1) приниматъ/не принимать существующие в организации формы и нормы поведения; (2) разделять/не разделять философию, ценности и цели организации. Поэтому можно выделить четыре типа поведения члена организации: (а) «дисциплинированный и преданный член организации»; (б) «приспособленец»; (в) «оригинал»; (г) «бунтарь». Естественно, что преобладание в организации сотрудников, ориентированных на тот или иной стиль поведения, существенно влияет на все внутриорганизационные процессы, прежде всего, на специфику корпоративной культуры. В свою очередь, определенная культура привлекает к себе индивидов, придерживающихся одного из перечисленных типов поведения.

Однако для понимания процессов присвоения культуры важно сделать еще одно дополнение. На основе ранжирования содержания глубинных уровней деловых культур П.Н. Шихирев сформулировал модель уровней ценностно-смысловых ориентации: (1) базовые человеческие ценности; (2) ценности, сформировавшиеся в данной цивилизации (главная ось здесь коллективизм - индивидуализм, задающая отношения между индивидом и обществом - ориентацию на лидерство/конформность, дистанцию общения и власти, роль власти и способы контроля, представления о мире и реальности, тип атрибуции, процессы присвоения социальной идентичности - соотношение процессов дифференциации и интеграции); (3) социокультурные ценности, порожденные социокультурными условиями данного региона (отношение ко времени, на основании чего все культуры делятся на моноактивные, полиактивные и реактивные, в свою очередь различающиеся ориентацией на решение задачи или человеческие отношения, способами ведения дел, приоритетом формальных/неформальных отношений, стилем коммуникаций и т.д.); (4) профессиональные ценности, зафиксированные в формальных нормативах и этических кодексах; (5) ценности, присущие определенной организации. Совокупное содержание этих уровней составляет уникальность той или иной корпоративной культуры.

Актуальным выводом, возникающим из концепции П.Н. Шихирева, является возможность установления приоритетов, которые должны быть учтены при выстраивании элементов корпоративной культуры в целях увеличения эффективности процессов внутренней интеграции, - иначе говоря, все организационные нормы и ценности могут быть разделены на две группы: (1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации; (2) принятые, но не безусловно необходимые нормы, ценности, цели и т.п..

Поэтому справедливо говорить не столько о стилях поведения членов организации, сколько о типах адаптации, являющихся основанием появления контркультурных и субкультурных групп, но главное - оказывающих существенное влияние на язык членов организации, проявляющийся, напр., через метафоры социально-психологического климата, образа организации и ее лидера. Типов адаптации также можно выделить четыре: (1) «отрицание» - не принимаются никакие нормы и ценности; (2) «конформизм» - принимаются все нормы и ценности; (3) «мимикрия» - основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные правила, маскирующие непринятие основных норм и ценностей; (4) «адаптивный индивидуализм» - обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично или не принимаются вообще. Первый тип адаптации делает невозможным интеграцию человека в организацию, ведя к деструктивным конфликтам; другие типы позволяют человеку включиться в организацию, хотя приводят к существенно различным результатам: в организациях, где доминирует стандартизированная деятельность (бюрократическая культура/культура роли/закрытая система), а также там, где ценится идентификация с организацией и ее лидером (органическая культура/культура власти/синхронная система), лучше будет принят сотрудник, разделяющий все нормы и принципы культуры; в организациях с индивидуалистской ориентацией (предпринимательская культура/культура личности/случайная система) преобладает мимикрия, а при сочетании ценностей личностного творческого начала и норм командного действия (партиципативиая организационная культура/культура задачи/открытая система) - адаптивный индивидуализм.

Становится очевидным, что успех процессов внутренней интеграции связан не столько с внедрением формальных правил и процедур, сколько с формированием соответствующей типу культуры мотивационной ориентации членов организации, условием чего является единое понимание процессов атрибуции организационного поведения, основанных на культурно обусловленном понимании справедливости: «...модели мотивации должны адаптироваться к специфике культуры организаций - поощрения должны соответствовать насущным, во многом определяемым культурой, потребностям работников...». Выражением этих процессов - удовлетворенность трудом, обязательства перед фирмой, большие или меньшие трудовые усилия - является уровень корпоративного гражданства и, в итоге, показатель текучести кадров.

Согласно мнению большинства представителей организационно-культурного подхода, мотивация и паттерны поведения персонала регулируются преимущественно символическими элементами корпоративной культуры, конституирующих отличительные достижения человеческих групп и систем социальных представлений, родившихся в недрах той или иной культуры: «...Сильные всепроникающие культуры превратили организации в племена, члены которых связаны особыми клановыми чувствами. Ценности и традиции такого племени подкрепляются их собственным языком, метафорами и историями о былых героях и драмах. Стиль жизни сохраняется в ритуалах, поэтому уставы и справочники оказываются излишними, - ответы поставляют обычаи и традиции». Такие мировоззренческие представления, убеждения, ценности и традиции вводятся и поддерживаются в ходе организационных коммуникаций, формируя единое ведение, в основе которого лежит образ социального мира - организации, разделяемый членам данной социальной общности.

Расшифровкой этого положения можно считать концепцию В. Сате, выделившего четыре стадии присвоения культуры организации ее персоналом, где основной акцент сделан на культурных артефактах и организационных коммуникациях: (1) интернализация убеждений и ценностей через проявления культуры; (2) воплощение их в организационное поведение; (3) оправдание своего нового поведения; (4) интеграция интерпретаций в коммуникативную культуру, в свою очередь, воздействующую на степень разделяемости организационной культуры работниками, и т.д.:

 

 

АВТОР: Крымчанинова М.В.