Стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
В последнее время проблемы, связанные со стимулированием служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, стали часто упоминаться как в научной литературе, нормативно-правовых актах, так и служебно-ведомственных дебатах.
Актуальность подобных вопросов в настоящее время подтверждается результатами опроса сотрудников уголовно-исполнительной системы из 18 субъектов Российской Федерации. На вопрос о том, существует ли в органе или учреждении уголовно-исполнительной системы, где сотрудник проходит службу, эффективная система стимулирования, 168 опрошенных ответили отрицательно, что составило 56 % от их общего числа. Положительный ответ дали 117 респондентов (39 %), а 15 опрошенных сотрудников (5 %) затруднились однозначно ответить на данный вопрос.
Похожий опрос проводился и среди руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний 15 субъектов Российской Федерации, которые фактически являются экспертами в области управления органами и учреждениями пенитенциарной системы. На названный выше вопрос положительно ответили 11 руководителей, что составило 73,3 % от числа опрошенных, отрицательно - 2 (13,3 %), и 2 руководителя (13,3 %) указали на то, что в вверенных им управлениях Федеральной службы исполнения наказаний эффективная система стимулирования служебной деятельности сотрудников имеется не в полном объеме. На вопрос, выясняющий актуальность проблем стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и необходимость их решения, 100 % опрошенных руководителей ответили положительно.
Но, несмотря на это, при всей очевидной необходимости исследования подобных вопросов научные разработки в данной сфере недостаточны и требуют дальнейшей проработки.
Для того чтобы лучше понять и разобраться в данной проблеме, необходимо обратиться к ее истории.
Как известно, после Октябрьской революции достаточно активно стали обобщаться проблемы управления уголовно-исполнительной системы. В 1924 г. был официально принят Исправительно-трудовой кодекс РСФСР, в котором подробно отражались все важнейшие вопросы организации управления уголовно-исполнительной системы, причем отдельный раздел Кодекса был посвящен поощрениям администрации мест лишения свободы.
Вопросы управления уголовно-исполнительной системы регулировались также и специальными уставами, которые непосредственно были обращены к сотрудникам. Первый из них - Устав службы по местам заключений был утвержден ВЦИК и СНК РСФСР 8 апреля 1925 г. В одном из его разделов рассматривались дисциплинарные взыскания административно-строевого состава.
В связи с передачей в конце 20-х годов управления общими местами заключения в ведение Наркомата юстиции был принят новый Устав службы исправительно-трудовых учреждений. В отличие от Устава 1925 г. он регламентировал вопросы организации работы с кадрами исправительно-трудовых учреждений более подробно. Наряду с мерами дисциплинарного воздействия Устав также закреплял вопросы поощрения и премирования.
Кроме того, в анализируемых документах значительное внимание уделялось проблеме социальной защиты сотрудников. Так, Устав службы в исправительно-трудовых учреждениях 1931 г. закреплял положение о том, что «на лиц оперативного и административного-строевого состава исправительно-трудовых учреждений распространяются льготы по местным налогам и сборам, предоставляемые военнослужащим РККА и их семьям» (ст. 19). Административно-строевой состав исправительно-трудовых учреждений освобождался от подоходного налога, имел право получать для себя и совместного проживания с семьей жилую площадь из особого жилищного фонда, бронируемого для этой цели местными советами.
Как известно, в период с 1935 по 1954 год исследования по исправительно-трудовой проблематике фактически не проводились. В середине 50-х годов происходит как бы второе рождение исправительно-трудового права, в рамках которого изучаются проблемы управления. С середины 70-х годов начинается формирование науки управления уголовно-исполнительной системы в самостоятельную отрасль знаний.
Необходимо отметить, что вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы не были оставлены без внимания. Несмотря на жесткую политическую идеологию, особое внимание уделялось материальному стимулированию.
Достойный вклад в эту область внес Я.С. Якушкин, который изучал и анализировал вопросы стимулирования как личной, так и коллективной материальной заинтересованности работников предприятий исправительно-трудовых учреждений.
Огромный вклад в изучение методологических основ стимула и стимулирования труда внес Ф.Н. Щербак. Однако он изучал основы без учета специального статуса и специфики служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Со сменой руководящей идеологии в стране в начале 90-х годов и с выдвижением на первый план материальных благ вопросы стимулирования труда и служебной деятельности сотрудников стали проявляться с новой остротой.
Гиперинфляционные процессы, вымывание дешевых товаров и продуктов, а подчас их исчезновение снижали роль экономического стимулирования, в том числе влияние премий, увеличения заработной платы. Снижалась роль и дисциплинарной практики прежде всего за счет возросшей текучести кадров.
В это время на основе социологических исследований А.Н. Роша попытался провести анализ влияния различных методов стимулирования на эффективность деятельности милиции. Он исследовал интересы и потребности работников милиции, вопросы применения методов убеждения в стимулировании их служебной деятельности, а также содержание самого труда как источника стимулирования.
В конце 90-х годов и начале нового тысячелетия, вопросы стимулирования труда (службы) стали затрагиваться все чаще, что связано в первую очередь с реформами, проводимыми в области государственного управления и трудовой политики.
В данный период особое внимание отводится анализу стимулирования труда в условиях переходной экономики России, что находит свое закрепление в исследованиях ряда авторов.
Другая часть исследователей обращает свое внимание на субъект стимулирования и его особенности.
Однако для нашего исследования особую ценность имеют разработки некоторых авторов в области стимулирования труда работников государственных органов и учреждений. Так, В.Х. Педро попытался обобщить мотивы и стимулы, которые влияют на повышение эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти.
Е.В. Вашаломидзе исследовала вопросы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.
Подобные вопросы изучались и на примере той категории служащих, которые ближе всего по социально-правовому статусу к сотрудникам уголовно-исполнительной системы. Необходимо обратить внимание на систематизацию знаний в области стимулирования труда работников налоговых органов и налоговой полиции России, которую осуществил А.Е. Кальсин.
Подобную работу провел и О.С. Коваленко только с тем отличием, что в качестве субъекта стимулирования он рассматривал профессионального военнослужащего Вооруженных Сил Российской Федерации.
Исследованием правового статуса работников правоохранительных органов занималась И.И. Лизикова.
Принимая во внимание тот факт, что до недавнего времени уголовно-исполнительная система входила в состав органов внутренних дел, а также тот момент, что до сегодняшнего дня часть вопросов, касающихся стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы, регламентируются нормативно-правовыми актами, изначально предусмотренными для установления порядка и условий прохождения службы в органах внутренних дел, для нашего исследования весьма важное значение имеют научные разработки в области стимулирования служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.
Так, В.М. Петражитский исторически исследовал организационно-правовые основы социальной и правовой защиты сотрудников милиции, взяв за основу временной период с 1917 по 1941 год.
А.В. Никифоров рассмотрел вопросы дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел, в том числе порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий.
А.А. Семик с точки зрения психологии изучила понятие имиджа сотрудников органов внутренних дел, а также его роль в их служебной деятельности.
Рассматривая вопросы управления в органах внутренних дел, М.А. Акимова особое внимание уделила методам управления, с помощью которых повышается эффективность служебной деятельности сотрудников.
Вопросы организации и управления кадрами органов внутренних дел, а также передовой опыт зарубежных правоохранительных органов в этом направлении изучал А.В. Горожанин.
Некоторые организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел нашли свое отражение в исследовании А.В. Степанова.
В науке уголовно-исполнительного права и управления уголовно-исполнительной системой вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников в последние годы достаточно часто затрагивались, но вместе с тем серьезных исследований так и не было проведено.
Так, С.Х. Шамсунов, рассматривая вопросы организации и порядка прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, показывает современное состояние и проблемы дисциплинарной практики и поощрения сотрудников УИС.
Р.В. Нагорных на основе организационно-правовых аспектов кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы указывает на необходимость усиления социально-правовой защищенности сотрудников как одного из основных направлений совершенствования правового регулирования внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы. Кроме того, он обосновывает необходимость более тщательной разработки статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы как государственных служащих, что может послужить не последним стимулом в служебной деятельности сотрудников УИС.
Более содержательным по вопросам рассматриваемой нами проблематики, на наш взгляд, является исследование В.И. Огородникова, который, изучая проблемы управления персоналом в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы России, касается организации профессионального отбора и профессиональной подготовки персонала, а также мотивации. Однако вопросы мотивации у В.И. Огородникова касаются, прежде всего, первоначальной ориентации и выбора профессии, связанной с уголовно-исполнительной системой, а вопросы стимулирования дальнейшей служебной деятельности сотрудников указываются вскользь.
Д.А. Брыков рассматривает проблемы организации набора и отбора кадров на службу в уголовно-исполнительную систему, регулирования процесса адаптации, а также оптимизации форм и методов обучения кадров уголовно-исполнительной системы.
Подобно В.И. Огородникову, он затрагивает мотивацию и стимулирование сотрудников уголовно-исполнительной системы только на момент их приема в органы или учреждения этой системы, однако, на наш взгляд, наряду с этой важнейшей задачей не следует забывать о необходимости ежедневного эффективного исполнения сотрудниками своих служебных обязанностей, активизации в целом своей служебной деятельности в целях реализации задач, стоящих перед уголовно-исполнительной системой.
Поскольку объектом нашего исследования являются общественные отношения, складывающиеся в сфере организации и правового обеспечения стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, то, прежде чем приступить к исследованию проблем, существующих в данной сфере, необходимо, на наш взгляд, уяснить связь стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы как разновидности трудовой деятельности с понятием социального управления и его место в социальной системе.
Управлением называют целенаправленное воздействие субъекта управления на объект для его эффективного функционирования и развития.
Управление как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению, то есть социальное управление - это управление в обществе, управление человека человеком.
Однако социальное управление - это такое разноплановое и много составляющее явление, которое включает в себя аспекты различных сфер деятельности людей, в том числе связанной с исполнением наказаний.
Управление уголовно-исполнительной системой - это основанная на уголовно-исполнительной политике организационная деятельность, направленная на обеспечение эффективного построения и функционирования системы управления уголовно-исполнительной системы.
Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется с помощью такого понятия, как метод управления.
Анализ различных источников показывает, что под методами управления понимаются: способы реализации требований объективных законов; пути, способы, средства достижения целей управления; способы, средства воздействия субъекта управления на объект; приемы практического осуществления функций управления; способ или образ действия в сфере управления; приемы практического осуществления стоящих перед органами управления (субъектами управления) задач, способы его деятельности. Встречаются и подходы, фактически отрицающие принципиальную возможность однозначного толкования методов управления на современном этапе развития общества и научной мысли.
Наиболее часто метод (от греческого «methodos») в самом общем значении определяется как путь к чему-либо, способ исследования явлений, прием, способ или образ действий, способ достижения цели.
Метод управления есть абстрактная характеристика одного из моментов управления, выведенная из бесчисленного множества конкретных управленческих отношений, в которых он и находит свою материализацию.
Управленческое отношение, будучи урегулировано нормами права, приобретает форму правоотношения. Правоотношение, складывающееся по поводу управления, как отмечает В.И. Савич, может включать в себя по крайней мере три элемента: двух субъектов (управляющего и управляемого) и характер связи (взаимодействия) между ними. Но поскольку каждый из названных элементов управленческого правоотношения не является однозначным во всех случаях, постольку в различных ситуациях управленческих взаимодействий они могут выступать в том или ином своем качестве. Поэтому, если исходить из понимания метода управления как способа взаимодействия управляющего и управляемого субъектов, включающего в себя характеристику не только связи, но и субъектов управленческих правоотношений, метод управления должен характеризоваться не одной какой-то чертой, а не менее чем тремя - соответственно количеству элементов структуры управленческого правоотношения. Такой подход к определению понятия метода управления снимает целый ряд вопросов, возникающих при анализе многочисленных классификаций методов управления, и объясняет структуру содержания методов, а также дает более ясное представление о механизме действия методов управления.
Исходя из этого необходимо отметить, что та или иная качественная характеристика субъекта управления оказывает влияние и на содержание метода управления.
В служебных управленческих правоотношениях, имеющих место в уголовно-исполнительной системе, управляющий субъект может выступать как единоличный, коллегиальный или коллективный. Большой круг управленческих вопросов в организации (предприятии) уголовно-исполнительной системы решается единолично руководителем или в установленных пределах руководителями структурных подразделений и служб. В высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях уголовно-исполнительной системы значительная часть решений принимается советом вуза или НИИ, то есть коллегиальным органом управления. Расширение прав трудовых коллективов влечет за собой увеличение числа вопросов, которые решаются коллективно, то есть общим собранием коллектива работников организации (предприятия) уголовно-исполнительной системы (например, утверждение коллективного договора).
Вторая черта метода управления связана с управляемыми субъектами. В уголовно-исполнительной системе в качестве таких может выступать отдельный сотрудник, коллектив сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы или сама эта система в целом как сообщество людей, объединенных для выполнения одних и тех же целей и имеющих специальный правовой статус.
Однако независимо от того, какому субъекту адресуется управленческое воздействие, оно реализуется только тогда, когда воспринимается каждым сотрудником.
Следовательно, любое социальное управление представляет собой в конечном счете воздействие на отдельных людей, а кто является полным адресатом управляющего воздействия - сообщество, коллектив или отдельный человек, не является определяющим признаком для характеристики метода управления, хотя и имеет значение для выбора того или иного метода управления. Управляемые субъекты не оказывают целенаправленного и непосредственного влияния на характер применяемых по отношению к ним управленческих воздействий. И тем не менее одна из черт метода управления связана именно с управляемыми субъектами. Дело в том, что в социальном управлении управленческое воздействие осуществляется не вообще на человека, а на ту или иную сферу человеческой личности - его сознание, интересы или волю. Соответственно этому используется и способ воздействия - убеждение или принуждение. Это разделение сфер воздействия нельзя, разумеется, понимать как абсолютное, так как и интересы, и воля не существуют вне сознания. Принуждение может оказывать влияние на интересы и в известной степени выполнять функции убеждения, а стимулирование - не только формирует заинтересованность, но и убеждает.
Убеждение в качестве метода управления рассматривается как активное воздействие на сознание и поведение сотрудников, направленное на выработку у них внутренней потребности и привычки добросовестно выполнять установленные правила поведения, строго соблюдать дисциплину и законность. Иногда его относят к приемам стимулирования, нередко их разграничивают, отмечая, что стимулирование направлено на поощрение определенного поведения объекта управления. Исходя из особенностей стимулирующего воздействия на объекты управленческой деятельности, хотя и с определенными оговорками, выделяют три разновидности этого метода - моральное, материальное и смешанное стимулирование.
Основными видами (формами) убеждения являются: разъяснение, обсуждение, показ положительного или отрицательного опыта, его последствий для организации и лично сотрудника, поощрение и др. В их числе особое место занимают поощрения, сущность которых заключается в публичном признании и выражении заслуг конкретного работника, его награждении, оказании ему соответствующего уважения, почета за достигнутые им успехи в работе или выполнение общественного долга. Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-материального характера.
Целесообразное сочетание поощрительных мер с применением в необходимых случаях принудительного воздействия стимулирует у сотрудника готовность к соблюдению дисциплины, успешному выполнению возложенных на него обязанностей.
Принуждение в процессе управления уголовно-исполнительной системой как особой сферы социального, государственного управления проявляется в применении за неправильные действия, поступки определенных санкций, ограничений, принудительных мер. За нарушение правовых норм может наступить юридическая ответственность. Невыполнение иных, нормативно не закрепленных правил влечет определенные меры общественного и иного воздействия. К государственным принудительным мерам, применяемым для поддержания дисциплины, обеспечения законности и правопорядка, относятся меры дисциплинарного, административного, материального и уголовного принуждения.
Меры принуждения находят свое правовое опосредование прежде всего в нормах, устанавливающих юридическую ответственность, но не исчерпываются ею. Трудовое законодательство, например, содержит меры принуждения, которые не входят в содержание дисциплинарной или материальной ответственности - отстранение от работы работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, перенесение отпуска на неблагоприятный период, лишение премии.
Изложенное в полной мере можно отнести и к такому социальному образованию, как уголовно-исполнительная система. Одной из приоритетных целей управления данной системой должна быть цель мотивации сотрудников УИС к своей служебной деятельности, то есть служение обществу не только и не столько ради каких-либо индивидуально значимых благ, а ради самовыражения, полного использования своих творческих возможностей и личного роста. Но данный процесс весьма долог и непрост. Его осложняет и ситуация, сложившаяся в стране, связанная с возведением на вершину благосостояния нации личного (материального) благосостояния и крушением многих морально-нравственных устоев.
В этих условиях для активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы большей эффективностью обладает ее стимулирование. Служебная деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы как вид социальной деятельности обладает специфическим качеством - активностью. Труд, как и всякая человеческая деятельность, активен не только в общем смысле избирательного отношения субъекта деятельности к внешней среде, но и в смысле материально-преобразовательного характера этой деятельности.
Специфическим общественным средством повышения активности трудовой деятельности является стимулирование труда. В функциональном отношении стимулы выступают как факторы, обусловливающие превращение деятельности из пассивной формы в активную или менее активной деятельности в более активную. В этом плане стимулы составляют неотъемлемый компонент системы социального управления, то есть являются теми приемами и способами воздействия на управляемый объект для достижения поставленных задач, которые составляют метод социального управления.
Управление и стимулирование представляют неразрывное единство, в то же время они не совпадают по объему. Морфологический анализ социального управления какой-либо деятельностью показывает, что оно включает в себя множество структурно-функциональных компонентов, среди которых можно отметить организацию деятельности, стимулирование, воспитание (и принуждение), контроль и др. С точки зрения задач управления стимулирование выступает как ее структурно-функциональный компонент, особенности которого состоят в использовании целенаправленных методов и форм воздействия на побудительные силы деятельности.
Характерные черты социального управления определяют особенности его важнейшей составной части - стимулирования труда. Это относится прежде всего к определению целей управления людьми и задач стимулирования. Основным звеном управления в конечном счете является конкретный человек. В соответствии с этим следует формулировать и общие цели управления. Если понимать человека только как объект управления, тогда эти цели вполне достаточно определить как задачу оптимизации внешних условий деятельности. Однако социальное управление не может сводиться лишь к оптимизации внешних условий. Такой подход не учитывает качественной особенности человеческого субъекта деятельности, его имманентной активности. С учетом последней главную задачу социального управления правильнее сформулировать как создание оптимальных условий для проявления активности личности. Нельзя не видеть принципиальных отличий в двух приведенных выше формулировках задач управления. В первом случае, когда человек рассматривается только как объект управления, способы воздействия на него приобретают характер манипулирования, во втором - процесс управления смыкается с механизмами самоактивности человека. Практически это означает, что такое управление не может строиться на основе жестко алгоритмизированных предписаний, оно должно содержать в себе ориентирующие компоненты, оставляющие субъекту свободу выбора.
Поскольку использование стимулов является неотъемлемым элементом управления, изложенное в полной мере относится и к их действию. Стимулы в этом смысле выступают не только как мера воздействия на человека, но и как его внутреннее самоопределение. В контексте управления стимулы можно определить как единство управляющего воздействия и мотивации. На наш взгляд, правильно связывать задачу активизации деятельности именно и в первую очередь со стимулированием труда, наряду с функциями оптимизации условий деятельности (определение и расстановка людей, усвоение ими своих задач и ролей, соблюдение установленных регламентации и т. д.), выполняемыми всеми другими элементами управления.
Стимулы труда выражают такой тип управления деятельностью, который опирается на внутреннее, позитивное отношение субъекта деятельности к своему труду. Поэтому стимулирование как специфический способ регулирования деятельности следует отличать от таких форм регулирования, которые основаны лишь на методах принуждения.
Для того чтобы понять проблему, связанную с каким-либо явлением, необходимо иметь хотя бы общие представление о нем, то есть для того, чтобы разобраться в проблеме стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, необходимо, на наш взгляд, для начала изучить основные понятия стимулирования трудовой деятельности вообще. А поскольку служебная деятельность сотрудников УИС является разновидностью трудовой деятельности, то основные понятия от этого существенно не меняются.
Прежде всего, следует рассмотреть общее понятие стимула, потому как оно является терминообразующим к понятию «стимулирование».
Стимул (от лат. stimulus) буквально означает «остроконечную палку, которой погоняют животных».
Механизм действия стимула можно более ясно представить, обратившись к истории возникновения самого термина «стимул». Стимулами, как известно, в Древнем Риме называли длинный шест с острым концом, служившим воинам для управления колесницей. Если бы древние римляне имели представление о кибернетике, они дали бы этому средству управления название информативной причины, поскольку использовавшийся ими шест как нельзя лучше иллюстрирует тип информативного управления. В самом деле побуждающее к движению лошади воздействие шеста определяется, конечно, не тем, что энергия этого воздействия соизмерима с энергией лошади, движущей колесницу, хотя оно носит, безусловно, силовой и энергетический характер. Но не это существенно в процессе управления движением лошади и колесницы. Важно другое - в форме силового воздействия лошадь получает определенный сигнал, несущий ей информацию о воле седока или возницы. Код этой информации заранее предопределен условиями тренировки лошади. Информационная связь между возницей и лошадью позволяет при сравнительно незначительных затратах энергии и при использовании не очень сложных средств осуществлять процесс движения колесницы. При этом мы имеем дело с действием информационной причины, поскольку описанная нами связь не ограничивается отношением передачи «сообщения», а ведет к реальному, физическому изменению самого движения колесницы.
Кибернетический подход проливает свет еще на одну сторону проблемы стимулов. Особенность кибернетического управления состоит в том, что оно осуществляется, как отмечено выше, с помощью сигнального воздействия, при котором сигнал несет определенную информацию, которая может оказать свое управляющее воздействие только в том случае, если «сообщение» имеет какое-либо значение для управляемой системы (в нашем случае для человека).
Под стимулами к труду понимаются такие факторы общественной жизни, особенно экономические, которые воздействуют на производственную активность людей, заставляют их с той или иной энергией отдаваться работе. Они выражают собой закономерную взаимосвязь, существующую между потребностями человека в необходимых ему материальных и культурных благах, с одной стороны, и трудом как решающим условием удовлетворения этих запросов - с другой.
Наиболее распространенным пониманием стимулов деятельности является сведение их к некоторым внешним факторам. Однако познавательное содержание внешнего образа само по себе не способно служить двигателем поведения. В сознании человека отражается вся действительность, бесчисленное количество предметов, явлений, отношений внешнего мира, но далеко не все из них, даже отразившись в сознании, способны побуждать человека к активной деятельности. Предметный образ информирует человека об отношениях действительности, но мысль - не последнее звено в механизме поведения. Мысль должна превратиться в волю и побуждение. Как это происходит и при каких условиях?
Непременным условием превращения образа в побуждение является отношение предмета познания к запросам и интересам человека, то есть внешний объект становится стимулом только тогда, когда он, непременно отразившись в чувственных или умственных образах, в то же время реально затрагивает потребности и интересы личности.
Под потребностью понимаются объективно или субъективно необходимые требования индивида или общества к условиям своего существования и развития. Потребность - это не сами по себе условия жизнедеятельности, а именно требования субъекта к этим условиям, его «нужда», надобность в чем-либо. В шкале человеческих потребностей на первом месте находятся самые важные потребности - биологические - в пище, воде, одежде, жилище и др. Только после их удовлетворения перед человеком возникает необходимость удовлетворения и других потребностей - в собственной безопасности, общении с другими людьми, повышении своего престижа, самоутверждении, лидерстве и, наконец, в творчестве. Без удовлетворения одних не возникает других.
Интерес - это новое качество самой потребности. Интересы возникают и существуют на основе определенных потребностей, непосредственно выражая общественную обусловленность деятельности, ее направленность на ту или иную цель. Потребность выражает то, что нужно для индивида, группы или общества, интерес - то, как индивид, группа или общество должны действовать для удовлетворения своих потребностей.
Интерес выражает противоречие между потребностью, с одной стороны, условиями и способами ее удовлетворения - с другой. Со стороны субъекта это противоречие обнаруживается как его активность, заинтересованность. То, что побуждает к действию, есть не потребность сама по себе, взятая отдельно, а пропорции и условия, при которых соответствующая деятельность в состоянии ее удовлетворить.
Удовлетворенная потребность не может порождать интереса. Это верно постольку, поскольку речь идет о данной конкретной потребности. Как известно, удовлетворенная потребность порождает новые потребности и, следовательно, воспроизводит на новой основе противоречие между ней и условиями и средствами ее удовлетворения. А значит, воспроизводится интерес как активная направленность субъекта на удовлетворение потребностей посредством деятельности.
Понятие интереса позволяет выразить качественное отличие человеческой деятельности. Оно состоит не только в том, что человек осознает свои потребности, но и в том, что для их удовлетворения он должен вступать в общественные отношения с другими индивидами, коллективом и обществом. Интерес состоит в том, что индивид объективно поставлен в отношение зависимости от других индивидов, и соответственно своему положению в системе этих зависимостей он должен действовать определенным образом, чтобы сохранить или изменить это положение.
Сила стимула определяется степенью актуальности той или иной потребности для конкретного работника в определенных условиях. С одной стороны, чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. С другой стороны, чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
В нашем исследовании понятие «стимулирование» рассматривается в контексте служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, а это означает, что под стимулированием в этом случае понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.
Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на сотрудника со стороны системы управления, побуждающих его к определенному поведению в процессе службы для достижения целей уголовно-исполнительной системы, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей сотрудников данной системы.
Как функция управления уголовно-исполнительной системой стимулирование подразумевает под собой обеспечение заинтересованности всех субъектов в достижении целей системы. Оно осуществляется в первую очередь через социально-правовую защищенность персонала учреждений и органов, исполняющих наказания, под которой следует понимать совокупность правовых, моральных и материальных гарантий, предоставляемых ему государством в целях организации и осуществления уголовно-исполнительной деятельности, достижения ее эффективных результатов.
В зависимости от тех потребностей и интересов сотрудников УИС, которые удовлетворяются системой мер стимулирующего характера, можно выделить материальные стимулы, моральные, социальные и правовые.
Под материальным стимулированием в подобной классификации фактически понимаются стимулирующие меры денежного характера, то есть это те денежные выплаты и поощрения, выражающиеся в подобной форме, которые выплачиваются по результатам служебной деятельности.
Моральное стимулирование предусматривает использование стимулов, действие которых основывается прежде всего на потребностях сотрудника в общественном признании.
Особое место занимает социальное стимулирование, поскольку оно часто содержит в себе одновременно элементы как материального стимулирования, так и морального.
При этом хотелось бы отметить, что общая тенденция социального стимулирования такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Что касается правового стимулирования, то, как отмечает А.В. Малько, под правовым стимулированием подразумевается процесс воздействия правовых стимулов на интересы субъектов. Правовой стимул есть правовое побуждение к законопослушному деянию, создающее для удовлетворения собственных интересов субъекта режим благоприятствования. Наиболее общие признаки реализации правовых стимулов заключаются в том, что они: 1) связаны с благоприятными условиями для осуществления собственных интересов личности, так как выражаются в обещании либо предоставлении ценностей, а иногда - в отмене либо снижении меры лишения ценностей (например, отмена или снижение меры наказания есть стимул); 2) сообщают о расширении объема возможностей, свободы, ибо формами проявления правовых стимулов выступают субъективные права, законные интересы, льготы, поощрения, рекомендации; 3) выражают собой положительную правовую мотивацию; 4) предполагают повышение позитивной активности; 5) направлены на упорядоченное изменение общественных отношений, выполняют функцию развития социальных связей. В этом состоит их необходимость и социальная ценность.
Рассматривая вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, мы коснулись видов стимулирования, однако в этом процессе весьма важно не забывать и о формах, в которых они выражаются.
В зависимости от приоритетов, которые лежат в основе классификации, среди форм стимулирования выделяются: опережающие и подкрепляющие, индивидуальные и коллективные, позитивные и негативные, непосредственные, текущие и перспективные, а также общие и целевые.
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Различие между этими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей форме стимулирования еще до начала деятельности сотрудник информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Так, положение о текущем премировании конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы информирует сотрудника о том, как будет измеряться его труд (показатели премирования) и каким образом он будет оцениваться (размер премии).
При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что его труд оказался ценным, признанным и поощренным только после завершения деятельности. Так, за добросовестное выполнение работы, не входящей в круг функциональных обязанностей, сотруднику может быть выплачена разовая премия, размер и условия выплаты которой ранее не оговаривались. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
К достоинствам опережающей формы относятся возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения, к недостаткам - необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требуют специальной нормативной базы стимулирования, делают все работы равноценными, переводя акцент на итоговую значимость работ, достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, многоцикличность самого процесса стимулирования, необходимость высокой зрелости социальных отношений, доверия к субъекту управления, единства ценностных ориентации.
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования. Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей.
Если в основе лежат результаты труда непосредственного сотрудника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если коллектива сотрудников - то коллективная.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является наличие четкой связи между эффективностью деятельности конкретного сотрудника и ее поощрениями, недостатками - значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, концентрация его внимания только на выполненных конкретных служебных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на организационных и экономических результатах деятельности учреждения или предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому сотруднику ощутить себя частичкой единого, целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своей организации.
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного сотрудника в конечные результаты деятельности служебного коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.
Позитивная и негативная формы стимулирования. Данные формы основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказываются соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности сотрудника в глазах окружающих. Негативное - направлено на ущемление определенных потребностей службы, что ведет к снижению ее престижа и авторитета, задевает самолюбие сотрудника, поэтому его использование в целях стимулирования служебной активности требует учета многих психологических нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а часто даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответствующего стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения задач, стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является ее оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Поэтому она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относятся неориентация сотрудника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направленность на решение ежеминутных задач, оказание негативного влияния на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна: она создает у сотрудника уверенность в награждении по результатам этих периодов, что предпочтительно для органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, так как сотрудник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию сотрудников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.
Ее недостатком является то, что не каждый сотрудник согласится и примет это на себя, в связи с тем что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.
Общая и целевая формы. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных сотрудников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречной службы, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер подкрепления коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов служебной деятельности конкретных сотрудников, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
Таким образом, в ходе исследования мы пришли к следующим выводам:
1. Проблематика, связанная со стимулированием служебной деятельности сотрудников УИС, является весьма актуальной в последнее время, поскольку достаточно часто стала затрагиваться как в научной литературе, так и в нормативно-правовых актах. Однако степень ее разработанности на данный момент очень низкая. Об этом свидетельствует проведенный анализ научных исследований в этой области за последние десять лет.
2. Чаще всего исследователи касались общих проблем стимулирования труда, субъектов стимулирования, а также отдельной специфики некоторых видов деятельности и ее активизации. Рассмотрение проблем, связанных со стимулированием труда государственных и муниципальных служащих, работников налоговых органов и налоговой полиции, военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, имеют очень много схожего с проблемами в сфере активизации служебной деятельности сотрудников органов и учреждений УИС. Однако определенная специфика в рассмотрении подобной тематики имеется, и она должна учитываться, для того чтобы привлечь потенциальных-сотрудников не только к службе в уголовно-исполнительной системе, но и эффективной реализации целей и задач, стоящих перед ней.
3. Данная проблема в отдельном целостном и системном виде практически не рассматривалась. Некоторые вопросы мотивации и стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы были вскользь упомянуты в работах, связанных с управлением персоналом и организацией работы с кадрами данной системы.
4. Огромную роль играют рассмотрение общих понятий, связанных со стимулом вообще, стимулированием трудовой деятельности, их взаимосвязь с управлением и его методами, также их место в системе социального управления. Их уяснение позволяет сформулировать общее понятие стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, под которым понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.
5. Рассмотрение видов и форм стимулирования позволяет более наглядно показать сущностное значение системы стимулирования, предполагающей значительные возможности для активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Автор: Акчурин А.В.