07.06.2012 6705

Совершенствование организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

 

Поскольку стимулирование является одним из основных средств управления, в котором один из субъектов воздействует на другой, то можно утверждать, что рассмотрение вопросов, связанных с совершенствованием организационных основ стимулирования сотрудников УИС, непосредственно связано с организацией работы руководителя конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.

Руководитель - лицо, наделенное правом осуществлять управление совместной трудовой деятельностью других лиц. Он - центральная фигура аппарата управления, и его главной задачей является интеграция трудовой деятельности работников различных профессий для достижения целей, стоящих перед организацией. До недавнего времени считалось, что руководитель -это должность. В последнее время признается повсеместно, что это - профессия с соответствующим статусом и компетенцией, которые приобретаются и формируются путем соответствующей управленческой подготовки.

Эффективность служебной деятельности сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы зависит во многом от того, как построена система управления в данном подразделении, как руководитель использует имеющиеся в его компетенции формы и методы стимулирования, от его личностных и профессиональных качеств, поскольку именно руководитель в конечном счете несет ответственность за выполнение задач, стоящих перед подразделением, которое он возглавляет.

Однако руководитель органа или учреждения уголовно-исполнительной системы реализует функции управления, в том числе и по стимулированию служебной деятельности сотрудников, как самостоятельно, так и через аппарат управления, то есть руководителей структурных подразделений органа или учреждения УИС, причем эффективность управления руководящего звена низшего порядка является показателем эффективности и требовательности высшего звена. Следовательно, степень эффективности системы стимулирования сотрудников конкретного подразделения уголовно-исполнительной системы будет зависеть от наличия отлаженной системы управления, существующей в данном органе или учреждении.

Таким образом, для достижение целей и решения задач, поставленных перед тем или иным органом (учреждением) уголовно-исполнительной системы, необходимо, чтобы руководитель любого уровня данного подразделения так воздействовал на своих подчиненных, чтобы они могли мобилизовать свои усилия для эффективной служебной деятельности. Как показывают исследования, для этого не нужно придумывать новые формы и методы воздействия, а эффективно и в полном объеме использовать то, что уже нормативно закреплено, а также наработано в течение долгой истории управленческой деятельности.

Опрошенные нами сотрудники органов и учреждений уголовно-исполнительной системы отметили, что, помимо увеличения числа льгот и видов поощрений, необходимо более четко применять существующую систему стимулирования, учитывая при этом реальные результаты служебной деятельности (21 % опрошенных), а также принципы индивидуализации и дифференциации мер стимулирующего характера (11 % опрошенных).

Использование той или иной системы стимулирования требует определенных условий, то есть само наличие закрепленных в нормативном порядке различных мер стимулирующего характера не способно с определенной долей эффективности воздействовать на служебную активность сотрудников УИС.

Важно не только, что будет воздействовать на сотрудников, но и то, при каких условиях это будет использоваться. Только в совокупности можно определить эффективность стимулирующего воздействия.

Необходимо знать, использовать принципы эффективного стимулирования, а также их гармонично сочетать, что требует весьма серьезных знаний и навыков со стороны руководителя.

Проведенное нами анкетирование 15 руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний по соответствующему количеству субъектов Российской Федерации подтверждает обозначенное выше положение. На вопрос о том, зависит ли эффективность стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы от соблюдения основных принципов их применения и стиля управления руководителя, все они ответили положительно. За необходимость специального обучения руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы (всех уровней управления) основным принципам, формам и методам стимулирования подчиненных сотрудников высказались 11 опрошенных (73,3 %), против - 4 (26,6 %). Таким образом, полученные нами результаты дают основание предполагать о возникновении необходимости специального обучения руководителей уголовно-исполнительной системы эффективному стимулированию подчиненных сотрудников.

В связи с этим необходимо введение учебного курса «Эффективное стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы» (прил. 4). Было бы ошибочно полагать, что данный курс за небольшое количество времени, которое отводится в целом курсам повышения квалификации, сможет научить руководителей эффективным формам и методам стимулирования. Однако, на наш взгляд, он позволит преподнести те основы процесса стимулирования, которые следует знать каждому руководителю любого уровня управления уголовно-исполнительной системы для эффективного решения управленческих задач. Кроме того, благодаря этому учебному курсу внимание обучаемых будет акцентировано именно на данной проблематике, то есть на достижении эффективности стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, что позволит обсудить практические проблемы в данном направлении и обменяться опытом.

При дальнейшем ведении данного учебного курса можно будет собирать, анализировать и распространять передовой опыт, как отечественный, так и зарубежный.

В рамках данного учебного курса предполагается раскрыть сущность понятия стимулирования, механизм его действия, правовую природу (ведомственной специфики), роль руководителя, а также его личностно-профессиональных качеств в процессе стимулирования, акцентировать внимание на принципах стимулирования и полного, всестороннего использования всего многообразия форм и методов активизации служебной деятельности.

Кроме того, предполагаемый курс, на наш взгляд, необходимо рассматривать во взаимосвязи с основами управления в уголовно-исполнительной системе. Это связано прежде всего с тем, что целью управления является выполнение определенных задач, а это невозможно без активизации служебных усилий сотрудников.

В свою очередь, основы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС во многом соприкасаются с такими общеуправленческими понятиями, как планирование, научная организация труда, нормирование, разработка, принятие и исполнение управленческих решений и т. п.

Однако только преподавание этого учебного курса не решит вопросы, связанные со стимулированием служебной деятельности сотрудников УИС.

В управленческих отношениях важную роль играют также свойства и качества объекта управления, в нашем случае - подчиненных сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Каждый из них обладает присущим только ему индивидуальными способностями и профессиональными качествами. И чтобы эффект от стимулирования был выше, необходимо знать, какие конкретно меры стимулирующего характера желательно применить в отношении того или иного сотрудника или коллектива сотрудников.

Следует ориентироваться в степени востребованности отдельных стимулов в тех конкретных условиях (природно-климатических, оперативно-служебных и т. п.), в которых находится конкретный орган или учреждение уголовно-исполнительной системы.

В связи с этим особая роль отводится деятельности отделов (служб) по работе с личным составом. От эффективности и качества проводимой ими работы (поощрение, чествование наиболее отличившихся сотрудников, дисциплинарная практика, организация досуга, культурно-массовой деятельности и т. п.) во многом зависит общий настрой коллектива сотрудников конкретного органа или учреждения УИС. Кроме того, уровень проведения работы в этом направлении является наглядным показателем отношения к личному составу и степени его значимости в глазах руководства данного подразделения уголовно-исполнительной системы.

Формы материального стимулирования должны достаточно тщательно прорабатываться, анализироваться и использоваться в каждом отдельно взятом органе или учреждении уголовно-исполнительной системы.

В этом направлении основным помощником руководителю должны быть инженеры по экономической работе и оплате труда, экономисты, а также в целом деятельность финансового отдела (службы) данного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Как показывает практика, недостатки в их работе способствуют социальному недовольству и напряженности в конкретном подразделении уголовно-исполнительной системы.

В связи с этим необходимо обратить внимание на развитие внебюджетных источников получения прибыли подразделением уголовно-исполнительной системы, а также на ее дальнейшее распределение.

Тех средств, которые выделяются в рамках бюджетного финансирования, не всегда хватает для активного применения мер материального стимулирования. В определенной степени эту проблему могут решить внебюджетные доходы. В настоящее время данная сфера деятельности подразделений уголовно-исполнительной системы испытывает трудности, проявляющиеся в том, что нормативной базы в данном направлении практически нет, а организационные наработки скудны и не всегда соответствуют требованиям современного российского законодательства.

Сам процесс получения дохода от внебюджетной деятельности является весьма перспективным и желанным практически для каждого сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Реальные «живые» денежные средства, получаемые в результате внебюджетной деятельности, позволяют наглядно показать возможности и проявить имеющиеся резервы предприятия (учреждения) уголовно-исполнительной системы. Это весьма благоприятно воздействует на общий рабочий настрой служебного коллектива предприятия (учреждения) уголовно-исполнительной системы.

При удачно организованной внебюджетной политике возможно существование эффективной дополнительной системы стимулирования, причем как материального, морального, так и социального характера. И наоборот, в условиях сомнительного и несправедливого распределения доходов, получаемых от внебюджетной деятельности предприятия (учреждения) уголовно-исполнительной системы, появляется благоприятная почва для всякого недовольства, чувства ущемления и в конечном счете конфликтов между отдельными сотрудниками и целыми группами.

Активное использование практики внебюджетной деятельности требует упорядочения ее ведения и распределения ее результатов посредством применения мер как организационного, так и правового характера. Необходимо на уровне как локального, так и ведомственного, и особенно федерального, нормотворчества обозначить правовые и организационные основы внебюджетной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, а также ее роль в процессе стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

Опрос практических сотрудников уголовно-исполнительной системы показал, что 52 % опрошенных сошлись во мнении, что в существующем законодательстве Российской Федерации заложено достаточно мер стимулирующего характера, но не все из них должным образом применяются. 44 % респондентов на подобный вопрос ответили отрицательно, аргументируя свое мнение тем, что большинство стимулирующих нормативно закрепленных мер в данный момент не выполняется. Таким образом, опять мы сталкиваемся с неполноценным использованием всего комплекса стимулирующего воздействия.

Как показывает практика, из всего многообразия видов поощрения чаще всего используются благодарность и премия, что объясняется достаточно простым механизмом их применения, а точнее, примитивностью тех усилий, которые необходимо прилагать в процессе использования подобных мер поощрения.

По нашему мнению, не стоит злоупотреблять одним-двум видам поощрения, потому что нет ничего хуже однообразия, которое со временем превращается в обыденность и вместе с тем теряет свою смысловую стимулирующую нагрузку.

Так, вместо шаблонного использования в каждом необходимом случае благодарности как вида поощрения можно практиковать более частое награждение отличившихся сотрудников ценным подарком, занесение в Книгу почета, на Доску почета, награждение Почетной грамотой, личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, досрочное присвоение очередного звания и т. п. Неординарные виды поощрения, на наш взгляд, будут более востребованы сотрудниками, нежели обыденная благодарность, которая фактически «материализуется» только лишь в соответствующей записи в личном деле сотрудника.

Совершенствование такого поощрения, как награждение ценным подарком, мы видим в предоставлении награждаемому сотруднику некоторой свободы выбора самого ценного подарка.

Одним из основных принципов стимулирования является принцип гласности. В связи с этим весьма мощный стимулирующий эффект может дать интенсивное использование рекламных площадей, имеющихся практически в любом городе и поселке.

Рекламные щиты, цветные электронные табло-экраны, реклама в средствах массовой информации и на транспорте общего пользования - все это средства, с помощью которых можно выделять самых активных работников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.

Распространение информации о заслугах и достижениях наиболее отличившихся сотрудников подобным образом не только будет благоприятно воздействовать на мотивацию, как этих сотрудников, так и остальных членов органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, но и в целом поднимать престиж службы в УИС в глазах общественности.

Таким образом, во всех перечисленных видах стимулирования необходимо делать акцент, на наш взгляд, не на количественном аспекте поощрения, а на качественном, то есть всячески повышать их ценность в глазах сотрудников подразделения уголовно-исполнительной системы.

Немаловажным направлением совершенствования стимулирования сотрудников УИС является возрождение практики соревнования, которая позволяет сплачивать коллектив и способствует здоровому служебному настрою в подразделении уголовно-исполнительной системы. Учитывая полифункциональность большинства подразделений уголовно-исполнительной системы, соревнование желательно основывать как на служебно-должностных показателях, так и на основе спортивных, культурно-массовых, досуговых, научных и учебных достижениях. Это будет способствовать присутствию здорового духа коллективизма и всестороннему развитию личности каждого сотрудника данного подразделения уголовно-исполнительной системы.

Организация внутренней конкурентной среды, выражающейся в проведении различного рода конкурсов на выявление лучшего по способностям, то есть с целью получения одобрения и признания со стороны организации, может быть действительно эффективной при выполнении определенных условий:

- конкурсы должны носить систематический, постоянный характер;

- организация конкурсов должна составлять часть управленческой деятельности руководящего состава и ее лучше объединять с деятельностью профессиональных организаций, а также другими организациями по направлениям креативной активности;

- проведение внутренних акций по привлечению к участию в конкурсах большей части сотрудников;

- практическое использование результатов (разработок) конкурсов: специальное обобщение, включение элементов в деятельность, в продукцию при обязательном присвоении имени участника конкурса (по предложению сотрудника);

- организация временных коллективов для реализации предложений, полученных в результате конкурсов;

- создание специальных комиссий по подведению итогов конкурсов посредством публично высказываемых оценок;

- учет как самого участия, так и полученных результатов в предоставлении различного рода льгот, связанных с продолжением образования и повышения квалификации;

- учет участия в конкурсах при присвоении очередного специального звания, квалификационной категории и т. п.;

- проведение различного рода поощрительных мероприятий, отмечающих успех отдельных сотрудников и коллективов как участников конкурсов;

- оплата внедренных в производство и управление предложений, полученных в результате конкурсов.

Кроме интенсивного и эффективного использования различных форм и методов поощрения, одним из перспективных направлений совершенствования стимулирования сотрудников УИС может являться так называемое организационное стимулирование, которое предполагает использование стимулирующей роли условий службы сотрудников.

Как известно, финансовых возможностей практически всегда не хватает не только для прямого материального, морального и социального стимулирования сотрудников УИС, но и для создания современных условий службы: интенсивное развитие научно-технического прогресса и общественных воззрений и взглядов диктует необходимость постоянного совершенствования средств производства и орудий труда.

Стимулирование путем применения новых организационных технологий в работе наиболее отличившихся сотрудников способствует дальнейшей активизации их служебной деятельности, а также более эффективному внедрению современных научно-технических разработок в практику.

Своеобразный стимулирующий эффект возможен в случае выделения новой современной техники (автомобили, персональные компьютеры и иные инженерно-технические средства) в распоряжение наиболее добросовестных и активных сотрудников органов или учреждений уголовно-исполнительной системы.

В организационном плане определенными «рычагами» стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС часто могут стать такие элементы кадровой политики, как аттестация, повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение на руководящие должности.

Продвижение по должности у значительной части сотрудников обоснованно ассоциируется с повышением должностного оклада, который в известной степени обладает свойством материального стимулирования. Кроме того, вместе с тем появляется возможность выполнения новых служебных функций, что влечет повышение интереса и содержания работы. Важную роль в решении вопроса о служебно-должностном повышении того или иного сотрудника имеет аттестация, которая позволяет объективно и всесторонне оценить сотрудника как профессионала своего дела. Сам факт повышения по должности отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу, что имеет определенный моральный стимулирующий эффект.

Вместе с тем аттестация сотрудников УИС позволяет решать вопрос о соответствии должности того или иного сотрудника. В случае несоответствия занимаемой должности, когда сотрудник не справляется с возложенными на него служебными обязанностями или недобросовестно к ним относится, аттестационная комиссия вправе рекомендовать перевод данного сотрудника на нижестоящую должность. Таким образом, от эффективности процесса аттестации сотрудников УИС в значительной степени зависит их служебная активность.

Однако процессу назначения сотрудника на вышестоящую должность должна предстоять огромная работа по формированию резерва по выдвижению на вышестоящие должности, а также, что особенно важно, работа с этим резервом и его обучение. Тщательное проведение подобной работы может стать залогом формирования сильной управленческой элиты подразделения уголовно-исполнительной системы.

Анализируя те «рычаги» стимулирующего воздействия, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами, нельзя не остановиться на форме воздействия, которая может осуществляться через суды чести. Поскольку они связаны в основном со стимулирующими методами принудительного порядка, то в связи с этим речь идет прежде всего об эффективности дисциплинарной практики.

На наш взгляд, практика использования судов чести в данный момент объективно необходима, причем применить ее нужно практически в каждом случае нарушения служебной дисциплины сотрудником уголовно-исполнительной системы, обращая внимание на реальное морально-нравственное воздействие на нарушителей служебной дисциплины. Формальный подход в данном случае категорически неприемлем, и, более того, он будет давать только отрицательный эффект.

Проведенное нами анкетирование показало, что для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС респонденты в 61 % случаев выступили за увеличение числа льгот и видов поощрений, и прежде всего материального характера.

Однако, на наш взгляд, такой высокий процент можно объяснить не только объективной необходимостью, но и естественным желанием любого работника.

Как показывает практика, и это подтверждают научные исследования, слепое увеличение числа поощрительных мер в отрыве от всего процесса стимулирования не способно решить проблемы эффективной активизации служебной деятельности. Это объясняется тем, что стимул измеряется только двумя параметрами «больше-меньше».

Конечно, большая часть людей ориентирована на повышение качества жизни и тем самым заинтересована в большей заработной плате. Кроме того, услуги социальной инфраструктуры постоянно дорожают, растет качество и ассортимент. Все это подталкивает сотрудника к большей заработной плате, более весомым материальным стимулам. Но поскольку стимул всегда меньше, чем затраченные усилия сотрудников, направленные на повышение индивидуальной производительности, то в организации между администрацией и сотрудниками сохраняются и, более того, усиливаются условия, провоцирующие конфликтные ситуации и разделения персонала на «мы и они».

Другими словами, материальное стимулирование не может не способствовать расслоению сотрудников на отдельные экономически неравные группы, которые совершенно по-разному воспринимают интересы организации и видят свои интересы в организации. Исключительно материальное стимулирование, таким образом, неизбежно ведет к дисбалансу интересов и противостоянию групп сотрудников на этой основе.

Исследования систем материального стимулирования в различные периоды показывают, что этот вид стимулирования не способен вызвать сильную и, самое главное, позитивную длительную реакцию сотрудников в отношении повышения индивидуальной и профессионально-групповой производительности. При этом можно отметить определенные границы отклика на материальные стимулы сотрудников независимо от профессионально-должностной принадлежности. Они состоят в следующем:

- низкий стимул, как правило, не способен преодолеть порога безразличия;

- недифференцированный (валовой) стимул повышает порог безразличия, то есть малоэффективен в сравнении с дифференцированным стимулированием;

- даже высокий материальный стимул в качестве действительного стимула имеет определенный жизненный цикл, то есть действует сильно, но постепенно эффективность его действия затухает;

- низкий стимул может вызвать снижение индивидуальной производительности или негативное организационное поведение.

В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на значимость и важность стимула для сотрудника УИС:

- средняя заработная плата по отдельным профессионально-должностным группам персонала в органе или учреждении уголовно-исполнительной системе;

- имеющиеся надбавки в связи с условиями службы и климатическими условиями;

- прожиточный минимум по региону;

- наличие подсобного хозяйства и земельного участка;

- величина населенного пункта, в котором расположен орган или учреждение уголовно-исполнительной системы;

- стаж службы в уголовно-исполнительной системе, а также в занимаемой должности;

- темп продвижения по должности или по службе;

- дифференциация стимулов за различные показатели службы;

- семейное положение сотрудников и др.

Конечно, названы не все возможные, а только постоянно действующие факторы, положительно или отрицательно влияющие на преодоление порога безразличия к материальному стимулу. Другой ряд - ситуативные факторы (например, возрастной, востребованность рабочей силы: дефицит-избыток, состояние дисциплины, отношение в подсистеме - руководство и подчинение, а также некоторые другие) должны приниматься во внимание, но они далеко не всегда действуют столь заметно, как названные выше, которые можно квалифицировать как постоянные.

Так, установлено, что скорее порог безразличия к стимулу преодолевает персонал органов (учреждений) уголовно-исполнительной системы, расположенных в небольших населенных пунктах. Это связано с тем, что здесь любое материальное стимулирование, выступающее в совокупности с доходами от подсобного личного хозяйства, выглядит более весомо и всегда желаемым.

Напротив, в подразделениях уголовно-исполнительной системы, расположенных в больших городах, требуются более сильные стимулы, чтобы был преодолен порог безразличия к ним.

Широко распространена точка зрения (особенно среди управленцев-практиков), что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада. Другими словами, чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными в ряду стимулов других видов.

Однако, как замечает Д.А. Аширов, принять их за единственно эффективные не позволяет ряд обстоятельств:

1. Если бы это было так, то зачем крупным современным корпорациям идти на развитие в своей структуре различного рода льгот и привилегий, а также социальных программ, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.

2. Эффективность материальных стимулов связана в значительной мере с рядом обстоятельств как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, а следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту, то есть трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликнется человек на материальный стимул.

3. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с рядом других управленческих долговременных программ. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы, напротив, приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, то есть к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно опираться на решения в области изменения (повышения) качества персонала.

4. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно и синхронно применять материальное стимулирование относительно всех групп персонала. Все это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования.

5. Исключительная ориентация на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между организацией или учреждением и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны работников к работодателям.

Однако, анализируя изложенные положения, было бы неправильным полностью игнорировать и не обращать внимание на совершенствование стимулов материального характера.

В условиях рыночной экономики возрастают значение и роль денежного довольствия как основной формы удовлетворения материальных и культурных потребностей сотрудников УИС. Но поскольку служебная деятельность в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы неоднородна и связана с решением множества разносторонних задач, то и оплата должна быть по тому объему служебных усилий, которые прилагает сотрудник к решению служебных задач. Это положение в полной мере отвечает требованию принципа индивидуализации и дифференциации стимулирования, рассмотренного ранее.

В связи с этим дифференциация денежного довольствия призвана отразить сложность и неоднородность служебной деятельности сотрудников УИС, ее общественную значимость, различный порядок и условия прохождения службы. Для решения этих задач дифференциация денежного довольствия должна осуществляться в таких формах и диапазонах, которые бы в максимальной степени содействовали современному типу развития уголовно-исполнительной системы, создавали достаточно высокий уровень материального обеспечения сотрудников, обеспечивали воспроизводство их рабочей силы.

Анализ окладов денежного содержания в целом показывает, что дифференциация между должностным окладом, так же как и окладом по специальному званию, незначительна и часто не соответствует уровню ответственности, объему выполняемых задач и их значению. В дифференциации размеров окладов по специальным званиям и должностям наблюдается тенденция к нивелированию (уравниванию) окладов денежного содержания. Получение сотрудниками очередного звания не оказывает практического влияния на улучшение его материального положения.

В целях совершенствования оплаты труда сотрудников уголовно-исполнительной системы и тем самым их стимулирования, на наш взгляд, необходимо пересмотреть систему дифференциации в части увеличения диапазонов окладов по специальным званиям и должностных окладов.

Кроме того, предлагается на основании индекса потребительских цен и уровня инфляции ежегодно производить индексацию денежного содержания сотрудников.

Требуется пересмотр и денежной продовольственной компенсации, выплачиваемой взамен положенного продовольственного пайка. Ситуация, когда в день сотруднику на подобные цели предусматривается 20 рублей, далеко не отвечает действительности. А нормальное питание - это одно из основных условий хорошей трудоспособности сотрудника.

В последние годы во всем мире возрос интерес к материальным не денежным стимулам, направленным на повышение социальной защищенности сотрудников (льготное предоставление путевок на отдых и лечение, предоставление жилья, возможность устройства детей в детские дошкольные учреждения, скидки при покупке товаров, бесплатное медицинское обеспечение, питание и т. п.). Все, что является бесплатным для сотрудников или оплачивается частично, имеет вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае организация частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы и фактически относится к косвенным стимулам. Не увеличивая напрямую доходы сотрудников, они позволяют сокращать их расходы, повышая тем самым их жизненный уровень и делая службу в организации более привлекательной.

Льготы, преимущества и компенсации по своей природе существовали всегда, в любом обществе, принимая в различные периоды разные формы. Их основное предназначение - отражение особенностей и характера трудового процесса той или иной категории работников в силу объективных различий между профессиями. Государство, наделяя сотрудников определенными льготами и преимуществами в соответствии с его социальным статусом, должно тем самым создавать им такие жизненные условия, при которых бы они целиком отдавали свое служебное время своей непосредственной деятельности, не думая о бытовых сложностях.

В связи с этим, на наш взгляд, политика государства по уходу от совершенствования системы льгот сотрудников УИС путем их «монетизации» только способствует снижению стимулирующего эффекта. При этом денежные компенсации, как таковые, за отмененные льготы сотрудников фактически отсутствуют, а вместо них государство увеличило сотрудникам уголовно-исполнительной системы размер ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы, тем самым подтвердив ухудшение условий службы сотрудников, повышение ее сложности, напряженности, проявляющейся в увеличившейся эмоционально-умственной и физической нагрузке, связанной с обеспечением себе и членам своей семьи нормальных условий жизнедеятельности.

Думается, что наряду с общемировой тенденцией усовершенствования и расширения системы льгот и привилегий социально необходимых групп, обладающих определенным статусом, сотрудникам уголовно-исполнительной системы также требуется не только возрождение фактически сокращенных льгот (проезд в транспорте общего пользования, оплата жилищно-коммунальных платежей, налоговые льготы и т. п.), но и их коренная модернизация и совершенствование. Это является одним из непременных условий повышения служебной активности сотрудников и престижа службы в уголовно-исполнительной системе.

Так, общеизвестно, что жилье в условиях рынка, а тем более нестабильной экономики, становится особым стимулом служебной и профессиональной деятельности. Особенно это актуально для молодых сотрудников УИС. В связи с этим долговременный стимулирующий эффект возможен при условии создания для сотрудников доступной системы ипотечного кредитования. Это способствовало бы улучшению жилищной ситуации в стране и созданию реальных перспектив службы молодым специалистам уголовно-исполнительной системы.

В заключение приведем результаты анкетирования руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний 15 субъектов Российской Федерации. 33,3 % опрошенных убеждены, что эффективность реализации существующей системы стимулирования сотрудников УИС зависит от объективных причин (системы государственного регулирования, условий оперативной обстановки и т. п.). 13,3 % респондентов обосновали этот процесс субъективными факторами, такими как наличие у соответствующих руководителей уголовно-исполнительной системы определенных личностных и профессиональных качеств и т. п. Однако больше половины (53,3 %) опрошенных убеждены, что процесс реализации системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС носит объективно-субъективный характер.

На вопрос о том, что необходимо сделать для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, один респондент отметил, что следует комплексно использовать существующую систему стимулирования (6,6 %), 3 -высказали предложение об увеличении числа льгот и видов поощрения (20 %), 11 - убеждены, что для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС необходим комплекс мер по более четкому использованию существующей системы стимулирования в сочетании с совершенствованием форм и видов поощрений и взысканий, а также увеличение числа льгот, преимуществ и гарантий для сотрудников уголовно-исполнительной системы (73,3 %).

На основании изложенного можно сделать следующие выводы:

1. Существующая система стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС не лишена резерва, который заложен в самой организации этой работы. В организационном порядке в качестве активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы можно использовать множество условий самой службы, искусно превращая их в стимулы.

2. Совершенствование организационных основ стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы в основном зависит от руководителей всех уровней управления, принимающих участие в этом процессе.

3. Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех составляющих, на которых должно строиться совершенствование организационных основ активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

4. Совершенствование процесса управления в подразделении уголовно-исполнительной системы, выражающееся в применении и использовании всех форм и методов стимулирования, предусмотренных отечественным законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное сочетание является непременным условием функционирования эффективной системы стимулирования в органе или учреждении.

5. Совершенствование организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает активное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с личным составом, кадровых служб, психологических служб, финансово-экономических служб, в том числе инженеров по экономической работе и оплате труда.

6. В организационном плане очень важно совершенствование форм и методов стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы, возрождение практики проведения соревнований, деятельности судов чести и т. п.

Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

7. Особый стимулирующий резерв заложен в развитии и совершенствовании внебюджетной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, при этом активно используя средства, получаемые в результате такой деятельности, в целях стимулирования сотрудников этих подразделений.

8. Политика государства должна способствовать совершенствованию льгот и компенсаций сотрудникам уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все усилия организационного характера по повышению служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных перед данной системой.

 

Автор: Акчурин А.В.