11.05.2012 2078

Политико-культурный портрет региональных администраторов культуры

 

Традиционной характеристикой любой управленческой команды принято считать ее возрастные, образовательные и тендерные параметры, социально-демографические слагаемые группового портрета. Половозрастной и образовательный срезы управленческих команд могут помочь в описании и оценке их общего потенциала. Чем моложе состав команды, тем больше вероятность, что она максимально адаптивна, способна быстро и динамично вписываться в процесс рыночных преобразований или любого другого реформирования. То же самое относится и к образовательному уровню. Чем он выше, тем в большей мере возрастает уровень управленческой эффективности команды. Безусловно, ни тот, ни другой тезис нельзя признать абсолютным, но известную связь возрастных и образовательных параметров с эффективностью деятельности администраторов, отрицать все же нельзя.

Возрастная структура управленцев региональных органов культуры имеет некоторые отличия от общей структуры государственных служащих Российской Федерации и от структуры госслужащих Северо-Западного федерального округа.

Сотрудников в возрасте до тридцати лет среди управленцев культуры больше, чем среди государственных служащих Северо-Западного федерального округа, а также незначительно больше, чем в среднем по России.

Наибольшая концентрация сотрудников региональных органов культуры приходится на возрастной интервал от сорока до пятидесяти лет (43%), тогда как в других анализируемых группах этот показатель составил соответственно 36,4 и 37%. Среди управленцев культуры отсутствуют лица старше шестидесяти лет.

За десятилетие реформ управленческие команды областных администраций значительно помолодели. Во многом это обусловлено тем, что в самом конце XX - начале XXI в. в государственные органы пришли большие группы двадцатилетних. «Вброс» молодых управленческих кадров в сферу культуры регионов был ответом на нарастающие трудности адаптации к рыночным реформам. Именно тогда руководители региональных органов культуры приняли решение о необходимости привлечения молодежи и начали его осуществлять. Данные интервью эти предположения подтверждают.

Почти три четверти специалистов были «призваны» на государственную службу не ранее 1996-2000 гг., когда большинство территорий Северо-Запада РФ возглавили, победив на выборах, новые лидеры. Однако, придя на волне реформ, эта группа ныне остается в подавляющем меньшинстве (8%). Может быть, причиной столь резкого оттока было определенное разочарование, возникшее как реакция на серьезные финансовые трудности, необходимость освоения новых, незнакомых подходов к управленческой практике.

Женщины среди областных администраторов составляют явное большинство. В принципе, это характерно для многих структурных подразделений региональной власти, которая довольно инерционна, и изменения внутри нее чаще носят эволюционный характер, нежели любой другой. Показательно, что женщин более всего в группе до тридцати лет (86%), менее - среди пятидесятилетних (59%). Действительно, в последние годы культура опирается, в основном, на «женские плечи», что в какой-то мере обусловлено также и недостаточным уровнем заработной платы.

Разбиение состава команды на высших руководителей (руководители органов культуры, их заместители), руководителей среднего звена (руководители подразделений региональных органов - отделов и служб) и специалистов позволяет отметить наибольший половой дисбаланс в группе специалистов. Напротив, относительный баланс по данному параметру отмечается в группе руководителей первого звена.

Старше других - первые руководители, моложе - специалисты, что вполне логично. Интересно, что во всех статусных группах женщины моложе мужчин. Это свидетельствует, что женщины раньше приходят на работу в областные органы культуры, поэтому у них сохраняются высокие шансы в перспективе занять более высокие статусные позиции. При этом значительного возрастного разрыва между отдельными статусными группами в команде нет.

Сравнив статусные позиции всех трех групп областных администраторов, отметим, что женщины занимают устойчивые лидирующие позиции в младшей и средней возрастной группе. В старшей же доминируют мужчины, они относительно чаще, чем женщины занимают более статусные позиции в команде.

Можно говорить о двух выраженных тенденциях, характерных для управленческих команд сферы культуры. Первая - все более уверенно занимают лидирующие позиции в команде женщины, причем достаточно часто -это женщины молодые. Вторая - пока женщины чаще занимают менее ответственные должности, что вполне соответствует результатам других исследований государственных служащих России.

Многие из тех, кто начинал свою управленческую работу в органах культуры до 1991 г. (таких в общем составе 18%), остаются востребованными - в региональных органах управления отраслью они составляют примерно шестую часть. Прежде всего, это квалифицированные специалисты, оказавшиеся способными адаптироваться к новой ситуации.

Отметим, что меньший стаж работы в командах имеют мужчины-специалисты (4,4), а самые большие показатели - женщины средние руководители (8,1). В последние годы женщины стали занимать в командах руководящие позиции. Скорее всего, это свидетельствует о возросшем уровне конкуренции между бюджетным и коммерческим секторами рынка труда, благодаря чему мужчины-специалисты вполне могут перемещаться с государственной службы в сферу предпринимательства и бизнеса.

В отличие от других секторов государственных служащих, подготовка кадров в сфере культуры по специальным программам сегодня практически не осуществляется. Однако образовательный уровень работников региональных органов управления культурой заметно повышается. Если в) 990-е гг. здесь можно было встретить людей, не имевших высшего образования, то к началу нового века подобное стало редким исключением. Согласно данным, высшее образование имеют 94% региональных администраторов культуры (у мужчин - 100% и у женщин - 92%; у оставшихся 8% женщин - среднее специальное образование).

Почти равные доли - 26% и 25%, соответственно - составляют в региональных органах культуры работники с педагогическими дипломами и выпускники профильных вузов. Каждый седьмой из областных администраторов получил техническое образование, однако, «чужаками» они себя не ощущают, прежде всего, потому, что ответственны и мотивированы. Управленческая деятельность в культуры как бы расширяет их собственные личностные горизонты. Вот позиция одного из респондентов: «Я чиновником стать не собирался Я - строитель. С другой стороны, сегодня я себя в органе культуры случайным человеком более чем не ощущаю! Вчера я был просто строитель. Сегодня я зодчий! Ты и творишь, и восстанавливаешь. Сохраняешь - и для страны, и для истории. Какая-то внутренняя гордость появляется».

Также каждый седьмой работник региональных органов культуры имеет управленческое и юридическое образование. При этом мужчины получают его, в среднем, в тридцатилетнем возрасте, женщины - в тридцать четыре/тридцать пять. Очевидно, что подобное образование, как правило, получают заочно. Отметим, что возраст получения базового образования не является доминирующим при продвижении по карьерной лестнице.

Материалы интервью позволяют говорить о высоком уровне удовлетворенности региональных администраторов культуры полученным образованием, подтверждают это также данные опроса Карельского филиала СЗАГС. Более 90% работников министерства культуры Карелии в 2002 г. считали, что полученное образование полностью соответствует занимаемой ими должности, хотя более половины из них жаловались на нехватку знаний в области государственной культурной политики, информационно-аналитической работы, основ права и экономической деятельности, управления персоналом, связей с общественностью.

Интервью показали также, что управленцы, скорее, не удовлетворены тем, как им удается использовать полученные знания на практике, т. к. для использования полученных знаний существует много барьеров, в т. ч инерционность высших руководителей. «Я обучаюсь в СЗАГС. И очень хочется, если не все, чему учат, то хотя бы что-то внедрить в своей работе. Всегда ли получается? Конечно, не всегда. Дело в том, что предпринимаемые попытки часто натыкаются на стиль работы высшего руководителя», - отмечает один из респондентов. Именно инерционность института государственной службы выступает самым серьезным барьером на пути инноваций.

Как показывают данные, стремление управленцев сферы культуры постоянно повышать свой образовательный уровень становится реальностью сегодняшнего дня. Речь идет о получении второго высшего образования и о готовности участвовать в специальных курсах и других образовательных мероприятиях. 17% работников региональных органов управления культурой Северо-Запада (21% мужчин и 15% женщин) имеют второе или даже третье высшее образование (преимущественно - управленческое). Второе образование чаще получают первые руководители - 54% (примерно в равных пропорциях мужчины и женщины). Руководители среднего звена второго высшего, как правило, не имеют образования (возможно, у них просто нет для этого времени), но среди специалистов таких - каждый десятый.

Можно предположить, что высокий образовательный уровень на государственной службе (а показатель обладающих вторым образованием среди администраторов культуры выше, чем в сфере отечественного бизнеса - 17% против 10%) - это не только следствие, но и условие достижения более высокого профессионального и карьерного статуса. С другой стороны, в культуре, как, впрочем, и в других сферах государственной службы, продвижение на высшие управленческие должности не зависит напрямую от уровня образования, а определяется политическими назначениями, что не всегда позитивно отражается на функционировании сферы культуры.

Проследив частоту посещения научно-образовательных мероприятий на примере одной из управленческих команд - комитета по культуре администрации Архангельской области, можно утверждать, что сотрудники региональных органов культуры достаточно активно участвуют в семинарах и конференциях, это дает им возможность совершенствовать профессиональное мастерство и расширять профессиональные связи. Только 12%) в 2000-2004 гг. ни разу не посетили подобных, связанных с общими или частными вопросами менеджмента культуры, мероприятий. Не менее двух-трех раз посещали их 50% администраторов, еще одна треть - как минимум, 4-5 раз.

Подобная профессиональная активность, однако, не обязательно влечет за собой повышение должностного статуса. Этот тезис подтверждают данные опроса Карельского филиала СЗАГС.

Слабая степень влияния на карьерный рост и организационные трудности приводят к ослаблению мотивации к повышению уровня квалификации и компетентности администраторов. Налицо комплекс факторов, который требует специального анализа, но ясно, что если образование не будет востребовано, служащие перестанут наращивать эту важную составляющую социального капитала.

Во многом это обусловлено тем, что работа по повышению квалификации персонала «носит стихийный характер. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной сторон. Нет специалистов, подготовленных для работы в этом направлении, нет работы с кадровым резервом специалистов, претендующих на развитие карьеры». Немаловажную роль здесь также может играть не всегда высокий уровень предлагаемых форм повышения квалификации, что подтверждается данными ряда исследований.

Не исключено, что определяющими в данном случае являются не объективные факторы, а внутренняя мотивация управленцев, их готовность наращивать свой профессионализм. Так, только 15% госслужащих, опрошенных Н. В. Долговой, отметили ее как высоко для себя значимую.

Какой опыт в управленческих командах наиболее востребован? Согласно нашим данным, каждый второй сотрудник управленческих команд (55% женщин и 47% мужчин) работал в организациях культуры. Треть из прошедших эту школу (33%) трудились в музеях и в организациях по сохранению наследия. Около четверти (24%) - в учреждениях досуговой сферы и информационных службах. Почти каждый пятый - в сфере образовательных учреждений культуры и искусства. Менее востребованы работники театральных и концертных организаций (11%), библиотечной сферы (8%), учреждений кинофикации и кинопроката (6%). Хотя пришедших из театрально-концертной сферы в командах относительно немного, большая их часть (71%) были руководителями в своих организациях. Наименьшая доля с опытом руководящей работы приходится на самую многочисленную группу пришедших из музеев и сферы наследия. А всего первыми руководителями организаций культуры были 26% администраторов.

Наибольшая среди региональных администраторов с опытом работы в организациях культуры - группа выпускников вузов культуры и искусства. Число педагогов почти совпадает со средним по выборке. Доля обладателей дипломов о высшем управленческом, юридическом, экономическом, т. е. относительно новом образовании в рассматриваемой группе значительно уступает среднему показателю.

Наряду с теми, кто попал в команды благодаря опыту работы в организациях культуры (таких, как отмечено выше, около половины), почти каждый четвертый оказался в региональных органах культуры благодаря номенклатурному опыту, формировавшемуся или в политических институтах или в других отраслях исполнительной власти. В прошлом они работали в органах КПСС, ВЖСМ или в исполнительной власти. Мужчины преимущественно - в партийных структурах, женщины - в комсомольских и «советских» органах. Доля региональных администраторов культуры с опытом партийной работы невелика; скорее всего, это связано как с естественным выбытием, так и с не самым высоким уровнем оплаты труда. Собственно, и в партийных структурах они занимали низовые должности. Невысокие посты занимали и те, кто до прихода в региональные органы культуры работал в других органах исполнительной власти. Сегодня эти сотрудники в самом работоспособном возрасте - 49 лет у мужчин и 47 - у женщин.

Оценивая уровень востребованности своего номенклатурного опыта, большинство из них отмечают его чрезвычайную важность для сегодняшней работы. Номенклатурный опыт развивает «чувство локтя» и умение предчувствовать опасность. Остальные сотрудники команды факт наличия у своих коллег опыта номенклатурной работы оценивают не столь однозначно. «Конечно, эти люди неглупы, многие вопросы им решать легче благодаря сложившимся когда-то связям. Они дисциплинированы и ответственны С другой стороны, прежняя работа как-то их надломила, они умеют хорошо давить, но - они не созидатели А эта их включенность в «иерархию», случись что - они с легкостью предадут», - считает один из респондентов.

Стаж работы в региональных органах культуры работников, имеющих номенклатурные корни, составляет девять с половиной лет, в т. ч. у мужчин - более восьми, у женщин - более десяти лет. Это свидетельствует, что женщины с номенклатурным опытом раньше мужчин парашютировали в сферу культуры, и им удалось там «прижиться». Действительно эта группа женщин пришла на работу в региональные органы культуры в 28^0 лет, тогда как мужчины - в 38-45 лет.

37% «номенклатурщиков» (75% мужчин и 24% женщин) сразу заняли в органах культуры первые руководящие должности, 23% - пришли руководителями среднего звена, и лишь 40% (практически все - женщины) - специалистами.

Образовательный уровень у управленцев с номенклатурным прошлым довольно высокий, и получали образование они, как правило, в молодости (мужчины - в возрасте 21-30 лет, женщины - 22-35 лет, т. е. чаще всего еще до того, как приступили к работе в региональных органах культуры). Тип образования «номенклатурщиков» - в основном педагогическое. Его имеют 37% представителей данной группы. Немалая доля (17%) - с экономическим образованием; это преимущественно сотрудники экономических служб региональных органов культуры. 17% лиц с номенклатурным опытом имеют высшее управленческое образование, полученное чаще всего на базе СЗАГС.

В этой группе можно обнаружить и тех, у кого нет высшего образования - 13,6% женщин-специалистов, из числа имеющих номенклатурный опыт, обладают только средним специальным образованием.

С другой стороны, из управленцев с номенклатурными корнями - каждый второй у мужчин и 27% женщин - получили второе, а то и третье высшее образование (обычно - управленческое).

Региональные администраторы культуры с номенклатурным прошлым имеют меньший по сравнению с другими сотрудниками команды опыт деятельности в организациях культуры (40 % против 57%). Значительную долю в этой группе составляют бывшие работники музеев - 42%, 25 % представляют кинопрокат и кинофикацию.

Еще одна группа региональных администраторов культуры - это переместившиеся из других властных структур в 1990-е гг. Средний стаж работы в органах культуры составляет у них три года (3,4), в т. ч у мужчин - немного менее четырех лет (3,8), а у женщин - три года (3,2). 46% выходцев из исполнительной власти занимают высокие посты первых руководителей сферы культуры. Это свидетельствует, что данная группа по сравнению с другими администраторами имеет преимущества в карьерном росте.

Каково образование управленцев, переместившихся в культуру из других сфер государственной службы? Как и у администраторов с номенклатурным опытом, здесь преобладает обладатели дипломов педагогических (42%), а также технических (19%) вузов. Образование в области культуры и искусства (его имеют 10 %) не играет в этой группе той роли, как для остальных работников аппарата. Одно существенное отличие в образовательном уровне данной группы налицо, это - тип второго высшего, показатель которого здесь довольно высок - 33% у мужчин и 47% у женщин. 42% администраторов, пришедших из других сфер государственной службы, в качестве второго получили управленческое образование. Это в два с половиной раза выше, чем в среднем по группе (17%).

Только треть из пришедших из исполнительной власти работали в учреждениях культуры. Как и среди управленцев с партийно-советским прошлым, значительную долю здесь составляют выходцы из музеев (50%). Наличие этой воспроизводящейся тенденции, как считают региональные администраторы культуры, не случайно. «Среди музейных специалистов очень много людей социально активных, известных, уважаемых. Такие люди были востребованы во все времена и те, кто желал, могли сделать политическую карьеру», - полагает один из экспертов, музейщик с большим стажем руководящей работы.

Итак, политико-культурный портрет региональных администраторов культуры Северо-Запада России существенно не отличается от команд из других сфер государственной службы. Небольшие отличия касаются возраста работников - контингент региональных органов культуры моложе, чем в традиционных подразделениях. Но это превосходство лишь относительное. Органы культуры отстают от экономических, юридических, международных департаментов региональных администраций, где работают еще более молодые управленцы. Значительную долю в командах культуры составляют женщины, которые среди руководителей среднего звена, как и в группе специалистов, существенно превышают численность администраторов-мужчин.

Весомую прослойку в управленческих командах культуры составляют работники с номенклатурным прошлым. Однако эта прослойка неоднородна, представители ее имеют разное номенклатурное происхождение. Сами выходцы из партийно-комсомольских структур, по данным интервью, номенклатурный опыт оценивают как весьма полезный, тогда как другие администраторы культуры не дают ему однозначно позитивных оценок.

 

Автор: Востряков Л.Е.