11.05.2012 2092

Администраторы и менеджеры культуры: особенности ценностных ориентации

 

При исследовании механизмов адаптации к внешним изменениям как серьезный индикатор происходящих перемен всегда рассматривалась динамика ценностей.

Опираясь на разработанный А. Г. Маслоу методологический подход, мы предложили ценностную шкалу, в которую вошли выделенные различными респондентами наиболее значимые ценности, называвшиеся ими в ходе интервью. Респондентам предлагалась оценочная шкала, в которой был приведен набор ценностных позиций, составленный на основании интервью с управленцами сферы культуры и, соответственно, не являвшийся абстрактным конструктом. Задачей респондента было оценить (по десятибалльной шкале), какие из предлагаемых суждений в наибольшей наименьшей степени соответствуют побуждающим мотивам его профессиональной деятельности. Полученные оценки ранжировались.

Рассмотрим иерархию ценностных ориентации работников региональных органов культуры. Полученный набор представляет собой «ценностной сплав», где желание иметь интересную работу дополняется потребностью в насыщенных коммуникациях, при условии, что это позволит обеспечить защищенное материальное положение.

Достаточно важно, что «материальный фактор» не является самым главным в ценностной ориентации региональных управленцев (хотя значимость его высока), доминирующие позиции принадлежат такой ценности, как интересная работа. Это вполне традиционно для ценностного профиля россиян, которые «ценят не столько прагматические, материальные вопросы (повышение благосостояния и т. д.), сколько факторы ценностного порядка». Данные, указывающие на близкие тенденции, содержатся и в исследовании Московского центра Карнеги: свыше 50% респондентов сообщили, что их в работе привлекает «новизна и сложность решаемых задач».

Относительно высокие позиции в общем ценностном ряду занимают у администраторов такие ценности, как внутренний комфорт и самоуважение, а также профессиональный рост, что практически совпадает с результатами других исследований. Подобный ценностный ряд, скорее всего, не является специфичным, но он отражает общие тенденции, характерные для основной части населения России.

Один из наших респондентов отмечает такое свойство профессионализма как защита от неопределенности, возможность при помощи профессионализма расширять свои внутренние ресурсы в любой сфере деятельности: «Для меня очень важно расти профессионально. И даже не скажу, сколь это важно для чиновника. Это важно для тех, кто работает в культуре. Я не хочу всю жизнь быть чиновником, но я хочу однажды вернуться в музей и быть эффективным успешным руководителем. Именно поэтому я стараюсь оказаться на семинарах, конференциях, где могу получить знания, которых у меня нет». Важную роль профессионализма как особого качества, прямым образом влияющего на формирование мотивации управленческой деятельности, отмечает другой респондент: «Когда стремишься к профессиональному росту, то многие действия руководства анализируешь: а как бы это я сделал? Все примеряешь на себя».

Примечательно, что члены управленческих команд рассматривают именно профессиональный ресурс как инструмент для своего развития. Это свидетельствует о том, что процесс переосмысления ценностей, способных сделать работника конкурентным на рынке труда, уже идет и начинает проникать внутрь профессиональных сообществ, в т. ч. и в сообщество государственных служащих.

Парадоксально выглядят в этой связи оценки, свидетельствующие о низком ценностном значении креативности или творческой направленности управленческой деятельности. Профессионализм и творчество представляют собой две стороны одной медали, что, видимо, плохо осознается управленцами, которые продолжают вписываться в рутинные институты власти, опираясь на чисто исполнительские технологии. Это едва ли оправдано, хотя бы потому, что реализация культурных проектов стимулирует творческое начало, без которого невозможно управлять. Недоучет творческой компоненты приводит к воспроизводству рутинной составляющей в управлении культурными процессами, и управленцы в институтах власти являются невольными проводниками рутинных схем, стремясь соответствовать нормам и ценностям, сложившимся внутри этих институтов. Это хорошо понимают высшие руководители в сфере культуры, для которых творчество выступает важным ресурсом повышения управляемости команды. Отказ от признания ценности творчества для себя самих приводит к росту разрыва между творческой интеллигенцией и бюрократией, а это, в свою очередь ведет к возникновению новых проблем управленческого характера. «О творческих, инициативных людях работники управления, отделов культуры либо не знают, либо не находят с ними общего языка», - утверждает заместитель председателя правительства Краснодарского края по вопросам науки, образования и культуры. Это высказывание ригористично, но оно принадлежит чиновнику, хорошо представляющему ситуацию внутри региональной власти.

Весьма низкое значение имеют ценности статусного и карьерного характера. Это парадоксальный результат, согласующийся с данными одних и совершенно не совпадающий с данными других исследований.

Некоторые из опрошенных в ходе нашего исследования управленцев связывают низкие статусные амбиции администраторов культуры с довольно невысоким престижем подобного статуса в общественном сознании и внутри властных структур. Это приводит к резкому сужению мотивационных стимулов, что нельзя признать благоприятным фактором. «Ну, на какое развитие карьеры я могу теперь рассчитывать! - говорит один из специалистов региональных органов культуры. - Если смотреть реально, я достиг потолка: и с точки зрения служебной, и с позиции уровня оплаты моего труда».

Данные, полученные как нами, так и другими исследователями, свидетельствуют о сложности мотивационных профилей работников культуры, их подвижности, высокой зависимости не только от внутренних предпочтений, но и от тех возможностей, на фоне которых данные профили формируются.

Комментируя полученную в результате нашего исследования систему ценностей управленцев культуры, их общий мотивационный профиль, респонденты отмечают не только известный альтруизм и «сумасшествие» работников культуры, которые, безусловно, могут во многом предопределять именно данный мотивационный профиль. Особо в своих размышлениях они подчеркивают известную «вынужденность» подобных оценок, хотя бы потому, что управленцы культуры не верят в возможность своей высокой конкурентоспособности на рынке труда. Это вынуждает их замыкаться в рамках тех ценностей, которые реально могут быть «опредмечены», а не приобщаться к тем, которые реально могли бы лежать в основе их деятельности.

«Почему люди работают в этой системе! - задается вопросом Э. Саудрагайте. - Во-первых, все, кто работает в культуре, в т. ч. и в управлении, немного сумасшедшие, иначе за такие маленькие деньги работать просто нельзя. Но с другой стороны, те, кто отработал по двадцать лет, могут ли они найти себе иное применение? Возьмем меня. Я несколько лет взаимодействую с Советом Европы. В Брюсселе многое знаю. В своем конкретном деле многое умею. Но, если я уйду из министерства, кем я буду? Домохозяйкой? Во всем мире культура находится на задворках. Конечно, и по отношению к другим работникам общественного управления всех уровней статус администратора культуры ниже».

Ведущими ценностями муниципальных администраторов культуры Северо-Запада России являются конкретные и ощутимые результаты своего труда и интересная работа, связанная с новыми впечатлениями, а также возможность творить, если учитывать межгрупповую дифференциацию.

Некоторые отличия демонстрирует группа начинающих руководителей: они гораздо меньше стремятся к творчеству, предпочитая ему профессиональный рост. Также для них важнее умение выживать в сложных ситуациях, что вполне естественно.

Сравнив полученную иерархию ценностей муниципальных администраторов культуры с иерархией ценностей, свойственной руководителям других сфер, которая подробно изучена в работах В. С. Магуна, заметим, что две из них (иметь интересную работу и видеть конкретные результаты своего труда) повторяют ценности, свойственные и руководителям других, не связанных с культурой, сфер деятельности. Таким образом, система ценностей муниципальных администраторов культуры, хотя и имеет специфику, но не столь значительную, как можно было предполагать.

Две наиболее важные ценности дополняются у муниципальных администраторов потребностью иметь возможность творить, достичь творческой самореализации и расти профессионально в важных для себя сферах деятельности. Эти результаты хорошо согласуются с данными обследований, согласно которым около 60% россиян отмечают относительно большую значимость для себя интересной работы, нежели размера заработной платы. При этом значимость «интересной работы» не зависела от возраста, места жительства и материальной обеспеченности.

С другой стороны, исследования показывают, что устойчивое и растущее большинство россиян (1989 г. - 45%, 1994 г. - 54%, 1999 г. - 60%) хотели бы иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне. С этой точки зрения, руководители муниципальных органов культуры вполне находятся в русле общероссийских тенденций.

Обратимся к иерархии ценностных ориентации руководителей муниципальных органов культуры Северо-Запада России в региональном разрез. Данные дают возможность говорить об известной межрегиональной дифференциации. Наименьшие расхождения наблюдаются относительно ценности видеть конкретные и ощутимые результаты своего труда. Только в двух регионах из десяти ей отдается вторая позиция, во всех остальных данная ценность - на первом месте. Ценность иметь интересную работу, связанную с новыми впечатлениями и возможность творить, достичь творческой самореализации характеризуются более серьезными расхождениями, впрочем, сопоставимыми с отклонениями по другим позициям.

Наиболее высокий уровень отклонения ценности иметь интересную работу отмечается в Калининградской области, Республике Карелия и Санкт-Петербурге, где руководители муниципальных органов культуры придают ей не ведущее, а лишь среднее значение, перемещая на более высокие позиции возможность творить, достигать творческой самореализации. В общем ряду данная ценность могла бы занимать более высокие позиции, если бы не администраторы Архангельской, Мурманской и Псковской областей, которые отводят ей лишь пятую-шестую позицию. Иначе говоря, руководители муниципальных органов культуры более крупных и развитых территорий стремятся к творческой самореализации, менее крупных и слабых в экономическом отношении северных территорий - к профессиональному росту.

Наиболее серьезные отклонения между полученными оценками наблюдаются относительно таких ценностей, как иметь возможность общаться с разными людьми и приобрести умение выживать в сложных ситуациях. Для руководителей из Карелии и Санкт-Петербурга первая имеет относительно низкое значение, вторая же, по оценке муниципальных администраторов культуры северной столицы, наоборот, занимает позицию даже выше среднего уровня. Наиболее престижно ориентированными оказались муниципальные управленцы из Республики Карелия, для которых ценность повышения собственного престижа оказалась на третьей позиции, в то время как у всех остальных она получила самые низкие рейтинговые значения.

Сравним полученные характеристики ценностных шкал муниципальных руководителей культуры Северо-Запада и региональных администраторов культуры. Отметим, что региональные администраторы, особенно если брать самые верхние позиции иерархического ряда, по своей системе ценностей существенно отличаются от муниципальных администраторов. В известном смысле можно говорить, что муниципальные руководители в большей степени воспринимают себя как лиц действующих, тогда как региональные администраторы больше ориентируются на сам процесс работы, который к тому же дает им возможность защитить себя и свою семью от материальных проблем. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что у региональных управленцев амбиции и потребность во внутреннем комфорте выражены более существенно, чем у муниципальных администраторов. У региональных администраторов мотив материального вознаграждения звучит более остро, подчеркивая его явную недостаточность. У муниципальных управленцев он как бы завуалирован менее приземленными мотивами.

Мы предложили муниципальным руководителям оценить, как недостаток материального обеспечения влияет на возможность работать в своей должности. Результаты таковы: более половины (57%) указали на то, что многие руководители вынуждены покидать работу из-за недостатка материальных ресурсов, значительная часть (36%) отметили необходимость компенсировать этот недостаток неденежными стимулами.

В ходе исследования нам удалось получить картину ценностных ориентации руководителей сферы культуры, представляющих страны Центральной и Восточной Европы (исследование осуществлено в 1999 г.).

Европейские руководители, в отличие от их российских коллег, сильнее ориентированы на профессиональный рост и творчество. Наши управленцы имеют большую нацеленность на результат своего труда, их мотивирует, прежде всего, интересная работа и только во вторую очередь - возможность творить. Показательно, что для европейцев не столь важно, как для россиян, добиться посредством своей работы материальной защищенности; значительно большее значение для них имеет возможность утвердиться в собственных глазах.

Для европейцев ценность профессионализма доминирует над остальными. Профессионализм во многом является определяющим показателем при назначении на должность, хотя европейские эксперты не берутся отрицать влияние на кадровые вопросы неформальных факторов. «В министерство нашей страны отбор осуществляется достаточно жесткий - по принципу профессионализма: способен ли кандидат выполнять поставленные задачи или нет, - убежден хорватский исследователь П. Шрамадей. -Если нет, то никакая протекция не поможет».

Исследование особенностей ценностных ориентации менеджеров культуры способствовало выявлению определенных различий, позволяющих судить о влиянии управленческого опыта в данной области на выраженность тех или иных предпочтений.

Управленческий опыт музейных руководителей практически не влияет на характер их ценностных предпочтений. В группе директоров театров влияние стажа более заметно. Наибольшие расхождения между опытными и начинающими руководителями театров касаются возможности общения с разными людьми и обретения внутреннего комфорта и самоуважения. Молодые менеджеры более чем опытные заинтересованы в общении с разными людьми и сильнее хотят утвердиться в собственных глазах. Опытные управленцы, в свою очередь, более ориентированы на обретение внутреннего комфорта, больше стремятся к творческой самореализации и хотели бы за счет своего труда обеспечить себе и своей семье материальную защищенность. Иначе говоря, молодые менеджеры в большей степени ориентированы на честолюбивые и познавательные ценности, тогда как опытные директора стремятся к удовлетворению внутренних процессуальных ценностей, и к определенному материальному достатку.

Достаточно важным является признание респондентами ценности творчества как особого побуждающего стимула в работе руководителей. Несмотря на то, что каждый из них, понимает под творчеством свое, очевидно, что за этим выбором кроется стремление искать и находить в своей деятельности нетривиальные подходы, нацеленность на внутренний рост и отказ от рутинных процедур. Творчество, как отмечал А. Крейн, «и составляет главную музейную радость». «Музеи занимаются бизнесом творчества, делая бизнес творческим процессом», - провозглашает Ш. Сьючи. К ним присоединяются известные британские исследователи Ч. Лидбитер и К. Оакли: «Креативность редко похожа на сверкающую вспышку, которая преобразует производство или отрасль. Чаще креативность - это путь приращения, на котором то, что было сделано раньше, преображается и приспосабливается».

Соответствие оценок реальной картине ценностей и ее всеобщий характер в известной степени подтверждает также исследование менеджеров культуры Ирландии, проведенное П. Кланси. У европейских менеджеров интересная работа стоит на первом месте среди тринадцати факторов, определяющих привлекательность труда, а уровень оплаты труда - на шестом.

С другой стороны, творческая самореализация оказывается важной для музейщиков, тогда как театральные менеджеры согласны, в известной степени, пожертвовать творчеством ради профессионального роста. Нацеленность музейных руководителей на творчество как ключевую ценность нельзя признать случайной. Материалы интервью показывают, что музейные руководители идентифицируют себя скорее с творческими работниками, чем с менеджерами, и это указывает на явную противоречивость их профессиональной идентификации, неотделимость позиции музейного управленца от позиции творческого работника. Не исключено также, что стремление к творчеству обусловлено освобождением от идеологического диктата.

Несмотря на достаточную предсказуемость полученного набора ценностей, некоторые результаты носят парадоксальный характер. Так, только на шестое место руководители музеев поставили ценность профессионального роста. Отмеченная тенденция вселяет тревогу, тем более что руководители культуры из областных и муниципальных администраций считают подготовку и повышение квалификации менеджеров одной из главных своих задач. Важным является принципиальное различие между менеджерами музеев и театров в отношении к ценностям профессионального роста и внутреннего комфорта. Опережение театральными руководителями музейщиков в стремлении к профессиональному росту в ущерб внутреннему комфорту и, напротив, предпочтение директорами музеев внутреннего комфорта свидетельствует о различной скорости адаптации к условиям рынка.

Достаточно низко в общей иерархии ценностей директора музеев и театров ставят «материальные ценности», что вполне соответствует ориентациям других руководителей культуры. Вероятно, это свидетельствует, что данная группа профессионалов не склонна рассматривать свою работу как источник материального благополучия. Такому феномену можно дать несколько объяснений. Первое - «инструментальное искажение», неправильное толкование руководителями приведенного суждения. Резкое снижение значения материального фактора в их оценках может быть связано не с реально низким значением для респондентов самой ценности, а с актуальным положением дел. Возможно и другое объяснение. Вполне вероятно, что менеджеры культуры считают неприемлемым для себя выделять материальный мотив в качестве основного, т. к. в среде работников культуры к материально ориентированным лицам всегда относились неодобрительно.

Парадоксально, что в США, напротив, именно ценности материального характера нередко привязывают директоров музеев к своей деятельности. Так считает директор художественного музея в Сент-Луисе Д. Берк, называя этот феномен «золотые наручники».

И все же, насколько соответствует реальности низкое значение материальной мотивации в деятельности работников учреждений культуры? Мы склоняемся к точке зрения, что неоправданно низкий вес материальных и статусных ценностей, зафиксированный в ходе исследования, может определяться действием так называемого «эффекта экспектаций», в силу которого респонденты склонны в первую очередь выделять «социально приемлемые ценности», а потом уже все остальные. Даже если данная оценка материального фактора отражает реальное положение дел, она, вероятнее всего, со временем будет трансформироваться, поскольку в условиях рынка его игнорирование едва ли продуктивно.

Крайне низкое значение имеет у менеджеров ценность престижа. Не исключено, что это связано с невысоким уровнем оплаты их работы в сочетании с высоким уровнем внутренних затрат на ее реализацию. Полученные в ходе исследования данные требуют дальнейшего уточнения, поскольку ориентация на престиж среди работников культуры заметна, а престиж руководителей театров, согласно исследованию Г. Г. Дадамяна, вообще имеет тенденцию к росту.

Насколько сформировавшаяся система ценностей помогает отечественным менеджерам культуры адаптироваться к рыночным условиям? С одной стороны, перевес «творческого компонента» над амбициозными ценностями и ценностями профессионального роста может оказаться фактором, препятствующим реализации тактических задач, с другой стороны, это же может сыграть эффективную роль в достижении долгосрочных целей. Вместе с тем такая «полурыночная» ценностная ориентация способна привести к снижению эффективности при решении собственно управленческих задач.

Преобладание «внутренних» ценностей над «внешними», которое демонстрируют, прежде всего, руководители музеев, содержит в себе потенциал как будущих побед, так и возможных поражений. Ценность творчества, действительно, является ведущей для работника культуры, но для менеджера она не может быть единственной.

Низкое значение престижных амбиций, скорее всего, свидетельствует о сниженной динамике карьерного роста у директоров музеев и театров, как, впрочем, и у других менеджеров культуры. Руководители учреждений культуры всегда сочетали в себе управленческие качества с личностными особенностями творцов, стремившихся к «чистому творчеству» и не желавших считаться с реалиями окружающего мира. Переход к рынку приведет - и уже приводит - к существенной перестройке системы ценностных ориентации. По крайней мере, у директоров театров это проявляется достаточно отчетливо, хотя для руководителей музеев сущностная трансформация ценностной структуры еще дело будущего.

 

Автор: Востряков Л.Е.