15.01.2013 17456

Классификация условий трудового договора

 

Основная функция трудового договора как юридического факта состоит не только в том, чтобы «вызвать к жизни» трудовое правоотношение, но и наполнить его определенным сторонами содержанием «в объеме условий, вырабатываемых при его заключении». Содержанию трудового договора посвящена целиком ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что в трудовом договоре указываются работник и работодатель, заключившие трудовой договор, перечисляет конкретные существенные условия трудового договора и условия, которые могут включаться в договор усмотрению одной из сторон, а также оговаривает, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Отдельная статья, регулирующая содержание трудового договора, включена в ТК РФ впервые. В ст. 25 КЗоТ РФ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы. Вообще в трудовом законодательстве термин «условия трудового договора» начал употребляться лишь после издания постановления Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)». Затем этот термин перенесен и в ТК РФ.

Однако, регулируя содержание трудового договора, ТК РФ не дает определения этому понятию. Соответственно, легального определения содержания трудового договора в российском трудовом праве не существует. В науке же трудового права, как уже указывалось ранее, под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, согласованных сторонами и определяющих их права и обязанности. При этом, в научной и учебной литературе можно встретить разные терминологические обозначения видов условий трудового договора: «договорные», «внедоговорные», «необходимые», «дополнительные», «конститутивные», «непосредственные», «производные», «обязательные», «факультативные» и «существенные».

Большинство авторов-трудовиков делят все условия трудового договора в зависимости от порядка их установления на две основные группы: на непосредственные («договорные») и производные («внедоговорные») условия. Под «непосредственными» условиями понимаются условия, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора. А «производные» условия, в свою очередь, те, которые не зависят от воли сторон и устанавливаются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо локальными нормативными актами. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и трудового договора обязательны для выполнения.

Однако деление условий трудового договора на непосредственные и производные вызывает определенные возражения. Ведь рамки договорной свободы работника и работодателя при выработке условий заключаемого ими соглашения ограничиваются законом, коллективным договором, соглашением и в ряде случаев локальными нормативными актами (например, штатным расписанием или правилами внутреннего трудового распорядка). Стороны трудового договора не могут договариваться о нормах действующего законодательства, коллективного договора п т. д., изменять их (за исключением диспозитивных норм), они действуют даже вопреки их воле. Трудовое правоотношение, в свою очередь, - это «средство «перевода» общих предписаний юридических норм в плоскость субъективных прав и обязанностей для данных субъектов». Соответственно, содержание трудового правоотношения устанавливается не только условиями трудового договора, согласованными сторонами при его заключении, но и во многом нормами трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, распространяющимися на работника и работодателя в связи с их вступлением в трудовые отношения.

Таким образом, производные условия не могут составлять содержания трудового договора. Условиями трудового договора являются только непосредственные условия, то есть устанавливаемые соглашением его сторон. Важно отметить, что трудовое законодательство не связывает волю сторон трудового договора в выработке этих условий. Главное требование состоит в том, чтобы они не противоречили трудовому законодательству и не ухудшали положение работника по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов.

В науке трудового права непосредственные условия трудового договора в зависимости от их значимости и обязательности для согласования работником и работодателем при заключении договора разделяют на две группы: необходимые (обязательные, конститутивные);

- факультативные (дополнительные) условия.

Необходимые условия - это условия обязательные для согласования сторонами при заключении трудового договора. Без необходимых условий «трудовой договор признается несостоявшимся, недействительным, поскольку не порождает реальных трудовых правоотношений». Необходимые условия определяют правовую природу данного договора именно как трудового договора. К необходимым условиям всякого трудового договора практически все без исключения авторы относят условия о трудовой функции (роде работы) и о месте работы, другие авторы добавляют еще и условие об оплате труда работника, если оно не устанавливается однозначно в нормативном порядке; третьи - включают также соглашение о времени начала трудовых отношений; четвертые - считают необходимым также и условие о сроке для срочного договора. Многие авторы признают, что к необходимым условиям трудового договора относятся и такие, которые для некоторых видов договоров, в виде исключения из действующих правил, определяются не в нормативном порядке, а соглашением сторон (например, условие о продолжительности рабочего дня при работе по совместительству, о надомной работе, о работе с неполным рабочим временем и другие). Некоторые авторы полагают, что вообще все перечисленные в ч.2 ст. 57 ТК РФ условия трудового договора (трудовая функция, место работы, дата начала работы, права и обязанности работника и работодателя, условия социального страхования и т.д.) являются необходимой частью всякого трудового договора В то или иное время многими авторами к числу необходимых условий трудового договора относилось также условие о приеме-поступлении на работу, без достижения соглашения, по которому вообще трудовой договор не может быть заключен, поскольку воля субъектов не выражена. Однако условие о поступлении-приеме на работу не следует относить к необходимым условиям трудового договора по той причине, что само заключение трудового договора и есть выражение вовне воли обеих сторон трудового договора на вступление в трудовое правоотношение, на прием работника на работу.

В свою очередь, факультативные (дополнительные) условия - это условия, которые устанавливаются по инициативе одной из сторон трудового договора. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством, причем не только трудовым, но и другими отраслями законодательства (гражданского, жилищного, земельного, социального обеспечения и др.). Такие условия называются дополнительными потому, что они могут включаться в трудовой договор, а могут и не входить - без них трудовой договор все равно состоится, если оговорены все необходимые условия. Однако если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то трудовой договор тоже считается незаключенным. При включении сторонами в содержание трудового договора дополнительного условия, оно автоматически становятся обязательными для выполнения. К дополнительным относятся, например, условия об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка и многие другие.

Между необходимыми и факультативными условиями кроется существенное различие: необходимые условия трудового договора всегда должны быть согласованы сторонами при его заключении, в противном случае трудовой договор будет считаться незаключенным и, соответственно, не возникнет трудовое отношение между работником и работодателем. Факультативные же условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования, включение их в трудовой договор зависит только от волеизъявления сторон.

Как необходимые, так и факультативные условия являются условиями, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон, то есть существенными. В науке трудового права (и в цивилистике) под существенными условиями договора понимаются условия, которые необходимы и достаточны для достижения соглашения. Согласование существенных условий сторонами означает, что трудовой договор заключен, при отсутствии же согласия хотя бы по одному из таких условий указанная цель не будет достигнута. Кроме того, «только существенные условия позволяют определить «данное соглашение именно как трудовой, а не какой-либо иной договор». Поэтому важно четко определять, какие условия для конкретного трудового договора являются существенными.

До принятия ТК РФ о «существенных условиях трудового договора» упоминалось в науке трудового права нечасто. В трудовом же законодательстве (ст. 25 КЗоТ РФ), судебной практике (например, п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров») да и науке трудового права господствовало другое понятие - «существенные условия труда», - которое применялось только в отношении переводов и перемещений работников, практически не затрагивая их роль при заключении трудового договора. При этом трудовое законодательство не давало определения этого понятия, в судебных постановлениях содержался лишь перечень конкретных условий труда, которые Пленум Верховного Суда РСФСР (а затем и Российской Федерации) признавал в качестве существенных. Правоведы же в области трудового права с успехом «восполняли» этот пробел, понимая под существенными условиями труда - «условия, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением работника и администрации»; «правила, установленные едиными, отраслевыми и локальными нормативными актами, а также соглашением сторон трудового договора в области труда рабочих и служащих». Иначе говоря, под существенными условиями труда в трудовом праве понимаются не только условия, которые согласовали непосредственно стороны трудового договора, но и правила установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и локальными актами работодателя.

Очевидно, что существенные условия трудового договора - понятие не тождественное понятию «существенные условия труда». Первое характеризует содержание трудового договора как соглашения работника и работодателя, а второе - содержание трудового правоотношения, возникающего в связи с заключением сторонами трудового договора, и является более широким понятием, нежели понятие существенные условия трудового договора. В этой связи было бы неправильным применять понятие существенные условия труда к содержанию трудового договора.

К сожалению, и действующий ТК РФ не дает определения понятию существенные условия трудового договора (что, несомненно, является явным пробелом закона), а фиксирует лишь в ст. 57 перечень условий, которые относит к существенным, а именно: место работы, (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В трудовом договоре также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Кроме того, в отношении некоторых видов трудовых договоров ТК РФ установил определенные особенности в отношении состава существенных условий трудового договора. Так, например, при заключении трудового договора с руководителем организации сторонам необходимо согласовать срок договора в соответствии с учредительными документами организации, если сторонами не предусмотрено иное (ст. 275 ТК РФ). Согласно ст. 294 ТК РФ при устройстве на сезонную работу в трудовом договоре надо зафиксировать условие о сезонном характере работы. В трудовом договоре с надомниками должно быть предусмотрено условие о выплате компенсации за износ инструментов и материалов, принадлежащих надомнику и используемых им для выполнения работы (ст. 310 ТК РФ) и т. д.

Однако, вряд ли все условия трудового договора, поименованные в ст. 57 ТК РФ, можно назвать существенными, без которых трудовой договор не может считаться заключенным. Так, например, труд работников в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, льготы и компенсации за такие условия работы, а также виды и условия социального страхования работников регламентируются нормативными правовыми актами, то есть во внедоговорном порядке. Исключение могут составлять лишь случаи, когда работодатель предоставляет работнику более высокий по сравнению с законом уровень гарантий, то есть когда данные условия индивидуализированы соглашением сторон. То же можно отметить и в отношении условий о правах и обязанностях работника и работодателя. Собственно, к содержанию трудового договора относятся лишь те условия, которые согласованы сторонами и не следуют прямо из предписаний закона, коллективного договора или локальных нормативных актов, как, например, обязанность работника соблюдать правила внутреннего распорядка или право работодателя на временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости. Иными словами, условия трудового договора, согласованные сторонами, но воспроизводящие нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашения (как диспозитивные, так и императивные), лучше их назвать - «пункты договора», строго говоря, не несут в себе никакой правовой нагрузки, так как нормы трудового права и без их включения в текст соглашения регулируют трудовые отношения работника и' работодателя с момента заключения ими трудового договора.

Таким образом, как верно отмечают Г.В. Хныкин и Е.Б. Хохлов, ТК РФ необоснованно расширил перечень существенных условий трудового договора за счет включения в его содержание положений нормативных правовых и локальных нормативных актов, что исказило «представление о необходимом и второстепенном». При этом условия (пункты) трудового договора, дублирующие нормы трудового права, могут исполнять «информационную роль» для работника. «Но их нахождение в числе обязательных условий индивидуального договора навевает школьные воспоминания о повторении пройденного материала», ведь работодатель в соответствии со ст. 68 ТК РФ итак обязан при приеме на работу работника ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором. Соответственно, такие пункты трудового договора вообще вряд ли можно называть его условиями с позиций трудового договора как соглашения сторон.

Во избежание необоснованно широкой трактовки существенных условий трудового договора указанные авторы, а также И.Я. Киселев предлагают воспользоваться подходом гражданского законодательства к определению понятия существенных условий договора. К такому же мнению еще в 1958 году пришел М.П. Карпушин, который предлагал применять понятие существенных условий для анализа содержания трудового договора: «в гражданском праве договор считается заключенным, когда стороны выразили друг другу согласие по всем существенным пунктам. Представляется возможным использовать это правило по аналогии в советском трудовом праве и отнести к существенным пунктам всякого трудового договора род и место работы». Так, согласно ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем его существенным условиям, которыми являются: 1) условия о предмете договора; 2) условия, которые названы в законе или иных нормативных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида; 3) условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Соответственно, применительно к трудовому договору к условиям, касающимся предмета трудового договора, можно отнести соглашение сторон о трудовой функции, месте работы, дате начала работы, а также о заработной плате, если в отношении этого работника оплата труда отличается от общих правил, установленных законом, коллективным договором, соглашением. Ко второму блоку существенных условий трудового договора относится, например, условие о сроке трудового договора для срочного договора, условие о сезонном характере работы - для трудового договора с сезонным работником и т. д. Третьи группу существенных условий трудового договора формируют факультативные условия, то есть условия, на включение которых в содержание трудового соглашения настояла одна из сторон (например, условие об испытании, неполном рабочем дне и т. д.). Отсюда очевидно следует, что никаких других, кроме существенных условий в трудовом договоре (как и в любом другом договоре) быть не может.

Что же касается указания нормы ст. 57 ТК РФ о включении в трудовой договор фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя либо фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор, то это вовсе не означает, что данные сведения являются элементом содержания заключенного сторонами соглашения. Хотя такие суждения высказывались в юридической науке. Такая позиция законодателя не может быть признана правильной, что справедливо отмечается учеными в области трудового права и цивилистами: «Вряд ли можно считать договорным «условие относительно участников», ибо в принципе невозможно соглашение сторон о том, кто именно из них будет участником. Круг участников должен быть определен до начала согласования условий, и в само соглашение он, очевидно, не входит. Состав участников, безусловно, должен быть предусмотрен в договоре, но это не означает, что в данном случае речь идет о договорном условии, подобно тому, как не могут считаться им такие реквизиты договора, как место или время его подписания.» Более того, согласно ст. 56 ТК РФ работник и работодатель являются сторонами трудового договора, информация о них не входит в содержание договора как соглашения. Таким образом, что под существенными условиями трудового договора следует понимать все согласованные сторонами условия. При этом ТК РФ регулирует содержание трудового договора не только с позиций значения существенных условий при заключении сторонами трудового договора, но и при его изменении. Так, согласно ст. 57 условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

 

Автор: Сгибнева О.В.