15.01.2013 5765

Изменение трудового договора с позиций общего учения о договоре

 

Все индивидуальные договоры, независимо от отраслевой принадлежности и области применения, имеют общие черты. Специфические же особенности договоров на отраслевом уровне определяются предметом и методом правового регулирования. Соответственно, на трудовой договор как одну из разновидностей договора распространяется общества и государства, противопоставляли трудовые отношения в капиталистических М.И. Брагинский, В.В. Витрянский, Ф.И. Гавзе, Н.И. общества и государства, противопоставляли трудовые отношения в капиталистических Суханов, Л.С. Таль, Р.О. Халфина, Г.Ф. Шершеневич и многие другие правоведы. Иными словами, к трудовому договору могут применяться в определенной мере, насколько это позволяет отраслевая специфика, положения и конструкции договорного (общего) права.

Итак, с позиций учения о договоре трудовой договор является двусторонним волевым актом, основанным на доброй воле и свободном усмотрении сторон, и представляет собой соглашение работника и работодателя, направленное на возникновение между ними трудового правоотношения и определение его содержания в объеме условий, согласованных сторонами. При этом договорные начала (принцип свободы трудового договора) лежат не только в основе возникновения трудового правоотношения, но и с определенными ограничениями, в основе его изменения и прекращения. Так, согласно ст. 60 ТК РФ (ранее - ст. 24 КЗоТ РФ) работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, если иное не предусмотрено законом.

Трудовое правоотношение по своей правовой природе динамично, возникнув однажды в связи с заключением работником и работодателем трудового договора, оно в процессе своего существования вплоть до своего прекращения, как правило, претерпевает изменения. Таким образом, в развитии трудового правоотношения выделяется следующие стадии: возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

Стадия возникновения трудового правоотношения характеризуется заключением трудового договора. Стадия его прекращения заключается в прекращении (расторжении) трудового договора. В свою очередь, стадия изменения трудового правоотношения возникает в связи с принятием или отменой нормативных правовых, локальных нормативных либо правоприменительных актов, распространяющихся на стороны трудового договора; наступлением определенных событий (например, болезнь, беременность работника); совершением работником или работодателем тех или иных действий, направленных прямо или косвенно на изменение их субъективных прав и юридических обязанностей, и т. д. Иными словами, стадия изменения трудового правоотношения характеризуется изменением субъективных прав и юридических обязанностей работника и работодателя либо по волеизъявлению последних; либо в связи с изменением норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов; наступлением событий и т. п.

Таким образом, динамика трудового правоотношения не связана только с изменением трудового договора. Изменение трудового договора представляет собой такой этап в развитии трудового правоотношения, на котором происходит изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из ранее установленных ими существенных условий трудового договора, в результате совершения сторонами правомерных действий. Таковыми правомерными действиями работника и работодателя, направленными на изменение существенных условий трудового договора (иными словами, юридическими фактами, основаниями изменения трудового договора), являются переводы работника на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию; изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Иные виды правомерных действий работника и работодателя, такие как: перемещение, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, отстранение от работы и др. не являются основаниями изменения трудового договора, так как не изменяют его существенных условий. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация также не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя. Особенность изменения трудового договора как стадии в динамике трудового правоотношения, в отличие от стадий его возникновения и прекращения, заключается в факультативности ее характера. Так, далеко не каждое трудовое правоотношение проходит в своем развитии этап изменения трудового договора.

Кроме того, под изменением трудового договора необходимо понимать и сам юридический факт либо обязательный элемент фактического состава (правомерные действия сторон), которые приводят к изменению существенных условий трудового договора. Изменение трудового договора в данном аспекте является правоизменяющим юридическим фактом, так как он направлен на изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя.

Соответственно, изменение трудового договора представляет собой юридический факт либо обязательный элемент фактического состава и одновременно такой этап в развитии трудового правоотношения, на котором происходит изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из ранее установленных ими существенных условий трудового договора, в результате совершения или правомерных действий.

Необходимо отметить, что до недавнего времени в науке трудового права и учебной литературе понятие изменения трудового договора практически не употреблялось, чего не скажешь о заключении или прекращении трудового договора. Так, в 1941 году Я. Давидович назвал одностороннее изменение условий трудового договора переводом на другую работу без согласия работника. Затем Н.Г. Александров в своей известной монографии «Трудовое правоотношение» указал, что изменением трудового договора является перевод работника на другую работу, за исключением временных переводов и перевода на другую работу в другое предприятие (учреждение). Позднее, в 1970 году А.И. Процевский отмечал, что «для изменения условий трудового договора требуется новое соглашение сторон». Затем Е.И. Астрахан практически воспроизвел определение изменения трудового договора Н.Г. Александрова. В свою очередь, И. Некрошюс изменением содержания трудового договора назвал перевод на другую работу (другое предприятие, другую местность), перемещение на другое рабочее место и изменение условий труда. Вот практически и все, что можно было встретить об изменении трудового договора в научной и учебной литературе, начиная с советской эпохи развития нашего государства, и до 90-х годов прошлого века. Однако это вовсе не означает, что в то время нельзя было изменить условия труда работника: просто не применялось само понятие изменения трудового договора. В трудовом законодательстве, судебной практике и науке трудового права господствовал совершенно иной термин - перевод на другую работу.

Но постепенно с 90-х годов прошлого столетия в научной и учебной литературе стал употребляться новый для трудового права термин «изменение трудового договора», что нашло свое отражение в работах Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, Н.И. Дивеевой, В.М. Лебедева и В.Н. Толкуновой. Кроме того, изменению трудового договора была посвящена диссертационная работа Е.П. Циндяйкиной, защищенная в 2001 году, в которой автором были исследованы формы изменения трудового договора в соответствии с нормами действовавшего на тот момент КЗоТ РФ. Окончательное же «признание» понятие «изменение трудового договора» получило несколько позднее в связи с принятием 21 декабря 2001 года Трудового кодекса Российской Федерации, в котором изменению трудового договора была посвящена отдельная глава 12 с одноименным названием. Изучению проблемы изменения трудового договора уже после принятия ТК РФ была посвящено комплексное монографическое исследование К.Л. Томашевского под названием «Изменение трудового договора и условий труда: сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы», вышедшее в свет в 2005 году. Оно направлено на сравнительный анализ трудового законодательства России, Республики Беларусь, других стран СНГ и Западной Европы.

Однако, несмотря на введение целой главы, регулирующей отношения по изменению трудового договора, определение данному понятию законодатель так и не дал. Более того, в основном трудовом законе отсутствует статья, непосредственно озаглавленная «изменение трудового договора». Вероятно, законодатель, как и прежде для отражения изменения трудового договора использует иные правовые понятия: перевод на другую работу (ст.ст. 72 и 74), изменение существенных условий трудового договора (ст. 73), отстранение от работы (ст. 76) и, наконец, смена собственника имущества организации, изменения подведомственности организации и ее реорганизации (ст. 75).

В науке же трудового права по поводу изменения трудового договора встречаются разные точки зрения. Большинство ученых сходится во мнении, что под изменением трудового договора необходимо понимать изменение одного или нескольких существенных его условий как оговоренных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, то есть предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами. Кроме того, некоторые из них включают в содержание понятия изменения трудового договора также и изменение организационно-правовой формы работодателя, смену собственника организации, ее реорганизацию. Другие же правоведы трактуют понятие изменения трудового договора через понятие перевода. Так, по мнению Н.Г. Александрова и Е.И. Астрахана, изменением трудового договора является перевод работника на другую работу, за исключением временных переводов и перевода на другую работу в другое предприятие (учреждение). И.Я. Киселев, в свою очередь, изменением трудового договора называет перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон». Изо всех вышеуказанных научных определений понятия изменения трудового договора, на мой взгляд, более всего отвечает сущности данного явления дефиниция, данная Н.Г. Александровым. Так, определяя искомое понятие через понятие «перевод на другую работу», автор фактически признал изменением трудового договора изменение в предусмотренном законом порядке его существенных условий, согласованных сторонами при заключении договора. Более того, исключая временные переводы, ученый справедливо изъял из содержания понятия изменения трудового договора правовые явления (юридические факты), которые не являются основаниями изменения содержания договора, а направлены на его реализацию. Эти выводы Н.Г. Александров обосновывает тем, что обязанность выполнения работником другой работы в случае возникновения производственной необходимости входит в содержание любого трудового правоотношения, является его неотъемлемой частью, соответственно, изменения условий трудового договора (о трудовой функции или месте работы) в случае временного перевода не происходит. В свою очередь, не включение в содержание понятия изменения трудового договора перевода на другую работу в другое предприятие логически объясняется, тем, что такой перевод является основанием прекращения трудового договора, а не его изменения. Однако, как бы ни было хорошо определение Н.Г. Александрова, данное им в 1948 году, в настоящее время оно не отражает всех оснований изменения трудового договора в соответствии с действующим трудовым законодательством. Определение понятия «изменения трудового договора» И.Я. Киселева не учитывает необходимости введения некоторых исключений, на которые указал Н.Г. Александров. Однако плюсом указанной дефиниции является отражение в ней порядка изменения трудового договора: «по требованию одной из сторон трудового отношения» (соответственно, в одностороннем порядке) или «но взаимному соглашению сторон» (то есть, в двустороннем порядке).

В свою очередь, определения изменения трудового договора большинства исследователей в области трудового права сводятся к признанию его изменением непосредственных (существенных) и производных (внедоговорных) условий трудового договора. Однако расширение объема понятия изменения трудового договора за счет включения в его содержание изменения внедоговорных условий вряд ли обоснованно, так как нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашения не составляют содержания трудового договора, на что уже обращалось внимание. Такие условия изменяются в порядке, предусмотренном законом, а не по воле сторон трудового договора (иногда и вопреки этой воле), то есть работник и работодатель лишены возможности изменять их по своему желанию. Соответственно, мы имеет дело не с изменением трудового договора, а с изменением трудового правоотношения. Что • же касается локальных нормативных актов, то работодатель вправе по своему усмотрению, но с соблюдением определенной законом процедуры, их принимать, изменять и отменять. Но локальные нормы также носят внедоговорный характер, так как работник не принимает участия в их выработке, изменении и пр. Иными словами, нормы локальных нормативных актов не входят и не могут входить в содержание соглашения работника и работодателя, соответственно, не могут быть основанием изменения его содержания, то есть, собственно, изменением трудового договора.

Конечно, изменение норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения; введение, изменение или отмена локальных нормативных актов может привести к ситуации, когда условия трудового договора станут противоречить соответствующим нормам трудового права. Но это вовсе это не означает, что условия трудового договора изменяются на этом основании. По общему правилу в случае противоречия какого-либо условия трудового договора норме трудового законодательства действует норма трудового права, соответствующее же условие трудового договора согласно ст. 9 ТК РФ не подлежит применению как недействительное. Однако, как совершенно справедливо, отметили В.А. Абалдуев и Г.В. Хныкин, в ТК РФ существует серьезный пробел, который не позволяет разрешать коллизии между нормами трудового законодательства и локальных правовых актов, между нормами локальных актов и условиями трудового договора, если первые снижают уровень гарантий трудовых прав работника по сравнению со вторыми. На мой взгляд, действительно такая проблема существует, но все же на практике, ее возможно разрешать на основании соответствующих норм и принципов трудового права. Но это предмет для отдельного, более глубокого исследования. Главное, что сути проблемы относительно изменения трудового договора тот или иной способ разрешения коллизий между различными по иерархии правовыми нормами о труде и (или) условиями трудового договора не меняет. В случае противоречия условия трудового договора соответствующей норме трудового права оно не изменяется, а просто не подлежит применению.

Таким образом, изменение норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения и локальных нормативных актов не является основанием изменения трудового договора.

Точка зрения некоторых авторов, выражающаяся в признании изменением трудового договора изменение организационно-правовой формы работодателя, смены собственника организации, ее реорганизацию, на мой взгляд, также безосновательна. Изменение организационно-правовой формы работодателя, реорганизация организации, а также смена ее собственника согласно ст. 75 ТК РФ отражается на трудовом правоотношении в виде изменения стороны трудового договора в порядке правопреемства (например, при таких формах реорганизации как преобразование или разделение), либо изменения в статусе работодателя как юридического лица (к примеру, в случае смены учредителя учреждения или унитарного предприятия - работодателей). Таким образом, смена собственника имущества организации, ее реорганизация и т. п. затрагивают только стороны, но не содержание трудового правоотношения. Соответственно, изменением трудового договора смена собственника организации, ее реорганизация, изменение организационно-правовой формы организации быть не могут, так как стороны не являются элементом содержания трудового договора. В случае же, если новый работодатель или та же организация после смены учредителя или иного изменения в ее статусе решат изменить существенные условия труда своего персонала, такие изменения могут вводиться ими в порядке, предусмотренном ст.ст. 72 и 73 ТК РФ, то есть с соблюдением общих правил изменения трудового договора. Но это уже отдельные основания изменения трудового договора.

Иногда в научной и учебной литературе изменение трудового договора называют новацией. К примеру, Е.Б.Хохлов пишет: «права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора... При новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны». И.Я. Киселев, в свою очередь, называет «новацией трудового договора» перевод работника на другую постоянную работу (в том числе в другую организацию), а «квазиновацией трудового договора» - изменение существенных условий трудового договора вследствие изменений в организации производства и труда.

Необходимо иметь в виду, что новация - это гражданско-правовое понятие, соответственно, ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике по трудовым делам этот термин не употребляется. Так, согласно ст.414 ГК РФ новация - это основание прекращения обязательств по соглашению сторон о замене первоначального обязательства, существовавшего между ними, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающий иной предмет или способ исполнения. Иными словами, новация - это способ прекращения одних обязательств и, соответственно, возникновения других (новых), изменение самой модели обязательства.

В связи с тем, что трудовое правоотношение, как справедливо утверждал Л.Я. Гинсбург, также является обязательством, новация применительно к трудовому правоотношению означает его прекращение, так как никакой другой модели трудового правоотношения, нежели вытекающей из трудового договора, в трудовом праве не существует. Прекращение трудового правоотношения возможно лишь при расторжении трудового договора либо его прекращении по иным основаниям, предусмотренным законом (Глава 13 ТК РФ). Соответственно, изменение трудового договора никак не может быть новацией. Такое суждение косвенно подтверждается и ст. 453 ГК РФ, согласно которой при изменении договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде и только при расторжении договора обязательства сторон прекращаются. Исходя из этого, приходим к заключению, что отождествление понятия изменение трудового договора с понятием новации как его понимают в цивилистике, неверно.

Подводя итоги изучения доктринальных определений понятия изменения трудового договора, можно сделать вывод, что изменением трудового договора является изменение работником и работодателем его существенных условий, согласованных сторонами при заключении трудового договора.

Однако ТК РФ предусматривает также возможность установления или изменения индивидуальных условий труда в судебном порядке. Так, согласно ст. 381 стороны трудового договора вправе обратиться в суд или комиссию по трудовым спорам (далее - «КТС») по вопросам изменения условий труда в случае, если между ними возникли непреодолимые разногласия по вопросу применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения или трудового договора к их взаимоотношениям. Но является ли установление новых либо изменение существующих условий труда судом либо КТС в порядке разрешения трудового спора между работником и работодателем собственно изменением трудового договора? Попробуем разобраться в этом.

Индивидуальные трудовые споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда имеют в своей основе противоречия между законными интересами работника и работодателя и разрешаются компетентными органами в целях соблюдения баланса интересов сторон трудового правоотношения. Как известно, суд, а также КТС не создают новых норм права, а являются органами, применяющими нормы права к соответствующим правоотношениям, в нашем случае к трудовым. Их решения как акты правоприменения направлены на организацию исполнения содержащихся в нормах права предписаний применительно к конкретным лицам или случаю и предопределяют возникновение конкретных прав и обязанностей у сторон трудового правоотношения. Следовательно, судебное решение (решение КТС) является самостоятельным односторонним юридическим фактом, влекущим за собой правовые последствия независимо от воли других лиц, а именно работника и работодателя. Соответственно, решение суда или КТС об установлении новых либо изменении прежних условий труда как юридический факт влечет изменение трудового правоотношения между работником и работодателем. И, несмотря на то, что инициаторами судебного разбирательства (разбирательства в КТС) была одна из сторон трудового договора, изменение трудового правоотношения было вызвано не ее волеизъявлением, а решением соответствующего юрисдикционного органа, не являющегося стороной трудового договора, но применяющего нормы права к соответствующим правоотношениям, в целях установления новых либо изменения прежних условий труда работника и работодателя. «Вынося решение об изменении условий договора, суд тем самым обязывает стороны исполнять договор на условиях, которые они заведомо считают для себя неприемлемыми». (Интересно, что ТК РФ, регулируя споры сторон трудового договора по вопросам установления либо изменения индивидуальных условий труда, «забывает» об определении момента, когда работник либо работодатель может обратиться в орган по разрешению индивидуального трудового спора по данной категории дел. В ч. 2 ст. 452 ГК РФ, например, специально оговаривается, что требование об изменении договора может быть заявлено стороной в суд только после получения отказа другой стороны на предложение изменить договор либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом либо договором, а при его отсутствии - в тридцатидневный срок. Думается, что аналогичное правило следовало бы включить и в ТК РФ отдельной статьей следующего содержания: «Требование об установлении или изменении условий трудового договора может быть заявлено стороной в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров только после получения отказа другой стороны на предложение изменить договор либо неполучения ответа в тридцатидневный срок.» Срок же обращения работника либо работодателя в соответствующий юрисдикционный орган за урегулированием трудового спора (срок исковой давности) должен регулироваться в общем порядке. А до внесения изменений в трудовое законодательство, на мой взгляд, правило ч.2 ст. 452 ГК РФ может применяться по аналогии на основании ст. 11 ГПК РФ).

Итак, решение суда или КТС изменяет права и обязанности работника и работодателей не по их волеизъявлению, а помимо их воли - во внедоговорном. порядке, как в связи с принятием новой нормы трудового законодательства. Соответственно, изменение условий труда в юрисдикционном порядке не является собственно изменением трудового договора.

Необходимо отметить, что гражданское законодательство также предусматривает возможность изменения договора, которая может осуществляться по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом или договором; в одностороннем порядке, а также по решению суда (ст.ст.  453 ГК РФ). При этом действия сторон, направленные на изменение условий договора, на основании п. 2 ст. 420 ГК РФ являются сделками и к ним применяются общие правила о совершении сделок, в том числе и о форме сделки. Таким образом, гражданское законодательство под изменением договора подразумевает правомерные действия сторон договора, направленные на изменение условий (содержания) договора. На мой взгляд, правовая природа изменения договора и в трудовом, и в гражданском праве одна и та же. Так, действия сторон по изменению как гражданско-правового, так и трудового договора представляют собой юридические факты, направленные на изменение соответствующих субъективных прав и обязанностей участников правоотношения, иными словами, они являются одно- или двусторонними сделками. Подобную точку зрения разделяют также и некоторые ученые в области трудового права. К примеру, В.М. Лебедев отмечает, что изменение условий трудового договора сторонами о роде, месте работы, ее режиме или оплате труда является сделкой. Н.И. Дивеева, в свою очередь, называет сделки по изменению трудового договора вспомогательными, так как они изменяют трудовое правоотношение, в отличие от основных сделок, в силу которых это правоотношение устанавливается.

При этом основания для изменения трудовых и гражданско-правовых договоров различны, исходя из их отраслевой специфики. Так, согласно нормам Главы 12 ТК РФ - это перевод на другую работу, изменение существенных условий трудового договора и т. п.; в сфере же гражданско-правовых отношений - соглашение сторон, существенное нарушение договора другой стороной, существенное изменение обстоятельств и т. д. (Глава 29 ГК РФ). Соответственно, нормы, направленные на регулирование трудовых и гражданско-правовых отношений по изменению договора существенно отличаются.

Изменение трудового договора так же, как и изменение гражданско-правового договора должно подчиняться определенным правилам, установленным действующим законодательством. Иными словами, исходя из того, что по своей юридической природе действия по изменению трудового договора являются юридическими актами (сделками), они должны соответствовать общеправовому режиму их совершения, установленному трудовому законодательству, чтобы отвечать условию их действительности. Так, действия сторон по изменению трудового договора должны отвечать требованиям законодательства о труде в отношении субъектного состава (обладание сторонами необходимым объемом право- и дееспособности); свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания. Таким образом, для того чтобы изменить условия трудового договора, во-первых, стороны трудового договора должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть иметь соответствующие правомочия на его изменение. Так, решение об изменении трудового договора со стороны работодателя должен принимать соответствующий компетентный орган (представитель работодателя) наделенный правом приема и увольнения работников, в противном случае изменение трудового договора может быть признано неправомерным.

Во-вторых, изменение трудового договора требует наличия на то воли (желания) и соответствующего ей волеизъявления сторон (стороны) трудового договора. При этом необходимо, чтобы воля на изменение трудового договора сформировалась у стороны свободно, а не под влиянием обмана, насилия, угрозы, вследствие стечения тяжелых для работника обстоятельств и т. п., в противном случае соглашение об изменении трудового договора либо отдельные его условия будут противоречить трудовому законодательству и согласно ст. 9 ТК РФ не подлежат применению.. Кроме того, работодатель обязан подробно ознакомить работника с условиями предстоящей работы: его правами и обязанностями, размером оплаты труда, техникой безопасности и т.д., а также с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к новой работе работника; коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), для того чтобы воля и волеизъявление работника на изменение трудового договора сформировались правильно. В-третьих, для того чтобы изменить трудовой договор, сторонам необходимо не только иметь взаимное, добровольное на то желание (волю), но и выразить его вовне должным образом с точки зрения закона (волеизъявление). Так, в соответствии со ст.ст. 57, 72 и 73 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке работодателем по причине технологических или организационных изменений условий труда. И в одном, и в другом случае закон предусматривает соблюдение письменной формы изменения трудового договора.

В-четвертых, для правомерности изменения трудового договора необходимо также, чтобы его условия не противоречили нормам действующего трудового законодательства, коллективному договору, соглашению. Так, согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовых законодательством, если же такие условия были включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Так, например, в соглашение работника и работодателя об изменении условий трудового договора нельзя включать условие об испытании работника при переходе на новую работу, так как в силу ст. 70 ТК РФ испытание устанавливается только при приеме на работу (исходя из заголовка статьи), а не переводе на другую работу. (На мой взгляд, во избежание неверного толкования ст. 70 ТК РФ на практике, необходимо дополнить данную статью после слов «лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласования между работодателями» словами «а также лиц, переведенных на другую постоянную работу у того же работодателя».)

Согласно ст.ст. 72 и 84 ТК РФ работодатель также не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Прежде чем переводить работника на другую работу, работодателю необходимо удостовериться, что новые условия труда работнику не противопоказаны. Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан потребовать от переводимого работника прохождения им предварительного медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ).

При изменении условия трудового договора о трудовой функции работодателю необходимо учитывать профессию, специальность и квалификацию работника. Кроме того, российским законодательством установлен запрет на замещение соответствующей должности или выполнение работы лицом в случае, если оно в силу вступившего в законную силу приговора суда было лишено права занимать такую должность либо заниматься данной деятельностью определенный приговором суда срок (ч. 1 ст. 47 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ). При переводе на работу, связанную с непосредственным обслуживанием товарно-материальных ценностей необходимо заключение с работником договора о полной индивидуальной (или, соответственно, коллективной) материальной ответственности. При отказе работника от его заключения, он не может быть переведен на такую работу (см. ст.ст. 244-245 ТК РФ). Схожий порядок перевода работников на новую работу существует и для замещения должностей и выполнения работ, связанных с доступом к государственной тайне.

При изменении трудового договора так же, как и при приеме на работу работника работодатель обязан соблюдать правовые гарантии, установленные для некоторых категорий работников. Например, нельзя переводить беременных женщин, несовершеннолетних либо инвалидов на работу, выполняемую в ночное время (ст.ст. 96, 259 ТК РФ), привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к работе вахтовым методом (ст. 297 ТК РФ), поручать несовершеннолетним работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию: игорный бизнес, торговля и транспортировка спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ) и т. д.

Кроме того, нельзя переводить на другую работу представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения; а также членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового, без предварительного согласия на то уполномочившего их на представительство органа (ст.ст. 39, 405 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы изменить условия трудового договора сторонам трудового договора необходимо выполнить ряд правовых требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, перевод работника на другую работу может быть признан неправомерным, и работник будет восстановлен на прежней работе со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае же, если изменение трудового договора было совершено сторонами в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, то ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке аннулировать новые условия договора. Неисполнение условий измененного трудового договора его сторонами является нарушением договорной дисциплины со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями работодатель должен выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также компенсировать моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Работник, в свою очередь, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения за прогул. Так, согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом обязанность доказывания законности перевода работника на другую работу лежит на работодателе.

 

Автор: Сгибнева О.В.