Перевод на другую работу по Трудовому кодексу РФ
Переводам на другую работу в ТК РФ посвящены две статьи из пяти, входящих в главу 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ. Так, ст. 72 регулирует трудовые отношения по переводам на другую постоянную работу и отграничивает их от отношений по перемещению работника, а ст. 74 -временные переводы работника на другую работу в случае производственной необходимости.
Понятие перевода на другую работу - одно из основополагающих понятий российского трудового права. Оно употреблялось еще в Кодексе законов о труде 1918 года (раздел V «О переводе и увольнении трудящихся»). При этом в ранее действующих Кодексах законов о труде РСФСР от 1918 и 1922 года (ст.ст. 36, 37), ст.ст. 13 и 14 Основ законодательства СССР о труде 1970 г., ст.ст. 25-28, 95, 155 и 164 КЗоТ РСФСР 1971 г. и иных нормативных правовых актах в области трудового права содержались лишь нормы об условиях и порядке осуществления переводов работников на другую работу, однако легального определения понятия перевода на другую работу не было. К примеру, в ст. 25 КЗоТ РФ оговаривалось, что «перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в-учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев временных переводов на другую работу в случае производственной необходимости, замещения отсутствующего работника или простоя».
Этот «пробел» восполняла судебная практика и наука трудового права. Так, правоприменительная практика переводом работника на другую работу признавала «поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются, существенные условия труда». Позднее определение перевода стало более конкретным: «под переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)».
В науке трудового права понятие перевода на другую работу трактовалось исследователями по-разному. Суть большинства определений сводилась к тому, что под переводом на другую работу подразумевалось изменение того или иного условия трудового договора и, в первую очередь, изменение рода и места работы. Так, Г.К. Москаленко и A.M. Прудинский полагали, что переводом на другую работу называется изменение условий трудового договора о трудовой функции или о месте работы. Другие авторы давали более «объемное» по своему содержанию определение данному понятию, добавляя к вышеуказанным дефинициям и «иные существенные условия труда». К примеру, Н.Г. Александров определял перевод в том же предприятии как перевод работника на другую работу, при которой изменяются должность, профессия, специальность, квалификация работы или существенные условия труда. По мнению О.В. Смирнова, переводом является, во-первых, изменение содержания (характера) трудовой функции; во-вторых, места ее применения; в-третьих, существенных условий, при которых она применяется. Иные ученые считали переводом на другую работу не только изменение существенных условий труда, но и перемещение на работу или возложение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, А.Д. Зайкин определял перевод на другую работу как изменение существенных условий трудового договора или возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, а также направление его на работу в другую организацию или в другую местность». Еще более развернутое и учитывающее все возможные виды переводов на другую работу определение дал А.А. Фатуев: «к переводам следует относить (независимо от перемещения) изменения трудовой деятельности работников в функциональном плане (то есть поручение операций либо работ, не соответствующих специальности или договору), в пространстве (иное место работы, другая местность), во времени (замена одного трудового договора на другой) либо изменения условий труда. Имеются в виду нормальные, тяжелые, вредные и особо вредные условия либо условия, прямо предусмотренные трудовым договором: неполное рабочее время, режим труда, конкретное подразделение предприятия и т. п.». С принятием ТК РФ, наконец, появилось легальное определение перевода на другую постоянную работу в той же организации, согласно которому переводом является «изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора», а также отдельно выделила «перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией» (ст. 72 ТК РФ). Данные переводы на другую постоянную работу допускаются только с письменного согласия работника.
Однако установленное в ст. 72 определение перевода на другую работу далеко от совершенства. Во-первых, оно раскрывает сущность понятия перевода на другую работу только в отношении переводов «внутри» одной организации. Отдельно выделенным видам переводов на другую работу - вместе с организацией в другую местность» и «к другому работодателю», законодатель определения не дал. Во-вторых, в определении перевода на другую постоянную работу в той же организации содержится противоречивая по своему содержанию формулировка: «изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора», то есть трудовая функция противопоставляется иным существенным условиям трудового договора, что само по себе странно, так как соглашение о трудовой функции согласно ст. 57 ТК РФ также является существенным условием трудового договора. На мой взгляд, что законодателю следовало бы изложить данное определение в следующей редакции: «изменение трудовой функции или иных существенных условии трудового договора».
ТК РФ выделяет, также и еще один вид перевода на другую работу - временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости. Так, согласно ст. 74 в случае производственной необходимости работодатель вправе переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.
Таким образом, ТК РФ предусматривает несколько видов переводов на другую работу. Соответственно, понятие перевода на другую работу далеко неоднородно и подразумевает под собой:
1. изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
2. частный случай прекращения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю (ст. 72 ТК РФ);
3. отношения сторон трудового договора, связанные с переездом организации в другую местность (ст. 72 ТК РФ);
4. возложение работодателем на работника работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 74 ТК РФ).
Рассмотрим каждый из вышеуказанных видов перевода работника на другую работу более подробно:
1. Под переводом на другую работу в трудовом законодательстве, прежде всего, подразумевается изменение трудовой функции и иных существенных условий трудового договора, которое допускается по инициативе работодателя и только с согласия работника. Такое понимание данного понятия распространяется на переводы работодателем работника на другую постоянную работу в той же организации, что следует из ст. 72 ТК РФ. Соответственно, таким переводом считается изменение по инициативе работодателя одного или нескольких существенных условий, согласованных сторонами трудового договора при его заключении в соответствии со ст. 57 ТК РФ (о месте работы, трудовой функции, размере заработной платы, режиме труда, льготах, преимуществах и т. п.). Так, к примеру, переводом на другую постоянную работу в той же организации будет назначение работника на другую должность (выше- или нижестоящую) в той же организации, изменение работодателем размера заработной платы работника, отмена надбавок, доплат, установленных соглашением сторон трудового договора и т. д.
Основным признаком перевода на другую работу является изменение содержания трудового договора. Перевод - это «наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменятся или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора». Однако многие авторы в области трудового права расширительно толкуют понятие перевода на другую постоянную работу, включая в его содержание изменение не только непосредственно оговоренных сторонами условий трудового договора, но и условия труда, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными актами. Представляется очевидным, что исходя из буквального толкования ст. 72, а также ст. 57 ТК РФ, под переводом понимается изменение только тех, условий трудового договора, которые были согласованы сторонами.
Более того, ст. 72 ТК РФ предусматривает, что «не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора».
При этом необходимо иметь в виду, что «той же местностью» является местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта: города, поселка, деревни, независимо от наличия автобусного или иного транспортного сообщения.
Под рабочим местом при этом подразумевается место, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, «участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию». В свою очередь, механизм или агрегат - это технически сложные устройства, машины, приспособления и т. д. (к примеру, станок, автомобиль), посредством которых работник осуществляет свои трудовых обязанности. А структурным подразделением, находящимся в той же местности, может быть цех, управление, отдел, сектор и т. п.
Соответственно, не требует согласия работника поручение ему работодателем работы в пределах той же местности, но на другом рабочем месте, на другом механизме или агрегате либо в другом структурном подразделении организации, если при этом не изменяются существенные условия трудового договора, оговоренные его сторонами. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В формулировке ст. 72 ТК РФ заключается одно противоречие, на которое уже неоднократно указывалось в литературе трудового права. Так, место работы (с указанием структурного подразделения) является одним и существенных условий трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ, следовательно, его изменение требует согласия работника. В этой связи Пленум Верховного Суда Российской Федерации дал разъяснение, что «если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора». Соответственно, переводить работника на другое рабочее место без его согласия работодатель вправе только в том случае, если конкретно рабочее место не было оговорено соглашением сторон.
Между тем, в научной литературе и в судебной практике неоднократно отмечалось, что может признаваться переводом, для которого требуется согласие работника, перемещение из одного структурного подразделения в другое даже в тех случаях, когда в приказе о приеме на работу или трудовом договоре конкретное структурное подразделение не было указано, если работник продолжительное время работал на определенном рабочем месте. Думается, что такая позиция объяснялась тем, что раньше не предусматривалась письменная форма трудового договора, и правоприменители исходили из фактических условий труда работника, сложившихся на предприятии. В настоящее время судебная практика вряд ли пойдет по такому же пути.
В науке трудового права также отмечалось, что к определению перемещения нельзя подходить формально, вопрос о признании или непризнании перемещения переводом либо должен решаться индивидуально в каждом отдельном случае в зависимости от конкретных фактических обстоятельств. При этом понятие перемещения трактовалось исследователями неоднозначно. Одни авторы склонялись к мнению, что перемещение на другое рабочее место или структурное подразделение организации в той же местности не должно изменять только трудовую функцию работника, работодатель не ограничен в возможностях перемещать работников в рамках их специальности, квалификации или должности. Другие же правоведы считали, что не только специальность, квалификация или должность, но и иные существенные условия труда (система и размер оплаты труда, режим рабочего времени, объем предоставляемых льгот и т. п.) не должны при этом изменяться, в противном случае налицо перевод на другую работу, требующий согласия работника. Вторую концепцию перемещения поддерживала и судебная практика.
При применении ст. 72 ТК РФ необходимо исходить узкого понимания существенных условий трудового договора, то есть только тех, которые были оговорены сторонами трудового договора. Изменение фактических условий труда работника в связи с его перемещением на другое рабочее место, другой механизм, агрегат (увеличение или снижение норм выработки, изменение режима труда и т. п.), не должно переквалифицировать такое перемещение как перевод на другую работу, так как «производные условия труда» устанавливаются не по соглашению работника и работодателя, а независимо от их воли. Соответственно, указанная норма не должна распространяться на изменение производных условий труда работника при перемещении, а работник обязан выполнять работу на новом рабочем месте, несмотря на возможные негативные последствия перемены места работы. Правомочие на перемещение работника в названных случаях и соответствующая ему обязанность работника исполнять свою трудовую функцию на другом рабочем месте в пределах той же организации и той же местности (одного структурного подразделения) являются неотъемлемой частью правового статуса сторон трудового правоотношения. Иными словами, перемещение работника не предусматривает изменений существенных условий трудового договора и связано исключительно с реализацией работодателей своей директивной власти, «своих полномочий по организации труда и управлению производством».
Другим неотъемлемым признаком перевода на другую постоянную работу является необходимость получения согласия работника на перевод. При этом во главу угла ставится то, что инициатива на перевод работника исходит от работодателя. Хотя в трудовом законодательстве предусмотрены также случаи, когда работодатель обязан даже помимо его воли перевести работника на другую имеющуюся в организации работу, а у работника есть право требовать предоставления иной работы. К примеру, в случае если выполняемая работником работа противопоказана ему по состоянию здоровья, то работодатель обязан перевести работника на другую удовлетворяющую его по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением работу (ст. 72 ТК РФ). Похожее правило распространяется на беременных женщин, а также на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ) и др.
Однако, наличие у работодателя обязанности по переводу работника на другую работу в обязательном порядке в случаях, предусмотренных законом, вовсе не означает, что работник может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. Изменение трудового договора даже в этих случаях зависит от волеизъявления работодателя, реализации им своих властно-распорядительных функций, «директивно-диспозитивной власти». То есть, для осуществления переводов как изменения трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, в том числе и обязательных для работодателя, необходимо волеизъявление обеих сторон трудового договора: согласие работника и соответствующий ему акт воли работодателя по осуществлению перевода.
Таким образом, перевод на другую постоянную работу в той же организации есть ничто иное, как изменение трудового договора, соглашение работника и работодателя об изменении его содержания. Разница в этих понятиях лишь в их смысловой нагрузке: перевод на другую работу, прежде всего, имеет в виду инициативу работодателя на изменение существенных условий трудового договора, реализацию им своей директивной власти, а работник в этой ситуации разделяет либо нет инициативу работодателя. Понятие изменения трудового договора по своей сути не имеет привязки к инициативе той или иной стороны трудового отношения, стороны рассматриваются как равные партнеры, каждая из которых вправе выражать свою волю на изменение существенных условий трудового договора.
2. Перевод работника на другую постоянную работу в другую организацию рассматривается законодателем общества и государства, противопоставляли трудовые отношения в капиталистических, когда с прежним работодателем трудовой договор расторгается, и заключается новый с другим работодателем. То есть, такой перевод влечет за собой прекращение одного и возникновение нового правоотношения. Иными словами, никакого изменения трудового договора в данном случае не происходит, налицо его прекращение. При этом другой организацией по отношению к той, с которой работник заключил трудовой договор, является организация, наделенная «правом приема и увольнения работников». К сожалению, законодатель забывает о возможности перевода работника к работодателю - физическому лицу, тем более что п. 5 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. В этой связи необходимо изменить формулировку ч. 1 ст. 72 после слов «изменение существенных условий трудового договора» следующим образом: «а равно перевод на постоянную работу к другому работодателю».
3. Согласно ст. 72 ТК РФ перевод по инициативе работодателя в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Данный вид перевода на другую работу обусловлен переездом организации в другую местность, то есть за пределы соответствующего населенного пункта. Естественно, что переезд организации на работу в другую местность автоматически повлечет за собой изменение места работы работника, то есть изменение, как минимум, одного существенного условия трудового договора.
Перевод работника на другую работу в другую местность вместе с организацией обладает определенной спецификой. Его особенность заключается в том, что, во-первых, он может происходить только по инициативе работодателя. Во-вторых, для осуществления перевода необходимо согласие работника, отказ работника от продолжения работы в другой местности влечет за собой расторжение трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. В-третьих, перевод в другую местность по своей правовой природе является односторонним волевым актом, так как изменение условия о месте работы происходит только по волеизъявлению работодателя. Обязательное же получение согласия работника на работу в другой местности не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора, так как направлено собственно не на изменение условия трудового договора о месте работы, а выражение своего отношения к изменению работодателем в одностороннем порядке данного условия договора с такой-то даты. Таким образом, законом работнику предоставляется право на односторонний отказ от исполнения трудового договора в существенно изменившихся условиях. В противном случае отказ работника от работы в другой местности приводил бы к восстановлению работника на прежней работе, а не к увольнению. Именно в правовых последствиях отказа работника от перевода на другую работу и заключается существенное различие между переводами на другую работу как изменениями трудовой функции и иных существенных условий трудового договора (двухсторонними волевыми актами) и переводами на постоянную работу в другую местность (односторонними волевыми актами).
При этом перевод работника на работу в другую местность необходимо отличать от служебной командировки, которой согласно ст. 166 ТК РФ признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебная командировка в отличие от перевода обязательна для работника, за исключением случаев, установленных законом. Отказ от поездки в командировку, без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины, а отказ от перевода в другую местность таковым не является. Иными словами, поездка в командировку по распоряжению работодателя входит в трудовые обязанности работника и является одной из составляющих его правового статуса как субъекта трудового правоотношения. В отличие от перевода во время командировки за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.
Таким образом, перевод работника в другую местность по инициативе работодателя является частным случаем изменения трудового договора в одностороннем порядке.
4. Согласно ст.ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Что же такое работа, не обусловленная трудовым договором? Исходя из норм действующего трудового законодательства и судебной практики, - это такая предоставляемая работодателем работа, которая не соответствует существенным условиям заключенного сторонами трудового договора, то есть по другой трудовой функции, в другом структурном подразделении, с иным размером оплаты труда и т. п. При этом перевод работника на другую работу, осуществляемый с его согласия, не является возложением на работника работы, не обусловленной трудовым договором, так как обязанность исполнения работником обязанностей по «другой» после перевода работе вытекает из содержания самого трудового договора, подкорректированного соглашением сторон о переводе.
Следовательно, не обусловленной трудовым договором работой будет работа, которая не предусмотрена соглашением сторон. В науке трудового права и судебной практике отмечается, что возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, бывает в двух случаях:
- при переводе работника на другую работу, осуществленном работодателем с нарушением правил перевода. Это так называемый «незаконный», «необоснованный» перевод на другую работу, когда работник переводится без его согласия либо без учета состояния его здоровья, квалификации и т. п.;
- при производственной необходимости, когда работодатель вправе переводить работника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, без согласия работника (ст. 74 ТК РФ).
В первом случае, работник не обязан выполнять «навязанную» работодателем работу, так как она не предусмотрена трудовым договором. Более того, работодатель должен предоставить работнику «прежнюю работу», а также может понести предусмотренную действующим законодательством ответственность за осуществление перевода работника с нарушением закона.
Во втором случае, исполнение работником работы, непосредственно не предусмотренной трудовым договором, является его обязанностью вследствие прямого указания закона. Так, согласно ст. 74 ТК РФ «в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника». Получается, что временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости является исключением среди других видов переводов, так как он допускается, во-первых, без согласия работника, а, во-вторых, только при наступлении указанных в законе обстоятельств, перечень которых носит исчерпывающий характер. Закрепление ТК РФ четкого перечня обстоятельств, при которых возможен перевод работника по производственной необходимости, является, на мой взгляд, большим достижением трудового права. Ранее действовавшее трудовое законодательство позволяло слишком широко трактовать понятие производственной необходимости, под которой подразумевалась от «обстоятельств, имеющих исключительный, заранее непредвиденный характер» до всякой необходимости выполнения работниками срочных непредвиденных работ в целях выполнения плана, достижения высоких производственных показателей, восполнение недостатка кадров и прочее, что грубым образом нарушало принцип свободы трудового договора. Более того, в истории трудового права были времена, когда закон допускал временный перевод при производственной необходимости не только на том же предприятии, но и в другое предприятие в той же местности. Такое положение вещей противоречило не только принципам свободы трудового договора, но и теории трудового правоотношения.
Еще одним существенным отличием норм ст. 74 ТК РФ от ранее действующего трудового законодательства является то, что ранее при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости не учитывалась квалификация работника, за исключением случаев замещения отсутствующего работника или простоя (ст.ст. 26 и 28 КЗоТ РФ). ТК РФ же установил, что работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации только с его письменного согласия (очевидно, что такой перевод должен осуществляется по правилам ст.72 ТК РФ). Законом установлена также максимальная продолжительность временного перевода работника (ст. 74 ТК РФ).
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; а также для замещения отсутствующего работника или во избежание простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), в случае если отсутствие работника или простой могут повлечь вышеуказанные негативные последствия.
Таким образом, действующее трудовое законодательство восстановило важнейший принцип трудового права - принцип свободы трудового договора, отказавшись от предоставления работодателю права переводить работника в другую организацию в случае производственной необходимости, а также, установив исчерпывающий перечень обстоятельств, при которых такой перевод допустим. Однако судебная практика еще больше сузила область применения ст. 74 ТК РФ в связи необходимостью учета норм Конвенции МОТ 1930 г. №29 о принудительном или обязательном труде, ратифицированной СССР еще в 1956 году. Так, согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, принятого на основании п. 1 ст. 2 и пп. «д» п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, а также ч. 4 ст. 74 ТК РФ, «временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным лишь при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям». Таким образом, данное постановление Пленума Верховного Суда РФ исключило «ненормальный характер» привлечения работников к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, по сути, создав новую норму права.
В этой связи в целях устранения противоречий между нормами международного права и нормами ст. 74 ТК РФ, на взгляд автора, необходимо изложить ст. 74 ТК РФ в следующей редакции: «В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; а также для замещения отсутствующего работника или во избежание простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), в случае если отсутствие работника или простой могут повлечь вышеуказанные негативные последствия.
По соглашению сторон трудового договора работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации».
В науке трудового права неоднократно исследовалась правовая природа временных переводов работников в случае производственной необходимости. Так, одни авторы считали, что такой перевод не только правовая обязанность субъекта трудового правоотношения, вытекающая из самого факта заключения трудового договора, но и моральная обязанность гражданина обеспечить выполнение тех работ, которые с точки зрения интересов производства, предприятия и государства являются необходимыми. Другие ученые утверждали, администрация является органом, осуществляющим применение норм, регулирующих процесс труда, поэтому «содержание принятого администрацией решения непосредственно не зависит от желания работников, к которым оно адресуется, тем не менее, оно обязательно для исполнения». Третьи признавали, что при названном переводе «обязанность исполнять свои трудовые функции на новом рабочем месте является обязательным условием трудовых правоотношений, поскольку данная обязанность в силу закона подразумевается заключением трудового договора и специально предусмотрена нормой законодательства о труде».
Думается, последняя точка зрения является наиболее верной, и временное выполнение работником работы, не обусловленной трудовым договором, при производственной необходимости является юридической обязанностью работника, вытекающей из норм трудового законодательства и самого факта заключения трудового договора. Такой вывод подтверждается тем, что отказ работника от выполнения работы при таком переводе, совершенном работодателем с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Принятие решения работодателем о переводе работника на другую работу на время соответствующих непредвиденных обстоятельств влечет за собой изменение содержания трудовых обязанностей работника, то есть является юридическим фактом, изменяющим трудовое правоотношение. При этом на все время перевода на другую работу за работником сохраняется его прежняя должность, рабочее место и т. п., после окончания срока перевода он приступает к выполнению своих обычных трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, то есть «восстанавливается» на прежнее место работы. Таким образом, поручение работодателем работнику работы, не предусмотренной трудовым договором, изменяет лишь содержание трудового правоотношения и не сказывается на содержании трудового договора, оно остается неизменным. Такой точки зрения придерживался и Н.Г. Александров, указывая, что «при временном переводе на «другую работу» не происходит изменение условий трудового договора. Напротив, обязанность работника выполнять в известных случаях работу, не относящуюся к его трудовой функции, составляет обязательное условие трудового правоотношения. Эта обязанность в силу закона возникает, в частности, и из всякого трудового договора». Соответственно, перевод работодателем работника на другую работу при производственной необходимости не является изменением трудового договора, а является реализацией сторонами своих прав и обязанностей, вытекающих из его содержания.
Подводя итоги, можно прийти к выводу, что понятие перевода на другую работу далеко неоднородно и заключает в себе различные правовые явления. Во-первых, переводом на другую работу считается собственно изменение трудового договора, как по соглашению сторон, так и работодателем в одностороннем порядке. Во-вторых, переводом является реализация работодателем своего правомочия по возложению на работника работы, непосредственно не предусмотренной трудовым договором, в случае производственной необходимости. И, в-третьих, перевод на другую работу в другую организацию является одним из оснований прекращения трудового договора.
Автор: Сгибнева О.В.