15.01.2013 8595

Изменение существенных условий трудового договора. Отстранение от работы

 

Изменение существенных условий трудового договора возможно не только при переводе работника на другую постоянную работу, но и вследствие изменения организационных или технологических условий труда работников. Данным отношениям посвящена ст. 73 ТК РФ, согласно которой по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. В ранее действовавшем КЗоТ РФ содержалась похожая норма, согласно которой «в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности» (ст. 25).

Основное отличие указанных норм ТК РФ и КЗоТ РФ заключается в том, что ст. 73 ТК РФ регулирует отношения работника и работодателя по изменению существенных условий трудового договора, а ст. 25 КЗоТ РФ - по изменению существенный условий труда. Сопоставляя, вроде бы, близкие по содержанию нормы, не возможно не заметить их существенных различий только лишь на том основании, что понятия «изменение условий труда» и «изменение условий трудового договора» не идентичны, объем данных понятий различен. Так, под изменением существенных условий трудового договора (перечень которых указан в ст. 57 ТК РФ) подразумевается изменение условий трудового договора, установленных сторонами, то есть, собственно, изменение трудового договора. Под изменением же условий труда понимается не только изменение условий трудового договора, установленных сторонами, но и иных условий труда работника, определенных нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением и даже локальными нормативными актами работодателя, то есть установленных во внедоговорном порядке.

При этом до принятия постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», а затем и Закона РФ от 25 декабря 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», которым была внесена поправка в КЗоТ РФ о письменной форме трудового договора, судебные органы и ученые в области трудового права, зачастую, склонялись к расширенному толкованию существенных условий труда, относя к ним те или иные элементы производственной обстановки, исходя при этом из учета личных интересов конкретного работника и применительно к каждому конкретному случаю. Так, например, к изменению существенных условий труда относили изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей или степени его самостоятельности в выполнении, порученной работы, а также увеличение объема производственного задания, изменение степени ее сложности и тяжести, изменение которых практически невозможно «отследить» с точки зрения изменения содержания трудового договора.

Позднее к изменению существенных условий труда в контексте ст. 25 КЗоТ РФ стали относить только изменение «индивидуальных существенных условий труда», то есть тех, которые были согласованы работником и работодателем. В отношении же изменения внедоговорных условий, так называемых, «коллективных условий труда», оговаривалось, что они «устанавливаются и изменяются по правилам соответствующих статей КЗоТ РФ» (например, ст.ст. 46-50, 52, 80, 83, 84 и др.)- Такая позиция, наконец, нашла свое отражение в ст. 73 ТК РФ, к сфере действия которой относится изменение существенных условий трудового договора, установленных сторонами, то есть изменение иных условий труда работника она не затрагивает. Исходя из этого, как верно заметила Е.А. Стадникова, понятие существенных условий трудового договора утратило «качество оценочного понятия». Таким образом, в отличие от прежнего КЗоТ РФ, ст. 73 ТК РФ значительно сузила сферу трудовых отношений работника и работодателя при изменении организационных или технологических условий труда, не затрагивая процедуру изменения иных условий труда, помимо оговоренных непосредственно сторонами трудового договора.

В этой связи неверными представляются выводы некоторых ученых, которые принятие или изменение локальных нормативных актов работодателем приравнивают к изменению существенных условий трудового договора в порядке ст. 73 ТК РФ. Во-первых, по смыслу ст. 57 ТК РФ условия труда, установленные локальными нормативными актами работодателя, не относятся к существенным условиям трудового договора. Во-вторых, обязанность работника исполнять нормы локальных нормативных актов вытекает из содержания ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник должен выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором (содержание которой определяется, как правило, должностной инструкцией - локальным актом работодателя), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а также работать на условиях, определенных иными локальными нормативными актами работодателя (положениями об оплате труда работников, об условиях премирования (ст.ст. 135, 144, 154 ТК РФ), графиками сменности (ст. 103 ТК РФ), инструкциями по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и т. п.). Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением условий труда, установленных правомерным принятием работодателем новых локальных норм либо изменением или прекращением действующих (например, изменение норм выработки согласно ст. 162 ТК РФ) является нарушением трудовой дисциплины. Так, согласно подп. «б» ст. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда является нарушением трудовой дисциплины.

Итак, ТК РФ не случайно выделяет отношения по изменению существенных условий трудового договора, допускаемых при организационных или технологических изменениях условий труда работников, в особый вид трудовых отношений. Специфика отношений, регулируемых ст. 73, состоит в том, что работодатель вправе изменить существенные условия трудовых договоров с работниками, за исключением условия о трудовой функции, в случае наступления определенных законом обстоятельств, а именно, произошедших на предприятии организационных или технологических изменений условий труда работников.

Отношения сторон трудового договора, регулируемые указанной статьей, отличаются от отношений работника и работодателя по изменению существенных условий трудового договора в порядке перевода на другую постоянную работу также и тем, что при изменении технологических и организационных условий труда работодатель вправе изменить какие-либо условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции. При переводе же на другую постоянную работу стороны вправе изменить любые условия договора, в том числе и условие о трудовой функции.

Кроме того, изменение существенных условий трудового договора в контексте ст. 73 ТК РФ, в отличие от изменения трудового договора в рамках ст.ст. 72 и 57 ТК РФ, состоит также и в том, что оно всегда подразумевает одностороннее волеизъявление на изменение трудового договора только со стороны работодателя. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова называют существенное изменение условий трудового договора по ст. 73 ТК РФ «обусловленным изменением работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника» и указывают, что такое изменение условий труда производится всегда «по инициативе работодателя», хотя и вызывается изменением организационных или технологических условий труда. Иными словами, выраженная в соответствующей форме инициатива работодателя по изменению существенных условий труда в случаях, предусмотренных законом, есть тот юридический факт, который порождает изменение содержания трудового договора независимо от воли работника, в противном случае речь бы шла о соглашении сторон трудового договора.

Однако в научной литературе встречается и иные суждения по поводу правовой природы изменения существенных условий трудового договора. Так, по мнению Е.Б. Хохлова изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда являются следствием не волеизъявления работодателя, а наступления указанных в законе событий, за которыми закон признает значение юридического факта, а именно: проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменения организации труда и т. п. «В данном случае инициатива работодателя направлена не на изменение существенных условий труда работника, а на техническое и организационное усовершенствование производства, изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий.» При этом одного наступления такого «события» недостаточно для изменения содержания трудового правоотношения, необходим сложный юридический состав: изменение условий труда и производства и наличие соответствующего волеизъявления работника. «Если работник согласен на изменение существенных условий его трудового договора, такое изменение... происходит; отсутствие на то согласия работника влечет, по общему правилу, прекращение трудового правоотношения».

На мой взгляд, вряд ли можно согласиться с таким мнением. Во-первых, изменение организационных либо технологических условий труда работника всегда происходит по воле работодателя, то есть наступает не «само по себе», как любые события. Во-вторых, наличие либо отсутствие согласия работника никак не влияет на изменение трудового договора. Изменение содержания трудового договора наступает независимо от волеизъявления работника с момента фактического изменения организационных либо технологических условий труда работников предприятия, так как у работодателя есть установленное законом право на такое изменение трудового договора в одностороннем порядке, то есть независимо ни от воли другой стороны трудового договора, а также минуя необходимую в иных случаях судебную процедуру изменения условий трудового договора.

При этом необходимо иметь в виду, что согласие работника на изменение трудового договора и согласие на продолжение работы на изменившихся условиях в рамках ст. 73 ТК РФ, - не одно и то же. Согласие работника, которое необходимо получить работодателю согласно нормы закона за два месяца до предстоящих изменений в условиях труда, необходимо для того, чтобы дать возможность работнику избежать негативных последствий, связанных с изменением условий трудового договора: заблаговременно подыскать новую работу, перевестись на другую работу либо, все-таки, остаться работать на той же работе, но с изменившимися условиями. Исходя из этого, еще одной особенностью изменения существенных условий трудового договора в случае организационных или технологических изменений условий труда в организации заключается также и в специфических последствиях несогласия работника на такие «обусловленные» изменения. Если при отказе работника на перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя, работник подлежит восстановлению на прежней работе, то в случае не согласия работника на продолжение работы в новых условиях согласно ст. 73 ТК РФ, он не подлежит восстановлению на прежней работе. При отсутствии в организации иной подходящей для работника работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, несогласие работника на работу на новых условиях при изменении существенных условий трудового договора вследствие изменения технологических или организационных условий труда является основанием для перевода работника на другую постоянную работу либо его увольнения.

Итак, налицо принципиальные отличия перевода на другую постоянную работу и изменения существенных условий трудового договора по причине изменение технологических или организационных условий труда. Изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. 73 ТК РФ означает одностороннее изменение трудового договора по инициативе работодателя, обусловленное технологическими или организационными изменениями условий труда, при продолжении работы работника по той же трудовой функции, то есть охватывает частный случай изменения трудового договора.

Отстранению от работы посвящена ст. 76 главы 12 ТК РФ. Впервые трудовое законодательство рассматривает отстранение от работы в контексте изменения трудового договора. В действовавшем ранее КЗоТ РФ статья об отстранении входила в главу «Трудовой договор (контракт)» и располагалась после статей об основаниях и порядке прекращения трудового договора (ст. 38). Таким образом, законодатель при разработке и принятии ТК РФ по-иному подошел к раскрытию и расположению норм об отстранении от работы работника, отнеся их не к субинституту прекращения трудового договора, а к - изменению трудового договора. Хотя от перемены места в кодексе, сущность понятия отстранения от работы, на мой взгляд, не изменилась. Итак, что же представляет собой отстранение от работы?

Закон, фиксируя основания и правовые последствия отстранения работника от работы (недопущения к работе), не дает легального определения этого понятия, что вполне в «духе» норм главы 12 ТК РФ. В ст. 76 оговаривается лишь то, что работодатель обязан отстранить от работы либо не допускать к работе работника в предусмотренных законом случаях. Соответственно, законодатель выделяет два возможных варианта временного освобождения работника от исполнения им своей работы. Первый, когда работник уже приступил к работе, то он отстраняется работодателем от работы в соответствии с требованиями закона, и, второй, когда работник еще не приступал к работе (находится вне рабочего места, до начала рабочего времени), тогда работодатель должен, исходя из соответствующих обстоятельств, не допускать работника до работы. Более того, отстранение работника от работы (недопущение работника к работе) в предусмотренных законом случаях является обязанностью, а не правом работодателя. То есть работодатель лишен права по своему усмотрению решать отстранять или нет работника от работы (не допускать к работе) при возникновении обстоятельств, указанных в законе. В науке же трудового права под отстранением работника от работы понимается «освобождение на определенный срок от выполнения трудовой функции с приостановкой выплаты заработной платы, вызванное, как правило, объективными причинами и применяемое в исключительных случаях, предусмотренных в законе, с целью предупреждения вредных последствий»; «временная приостановка или недопущение работников к работе как по распоряжению работодателя, так и по требованию органов и уполномоченных на то лиц, применяемые в целях профилактики правонарушения и как мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины» и т. п.

ТК РФ предусматривает пять оснований для отстранения от работы (недопущения к работе) работника, а именно:

1. если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы (не допускается к работе) в данный день или смену (при сменной работе). На следующий день (в следующую смену) работник обязан явиться на работу, если, конечно, он не будет уволен работодателем по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии опьянения;

2. если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ), В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3. если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (для работников, работающих во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, работников общественного питания, водителей автотранспорта, машинистов локомотивов, летного состава авиатранспорта, несовершеннолетних и т. д. согласно ст.ст. 69, 213 и 266 ТК РФ). Работник отстраняется от работы до прохождения им соответствующего медицинского осмотра;

4. если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (ст. 212 ТК РФ). Решение об отстранении работника от работы (о недопущении к работе) работодатель принимает на основании медицинского заключения о неудовлетворительном состоянии здоровья работника, не позволяющем надлежащим образом выполнить трудовую функцию (а не о противопоказаниях такой работы для работника). Отстранение работника от работы продолжается до достижения им положительных результатов санации. Если же медицинское заключение содержит противопоказания к выполнению работником его трудовой функции, и он нуждается в предоставлении другой работы, удовлетворяющей состоянию здоровья работника, то срок отстранения составляет время до оформления работодателем перевода работника (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

5. когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение работников от работы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Исходя из формулировки абз. 1 ст. 76 ТК РФ, именно работодатель отстраняет работника от работы (своим приказом либо распоряжением), хотя представление или распоряжение об отстранении делают иные уполномоченные органы и должностные лица.

Иными словами, перечень оснований для отстранения от работы, содержащийся в ст. 76 ТК РФ, не является закрытым. Другие основания отстранения работника могут предусматриваться федеральными законами, уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников и др.

Таким образом, отстранение от работы (недопущение к работе) работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, то есть, при отпадении причин отстранения работник должен быть допущен к работе. Исключения составляют лишь случаи, когда обстоятельства, явившиеся основаниями для отстранения работника от работы не становятся причиной иных правовых последствий, таких как: перевод на другую постоянную работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72, ст. 254 ТК РФ), либо увольнение работника по соответствующему основанию (например, по п. 8 ст. 77; пп. «а» п. 3 ст. 81, пп. «б» п. 6 ст. 81, п. 4 ч. 1 ст. 83, ст. 278 ТК РФ и др.).

При этом необходимо иметь в виду, что такие переводы на другую работу либо увольнения работника не являются правовыми последствиями отстранения от работы, а есть следствия тех причин, которые стали основанием для отстранения от работы. То же относится и к наложению работодателем дисциплинарных взысканий на работника в связи с явкой работника на работу в состоянии опьянения, несвоевременной проверкой работником знаний и навыков в области охраны труда, уклонения от прохождения предварительного или периодического медицинского осмотра и т. п., так как само по себе отстранение от работы не является мерой дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ.

Правовым последствием отстранения работника от работы является также и то, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами (например, ст. 254, 157 ТК РФ). Таким образом, отстранение работника от работы есть акт воли (дисциплинарной власти) работодателя или иных уполномоченных законом органов и должностных лиц, выражающийся в недопущении работника к работе либо освобождении его от исполнения своих трудовых обязанностей по причинам, связанным с личностью работника и препятствующим выполнению им своей трудовой функции, в целях предотвращения негативных последствий для здоровья работника либо иных лиц, материального ущерба, совершения новых правонарушений, а также возникновения иных негативных последствий; до устранения оснований отстранения. Отстранение от работы означает, что работник временно не вправе, не должен выполнять свою работу (трудовую функцию) до тех пор, пока не отпадут основания для отстранения (восстановление трудоспособности, приобретение необходимых знаний и навыков в области охраны труда и т. п.). Иными словами, отстранение от работы (недопущение к работе) есть временная приостановка исполнения, прежде всего, работником, но и работодателем тоже, некоторых обязательств по трудовому договору. Так, работник освобождается от исполнения своей трудовой функции до устранения причин отстранения от работы, однако это не снимает с него обязанности по исполнению других обязательств перед работодателем; явки на следующий день на работу после исчезновения признаков опьянения, выздоровления, окончания карантина, прохождения обучения в области охраны труда либо медосмотра и т. д. Работодатель, в свою очередь, освобождается от выплаты заработной платы работнику за все время отстранения от работы либо обязан осуществить выплату лишь как за простой, если иное не установлено законом. При этом работодатель обязан создать надлежащие условия для прохождения работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, медосмотра; своевременно допустить работника до работы при отпадении оснований для отстранения от работы и т. д.

Таким образом, отстранение работника от работы не прерывает и не в коей мере не прекращает трудовые правоотношения сторон трудового договора, так как при недопущении к работе трудящийся не перестает быть работником данного работодателя. Отстранение от работы лишь изменяет трудовое правоотношение сторон, так как их взаимоотношения временно регулируются нормами об отстранении со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

Кроме того, отстранение работника от работы никак не затрагивает содержание трудового договора, то есть никаких изменений его условий при отстранении не происходит (работнику не предоставляется «другая» работа). Фактическое же изменение размера заработной платы работника как последствие его отстранения от работы означает лишь то, что трудовые отношения при отстранении регулируются императивными нормами трудового законодательства об освобождении работодателя от оплаты времени отстранения работника либо оплате его как за простой, если иное не указано законом. Исходя из этого, не совсем верным представляется мнение В.А. Процевского, полагавшего, что при отстранении от работы работника условия трудового договора приостанавливаются, однако после отпадения оснований для отстранения условия, «действие которых было приостановлено, видоизменяются и вновь приходят в движение». То есть процитированный автор отождествляет содержание трудового договора с содержанием трудового правоотношения, что совершенно не одно и то же, как не одно и то же условия трудового договора и их фактическое исполнение сторонами.

Итак, отстранение от работы (недопущение к работе) работника является профилактической, превентивной мерой, применяемой работодателем в целях предотвращения различных негативных последствий, связанных с исполнением работником своей трудовой функции в определенных законом случаях. В этой связи, отнесение нормы об отстранении от работы в главу 12 ТК РФ, на мой взгляд, является неверным. «Достойным местом расположения» данной нормы в кодексе в соответствии с ее правовым назначением, скорее всего, является раздел X «Охрана труда» главы 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда».

Отстранение от работы является изменением трудового правоотношения работника и работодателя, однако не является изменением трудового договора. Соответственно, включение статьи, регулирующей отношения по отстранению работника от работы, в главу 12 ТК РФ вовсе не означает, что такие отношения являются «разновидностью», частным случаем изменения трудового договора.

 

Автор: Сгибнева О.В.