15.11.2013 10810

Изменение трудового договора по соглашению сторон

 

По общему правилу согласно ст.ст. 57 и 72 ТК РФ существенные условия трудового договора могут быть изменены по соглашению работника и работодателя, выраженному в письменной форме. В научной литературе под соглашением участников договорных отношений подразумевается «форма проявления инициативы сторон, когда интересы двух сторон соотносятся наиболее удачно, совпадают»; «согласие, совпадение воль сторон, направленных на одну цель. Соглашение проявляется в двух формах изъявления воли: предложения и принятия». При этом инициатива на изменение трудового договора не возникает одновременно у работника и работодателя, инициатором всегда является одна из сторон. Так, с точки зрения закона не важно, от какой стороны исходит инициатива на изменение трудового договора, то есть кто - работник или работодатель - первым выражает намерения изменить существенные условия трудового договора и доводит их до сведения контрагента, главное, чтобы «эта инициатива была воспринята другой стороной и по всем необходимым позициям было достигнуто соглашение». В то же время ч. 1 ст. 72 ТК РФ имеет в виду изменение трудового договора по инициативе работодателя, то есть случаи, когда намерение осуществить перевод работника на другую постоянную работу выражает работодатель, а работник лишь одобряет или отвергает предложение работодателя. В этой связи А. Петров справедливо отметил, что формулировка указанной статьи при буквальном ее истолковании исключает переводы на другую постоянную работу по инициативе работника (например, в случае повышения квалификации, по семейным обстоятельствам и проч.), что, по его мнению, нельзя считать правильным.

С другой стороны, закон предусматривает также случаи, когда инициатором изменения трудового договора может выступать работник. Например, в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В этом и иных подобных случаях требования работника о предоставлении другой работы является обязательными для работодателя, однако это не означает, что закон предоставляет работнику право в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. Как поиск «другой», подходящей для работника работы, так и осуществление процедуры перевода работника на новую работу осуществляется и по волеизъявлению работодателя.

Таким образом, независимо от того, какая из сторон трудового договора проявляет инициативу на изменение какого-либо существенного условия трудового договора, изменение последнего по соглашению сторон возможно только при наличии взаимосогласованных волеизъявлений работника и работодателя. Иными словами, инициативу одной стороны трудового договора на изменение трудового договора можно рассматривать не иначе, как только просьбу о соответствующем переводе, которую другая сторона вправе, но не обязана удовлетворить, за исключением случаев, предусмотренных законом. Данное правило «безусловно следует из природы трудового договора как соглашения сторон». В науке трудового права встречается также мнение, что изменение трудового договора может осуществляться по инициативе третьих лиц. Так, например, Е.Б. Хохлов указывает, что в качестве таких третьих лиц могут выступать медицинские органы, которые по результатам медицинского обследования работника дают заключение о том, что работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда; суд, который вправе лишить работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, и другие. На мой взгляд, постановка вопроса об инициативе третьих лиц в изменении трудового договора не совсем корректна. Третьи лица не являются стороной трудового договора, соответственно, они не участвуют в изменении трудового договора, хотя результаты их действий (медицинское заключение, решение суда и пр.) могут влиять на изменение трудового правоотношения, являясь частью фактического состава (к примеру, реализация работником своих правомочий по изменению трудового договора согласно ч. 2 ст. 72 или ч. 1 ст. 254 ТК РФ будет невозможной без соответствующего заключения медицинского органа).

Итак, при разграничении различных видов изменения трудового договора по соглашению сторон не следует особо выделять такой критерий, как инициатива лица (работника, работодателя или, более того, третьих лиц), так как он не затрагивает сущности изменения трудового договора как взаимного волеизъявления работника и работодателя. Наиболее удачным с точки зрения трудового законодательства и науки трудового права основанием для классификации различных видов изменения трудового договора по соглашению сторон, на мой взгляд, является обязательность изменения существенных условий трудового договора для работника и работодателя. Так, по данному критерию все виды изменений трудового договора по соглашению сторон можно разделить на два вида:

- необязательные для сторон трудового договора, то есть не обусловленные конкретными, жизненными обстоятельствами, с которыми закон связывает необходимость изменить существенные условия трудового договора. Изменения трудового договора данного вида обусловлены какими-либо интересами сторон. Отказ одной стороны от предложения другой об изменении тех или иных существенных условий не влечет никаких изменений в правах и обязанностях работника и работодателя. Кроме того, для подобного изменения трудового договора требуется только наличие согласованного волеизъявления работника и работодателя. «Необязательные для работника и работодателя» изменения трудового договора регулирует ст. 57 и ст. 72 ТК РФ в отношении изменения существенных условий трудового договора (за исключением перевода работника на работу к другому работодателю и в другую местность);

- обязательные для работника и работодателя, то есть те, которые обусловлены конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость работника и работодателя изменить те или иные существенные условия трудового договора. Такой вид изменения трудового договора можно назвать также «обусловленным». Необходимость изменения трудового договора в данных случаях вызвана, прежде всего, не желанием сторон трудового договора, а наступлением определенных оговоренных законом обстоятельств, оставить «без внимания» которые стороны трудового договора не вправе. Более того, отказ одной из сторон трудового договора от «обусловленного» изменения трудового договора по вышеуказанным причинам является основанием для иных правовых последствий: отстранения работника от работы (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) или его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ или пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Отказ работодателя от «обусловленного» перевода работника на работу, является нарушением закона со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (оплата времени вынужденного прогула, возмещение морального вреда и т. д.).

Итак, разберем более подробно порядок изменения трудового договора по соглашению сторон.

По общему правилу согласно ст. 57 ТК РФ стороны вправе изменить любое существенное условие трудового договора: трудовую функцию, место работы, размер заработной платы, формы и порядок ее выплаты, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установить или отменить льготы и т. д., оформив свою договоренность надлежащим образом - в письменной форме. (Нормы о соблюдении письменной формы соглашения об изменении трудового договора впервые закреплены в трудовом законодательстве. В ранее действовавшем КЗоТ РФ содержались лишь нормы о необходимости получения согласия работника, но форма его выражения специально не оговаривалась.) При этом ТК РФ не. устанавливает конкретную форму, которую должно принимать соглашение работника и работодателя об изменении трудового договора.

В научно-практической литературе, как правило, указывается, что волеизъявление работника и работодателя по изменению содержания трудового договора должно оформляться в виде дополнительного соглашения сторон к трудовому договору. В то же время существует также мнение о том, что изменения в трудовой договор могут оформляться новым трудовым договором. Но вряд ли такую позицию можно считать верной, так как она противоречит существу трудового правоотношения и правилам ведения документации. Представляется, что письменная форма изменения трудового договора на практике может быть формализована не только в виде дополнительного соглашения сторон, но и иным способом (в виде личного заявления работника о переводе с положительной резолюцией руководителя организации, расписки работника о согласии на перевод и т. п.). Однако такие документы лишь тогда будут надлежащей формой фиксации изменения сторонами трудового договора, когда из их содержания будет явно следовать, что они составлены сторонами трудового договора и содержат все существенные условия сделки. Естественно, наиболее отражающим это правило документом будет дополнительное соглашение сторон к трудовому договору. Тем более, что в постановлении Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым были утверждены согласованные с другими федеральными министерствами унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (формы № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» и № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»), содержится требование об обязательном указании основания для перевода работника на другую работу - соответствующего письменного документа об изменении трудового договора.

Итак, исходя из норм действующего трудового законодательства, изменение трудового договора по соглашению сторон должно оформляться дополнительным соглашением работника и работодателя. Оно составляется в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику, а другой - хранится у работодателя. Исходя из ст. 61 ТК РФ, дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в юридическую силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением сторон; либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей по новой работе со дня, определенного дополнительным соглашением к трудовому договору, а если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к новой работе на следующий рабочий день после вступления дополнительного соглашения сторон в силу. Кроме того, на основании дополнительного соглашения сторон к трудовому договору должен издаваться приказ (распоряжение) работодателя о переводе на другую постоянную работу либо об изменении существенных условий трудового договора (например, о предоставлении каких-либо льгот, дополнительного оплачиваемого отпуска и пр.). Хотя некоторые авторы считают, что процедура перевода на другую постоянную работу должна выглядеть иначе: сначала работника необходимо уведомить в письменном виде о предстоящем переводе и получить его согласие в виде пометки на уведомлении «согласен» либо отдельного документа, затем издается приказ о переводе работника на другую работу, и только потом заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника. Такая позиция представляется неверной, так как не приказ работодателя о переводе на другую работу является основанием существенного изменения условий трудового договора, а соглашение сторон обуславливает необходимость издания соответствующего приказа администрации. В противном случае нарушается причинно-следственная связь договорных отношений сторон.

Содержание приказов (распоряжений) работодателя должно соответствовать содержанию соглашения сторон- об изменении содержания трудового договора. Затем приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 68 ТК РФ). Необходимо отметить, что вышеуказанные унифицированные формы приказов № Т-5 и Т-5а о переводе на другую постоянную работу учитывают далеко не всякое изменение трудового договора.  Так, они позволяют работодателю отразить в приказе только изменение трудовой функции, места работы, оклада (тарифной ставки), а также надбавки. Изменение иных условий трудового договора: о режиме рабочего времени, совмещении профессий (должностей), льготах и т. п. зафиксировать в приказе унифицированной формы будет невозможно. Однако это не означает, что изменение иных условий трудового договора, кроме условия о месте работы и трудовой функции не должно быть отражено в приказе (распоряжении) работодателя. Думается, в таких случаях администрации необходимо издавать приказ произвольной формы с фиксацией тех условий, о которых договорились стороны трудового договора, основанием которого также будет являться дополнительное соглашение к нему.

При этом не соблюдение письменной формы соглашения сторон об изменении условий трудового договора, само по себе не свидетельствует о неправомерности изменения трудового договора. Так, исходя из ч. 2 ст. 67 ТК РФ, по аналогии, если работник приступил к выполнению новой работы и не возражает против перевода на другую постоянную работу, сделка по изменению трудового договора считается совершенной, но это не освобождает работодателя от обязанности оформления дополнительного соглашения с работником в трехдневный срок, а затем и издания соответствующего приказа об изменении условий трудового договора.

Как уже указывалось ранее, закон предусматривает и специальные случаи изменения трудового договора, обусловленные наступлением указанных в законе обстоятельств и требующие соблюдения особой процедуры их совершения. Так, согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Указанная норма регулирует трудовые отношения, связанные с обязанностью работодателя предоставить работнику другую работу в соответствии с медицинским заключением, то есть в тех случаях, когда работник не является временно нетрудоспособным (иначе согласно ст.ст. 76 и 183 ТК РФ он отстраняется от работы до выздоровления с выплатой пособия по временной нетрудоспособности) и, тем более, полностью нетрудоспособным (в этом случае работник подлежит увольнению по п. 5 ст. 84 ТК РФ), а нуждается в предоставлении другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом с точки зрения закона не важно, от кого исходит инициатива на перевод работника на другую работу в связи с состоянием здоровья. Изменение существенных условий трудового договора согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ является императивным требованием закона и обязательно для сторон.

Изменение условий трудового договора в связи с состоянием здоровья работника обуславливается наличием определенного фактического состава: во-первых, наступления события - ухудшения состояния здоровья работника. Во-вторых, выдачи соответствующим медицинским органом заключения о состоянии здоровья работника и необходимости его перевода на другую работу, исключающую противопоказанные трудящемуся производственные факторы и соответствующую трудоспособности работника. В-третьих, необходимо, чтобы работа, удовлетворяющая состоянию здоровья работника согласно медицинским показаниям, имелась у работодателя. При отсутствии подходящей работы у работодателя работник подлежит увольнению по п. 8 ст.77 ТК РФ. И, наконец, в-четвертых, перевод работодателем работника на другую работу осуществляется только с согласия последнего, то есть на изменение существенных условий трудового договора на основании медицинского заключения о состоянии здоровья работника необходимо соответствующее волеизъявление сторон. Таким образом, отсутствие одной из четырех вышеуказанных составляющих фактического состава делает невозможным перевод работника на другую работу в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ.

Необходимо отметить, что ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ (ст. 155) отказался от термина «легкая работа», заменив его на - «другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья». На мой взгляд, это более удачная формулировка, нежели указание на «легкость» работы. Тем более, что в науке трудового права и судебной практике под понятием «легкая работа» подразумевался не уровень физических затрат работника при исполнении им своих трудовых обязанностей (легко или тяжело физически выполнять трудовую функцию), а работа, при которой трудовые обязанности осуществляются работником «в безопасных условиях труда, при которых воздействие на него вредных и опасных производственных факторов исключено или их уровни не превышают гигиенических нормативов».

Кроме того, в отличие от прежнего трудового законодательства (ст.ст. 155 и 156 КЗоТ РФ) ТК РФ сформулировал перевод на другую работу по состоянию здоровья как перевод на другую постоянную работу, исключив возможность временного перевода работника. Иными словами, при улучшении состояния здоровья работника он не вправе требовать от работодателя перевода на прежнюю работу, если иное не установлено соглашением сторон при осуществлении перевода. Этот вопрос должен решаться по соглашению работника и работодателя согласно ст. 57 ТК РФ. Временный перевод в связи с состоянием здоровья предусмотрен лишь Федеральным законом «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ (с последующими изменениями), установившем в ст. 2, что лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии и наличии соответствующей работы у работодателя временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

В литературе встречается также мнение, что временный перевод работника по медицинским показаниям возможен также в случае заболевания туберкулезом. Так, М.И. Кучма делает такой вывод исходя из п. 20 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. №13-6 (с изм. и доп.), согласно которому в случае, если работник вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания временно нетрудоспособен по своей работе, но может без нарушения нормального хода лечения выполнять другую работу, то по заключению соответствующего медицинского органа он временно переводится на эту работу. Кроме того, в литературе выделяется еще один вид временного перевода по состоянию здоровья - в связи с увечьем и профессиональным заболеванием, связанным с работой, который может быть не только постоянным, но и временным, исходя из формулировки ст. 182 ТК РФ о том, что за работником сохраняется его средний заработок до его выздоровления. На мой взгляд, с указанной позицией нельзя полностью согласиться, так как ТК РФ не предусматривает временного перевода работника на другую работу по состоянию здоровья, что прямо следует из ст.ст. 72 и 182. Иными словами, п. 20 указанного Положения в отношении обязанности работодателя временно переводить работника на другую работу противоречит ст. 72 и не может применяться в обязательном порядке. То есть перевести временно работника, болеющего туберкулезом, на другую работу возможно только по обоюдному волеизъявлению сторон трудового договора. Такой же договорный порядок должен применяться и в случаях необходимости временного перевода работника на другую работу в связи с увечьем и профессиональным заболеванием, связанным с работой, так как ст. 182 ТК РФ устанавливает гарантии работникам, переведенным на другую постоянную, а не временную работу. Кроме того, работник может быть временно (до выздоровления) переведен на другую работу и в иных случаях, но по соглашению между сторонами трудового договора. Возможность временного перевода работников по состоянию здоровья и соответствующие правовые гарантии могут предусматриваться также в коллективном или трудовом договоре.

Необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство установило работникам, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья, определенные гарантии. Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Ранее средний заработок сохранялся лишь в течение двух недель (ст. 156 КЗоТ РФ). Однако при переводе работника в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Императивный порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также правовые последствия такого перевода предусматриваются также рядом нормативных правовых актов помимо ТК РФ. Так, согласно п. 8 ст. 2 Федерального закона «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ (с изменениями) гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 (бэр), гарантируется доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Аналогичные гарантии при переводе предусмотрены п. 4 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (с изм. и доп.) в отношении лиц, указанных в пп. 1 и 2 ч.1 ст. 13 Закона, получивших или перенесших лучевую болезнь, другие заболевания. Кроме того, в соответствии с п. 20 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением ВЦСПС от 12 ноября 1984 г., работникам, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдается за все время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Необходимо также отметить, что изменение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ существенно отличается от иных видов его изменения по соглашению сторон тем, что отказ работника от перевода на другую постоянную работу либо отсутствие у работодателя другой подходящей работы влечет прекращение трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК РФ, а не сохранение прежних условий трудового договора. При этом п. 8 ст. 77 ТК РФ, как ни странно, оговорил лишь одно основание увольнения - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, забыв о втором основании - отсутствии у работодателя подходящей работы. Этот существенный пробел закона «восполнила» судебная практика. Так, в п.31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 установлено, что основанием прекращения трудового договора с работником по п. 8 ст. 77 ТК РФ является наличие нескольких обстоятельств: во-первых, нуждаемость работника согласно медицинского заключению в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая им работа ему противопоказана или опасна для иных работников либо обслуживаемых им граждан. Во-вторых, работник при этом выполняет свои обязанности надлежащим образом. И, в-третьих, работник отказался от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья либо в организации отсутствует соответствующая работа. Тем самым, Пленум Верховного Суда РФ разграничил также и различные основания увольнения работника, связанные с состоянием здоровья работника: в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья (п. 8 ст. 77 ТК РФ) и в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Так, основанием для увольнения по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ является наличие не только соответствующих медицинских противопоказаний, опасности продолжения работы для самого работника и иных граждан, а также отказ работника от перевода на другую работу либо, отсутствие у работодателя подходящей работнику согласно медицинскому заключению работы, но, самое главное, наличие того факта, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей (работник не выполняет норму труда, допускает брак и т.

ТК РФ предусматривает и иные случаи «обусловленного» изменения трудового договора, когда работодатель обязан предоставить другую имеющуюся у него подходящую для работника работу, а работник либо соглашается на перевод, либо подлежит увольнению в случае отказа от перевода или отсутствия в организации соответствующей работы. Имеются в виду случаи изменения трудового договора в целях предотвращения увольнения. Такие переводы на другую работу К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова назвали «гарантией права на труд - трудоустройством», И.Б. Морейн - «вспомогательным, резервным правовым средством сохранения кадров на данном предприятии (учреждении) даже при наличии фактических составов, с которыми закон связывает расторжение трудового договора». Е.И. Астрахан, в свою очередь, квалифицировал такие переводы на другую постоянную работу как «переводы, заменяющие увольнение». Итак, ТК РФ требует от работодателя принять меры к переводу работника на другую постоянную работу не только в случаях, указанных в ч. 2 ст. 72 ТК РФ (соответственно, и. 8 ст. 77 ТК РФ), а также при увольнении по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, но и в случаях:

- изменения существенных условий трудового договора, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (ч. 3 ст. 73, п. 7 ст. 77 ТК РФ);

- нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ);

- сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Во всех указанных случаях при наступлении обстоятельств, являющихся основанием для увольнения работника, работодатель помимо соблюдения иных требований закона: например, о предварительном уведомлении работника о сокращении численности или штата, изменении существенных условий трудового договора согласно ст. 73 ТК РФ; о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), о проведении предварительной аттестации работника (п.п. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ); об обязательном учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ) и т.д., обязан принять меры к переводу работника на другую имеющуюся у него работу. И только в случае если в организации нет подходящей работы, либо работник отказался от перевода, работодатель вправе осуществить увольнение по соответствующему основанию. При этом, как указывает Е.П. Циндяйкина, ТК РФ специально не оговаривает требования к другой работе, на которую может (должен) переводиться работник, то есть в действующем трудовом законодательстве «отсутствует нормативный подход», что вызывает определенные проблемы на практике.

Все же определенные требования к «другой работе» действующее трудовое законодательство устанавливает. Так, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Необходимо отметить, что постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 еще более конкретизировало требования ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Так, согласно п. 29 постановления в указанном случае работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Такое же требование содержит и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, согласно которой работодатель в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния работы. Что касается иных оснований увольнения, требующих от работодателя принятия мер по внутреннему трудоустройству высвобождаемого работника, то каких-либо требований к «другой работе» законом, действительно, не предусматривается.

На мой взгляд, исходя из общих норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора, а также судебной практики, при поиске и предложении работнику другой подходящей ему работы в указанных случаях работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства. Во-первых, подходящей работой для работника будет работа, которую работник сможет выполнять с учетом его профессии, должности, квалификации и опыта работы, а также полученного образования, в том числе специального и т. д. То есть, работодатель должен предложить работнику не только аналогичные и однородные должности (работы), но и иные, как выше, так и нижеоплачиваемые, которые работник сможет выполнять с учетом полученных им профессиональных навыков и образования, о которых известно работодателю. Во-вторых, предлагаемая работа должна быть не противопоказана работнику по состоянию его здоровья. В-третьих, работодатель должен учитывать иные требования трудового законодательства в отношении некоторых категорий работников (например, нельзя предлагать беременным женщинам, инвалидам работу, выполняемую в ночное время, несовершеннолетним - работу, связанную с игорным бизнесом, торговлей спиртными напитками и т. д.). Кроме того, работодатель должен предложить работнику вакантные должности (работу) в различных подразделениях организации, в том числе и находящиеся в другой местности.

В то же время, высвобождаемый работник может сам выйти к работодателю с предложением о переводе его на другую вакантную должность (работу), о наличии которой в организации ему стало известно. При этом нельзя забывать и о том, что работодатель свободен в подборе кадров, поэтому в случае, если на вакантную работу претендует ряд работников, подлежащих высвобождению, а также иных граждан, то право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Окончательно вопрос о переводе работника на другую подходящую ему работу решается по соглашению сторон, а в случае возникновения спора между сторонами в порядке, установленном трудовым законодательством.

Еще одним видом изменения трудового договора по соглашению сторон, «обязательным» для работодателя, является перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет, а также лиц, осуществляющих уход за детьми или больным членом семьи. В научной литературе иногда такие переводы называют разновидностью переводов по состоянию здоровья. Так, согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Иными словами, данные нормы при наличии указанного в законе фактического состава, а именно: принятии решения соответствующим медицинским органом о переводе беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов; подаче беременной женщиной заявления о переводе ее на другую работу с приложением медицинского заключения, а также наличии у работодателя подходящей для работницы работы; обязывают работодателя изменить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, то есть изменить существенные условия трудового договора работников - беременных женщин. При отсутствии в организации работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

При этом подходящей для беременной женщины работой согласно ч. 1. ст.254 ТК РФ будет работа, которая должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов. То есть о том, чтобы новая работа была бы более легкой уже речи не идет. При этом содержание понятия «неблагоприятный производственный фактор» ни ТК РФ, ни какие-либо иные нормативные правовые акты в области труда, не раскрывают. Вероятно, что законодатель под «неблагоприятными производственными факторами» имел в виду, как вредные производственные факторы, так и опасные производственные факторы, сущность которых раскрывают нормы-дефиниции, содержащиеся в ст.209 ТК РФ, ст. 1 Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп.) и иных документах. Так, согласно ст. 209 ТК РФ под вредным производственным фактором поднимается «производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию», а опасным производственным фактором называется «производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме».

На мой взгляд, названные формулировки вредных и опасных производственных факторов не совсем точно и полно отражают все возможные негативные производственные факторы, которые необходимо исключить беременным женщинам. Так, они называют только те производственные факторы, которые могут причинить вред самому работнику, но не его потомству. В этой связи, понятие «неблагоприятный производственный фактор» в контексте ст. 254 ТК РФ должно рассматриваться как более широкое, нежели, вышеуказанные понятия в совокупности, и включать все возможные виды производственных факторов, могущих негативно влиять на здоровье беременной женщины и на. ее потомство. Более того, в целях унификации правовых понятии, употребляемых в кодексе, представляется оправданным и необходимым включение законодателем в ст. 209 ТК РФ. понятия «неблагоприятный производственный фактор» либо расширения содержания понятия «вредный производственный фактор» путем указания на вред, причиняемый потомству работников.

Кроме того, при решении вопроса об облегчении условий труда беременных женщин по выполняемой работе или о переводе их на исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу необходимо руководствоваться Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденными Госкомсанэпиднадзором и Минздравом России 21, 23 декабря 1993 г., а также Санитарными правилами и нормами «Гигиенические требования к условиям труда женщин СанПиН 2.2.0.555-96», утвержденными Госкомсанэпиднадзором России 28 октября 1996 г..

Особо следует отметить, что труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве согласно п. 2.2. постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (с изм.) запрещен с момента выявления беременности. В соответствии с п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (с изм. и доп.) работодатель обязан освободить беременную женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. То есть специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы не требуется. При поиске подходящей работы для беременной женщины необходимо также исходить из того, что не допускается привлечение таких работников к работам в ночное время и связанным с командировками (ст. 259 ТК РФ).

Итак, в случае, если подходящая работа все же имеется у работодателя, исходя из формулировки ст. 254 ТК РФ, беременная женщина не обязана приступать к новой работе, если у нее нет такого желания. При этом в отличие от правила, установленного ч.2 ст. 72 ТК РФ, в случае отказа беременной женщины от различных вариантов подходящей работы, ее увольнение не допускается (ст. 261 ТК РФ). Необходимость соблюдения договорного порядка перевода беременной женщины на другую работу подтверждается и судебной практикой:

Т. обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным. Обстоятельства дела таковы: Т. работала администратором ресторана в ЗАО «Тибор» и была перемещена на должность администратора кафе, которое являлось структурным подразделением ЗАО «Тибор». Ответчик указал на то, что Т. была в состоянии беременности и работа администратора ресторана предполагала ночной режим, поэтому она была перемещена с должности администратора ресторана па должность администратора кафе. Изучив обстоятельства дела, суд пришел к выводу о том, что имел место перевод без согласия работника, и действия администрации по переводу беременной женщины на другую работу без ее согласия не могут быть оправданы тем, что запрещается работа беременных женщин в ночное время.

Более того, в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 указывается, что при рассмотрении иска о предоставлении беременной женщине другой работы «суду следует иметь в виду, что до решения вопроса о предоставлении беременной более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы администрация обязана освободить женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни». Таким образом, для перевода работодателем беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, необходимо соответствующее соглашение сторон трудового договора. В заключение хотелось бы отметить, что ст. 254 ТК РФ установила иной, неимперативный порядок снижения работодателем норм выработки, норм обслуживания, а также переводов беременных женщин на другую работу, нежели в ранее действовавшем КЗоТ РФ. Так, для того чтобы изменить условия труда беременная женщина должна обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такой «заявительный» порядок изменения условий труда, на мой взгляд, совершенно не способствует охране труда женщин, защите материнства и детства, так как может привести к резкому уменьшению числа беременных женщин, которые воспользуются предоставленными им правами вследствие элементарного незнания соответствующих норм трудового законодательства. В этой связи ч. 1 ст. 254 ТК РФ можно было бы изложить в следующей редакции, по аналогии с ч. 2 ст.72 и с учетом иных замечаний: «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся с их согласия на другую работу, исключающую воздействие вредных и опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе».

Необходимо отметить, что некоторые ученые в области трудового права считают, что перевод беременных женщин является временным и производится на тот срок, который указывается в медицинском заключении. На мои взгляд, срок, на который беременной женщине предоставляется другая работа, должен быть согласован работником и работодателем и указан в дополнительном соглашении сторон и приказе администрации. Если же срок стороны не согласовали и не зафиксировали в указанных документах, то работодатель не вправе после окончания срока отпуска по беременности родам в одностороннем порядке перевести женщину на прежнюю работу, так как для этого требуется новое соглашение сторон (женщина может пожелать остаться работать на «новой» работе).

Аналогичный «заявительный порядок» изменения существенных условий трудового договора предусмотрен ч. 4 ст. 254 ТК РФ, согласно которой женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет., В данном случае закон не связывает обязательность перевода женщины на другую работу наличием соответствующего медицинского заключения или иных обстоятельств. Для инициации изменения существенных условий трудового договора достаточно наличия у женщины ребенка, не достигшего возраста полутора лет, а также того, что работница не находится в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, обязательное для работодателя изменение существенных условий трудового договора предусматривают и ст.ст. 93 и 256 ТК РФ. Так, согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей - (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. В соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ (отца ребенка, бабушки, деда, других родственников или опекуна, фактически осуществляющим уход за ребенком), во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

ТК РФ предусматривает и иные случаи обязательного перевода на другую работу работника работодателем. К примеру, ст. 220 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника на другую работу при отказе последнего от выполнения работ в случае возникновения угрозы для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, на время устранения такой опасности. Если же предоставление работнику другой работы по объективным причинам невозможно, то работодатель должен оплатить ему время простоя до устранения опасности для жизни и здоровья.

Еще одним правовым основанием для изменения условий трудового договора по соглашению сторон является аттестация работников. Порядок проведения и определения результатов аттестации, категории работников, подлежащих периодической аттестации; требования, предъявляемые аттестуемым; последствия полученных результатов для работников и другие правовые вопросы данного испытания определяются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами либо локальными нормативными актами работодателя. Так, в соответствии с результатами аттестации руководитель организации в установленный законом срок (как правило, не позднее двух месяцев со дня аттестации работника) имеет право понизить или повысить аттестованного работника в должности, повысить или понизить должностной оклад, установить, изменить или отменить надбавку к должностному окладу и т. п. Однако необходимо иметь в виду, что результаты проведенной аттестации работника не являются обязательными для работодателя, то есть имеют для него рекомендательный характер. Следовательно, реализация решений аттестационной комиссии будет зависеть от воли руководителя организации. При этом изменение существенных условий трудового договора требует соблюдения процедуры, установленной ст. 72 ТК РФ. Если же работник не согласен с понижением в должности, понижением должностного оклада и т. п., он может быть уволен работодателем с работы в порядке, определенном пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Подводя итоги, можно сделать вывод, что изменение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие определенной процедуры его осуществления. Так, изменение трудового договора по соглашению сторон предполагает следующие «стадии»: 1) подача работником письменного заявления работодателю о соответствующем изменении условий трудового договора (переводе на другую работу) с приложением при необходимости соответствующих подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением; 2) рассмотрение предложения соответствующей стороной трудового договора; 3) в случае необходимости -проведение переговоров сторон в целях достижения соответствующего соглашения, нахождения компромисса и т. п.; 4) оформление результатов переговоров сторон в порядке, предусмотренном законом (изменения условий трудового договора либо отказа одной стороны от предложения другой).

По мнению автора, указанные стадии договорного порядка изменения трудового договора представляют собой не что иное, как частный случай применения правил о заключении сторонами трудового договора, который считается заключенным в момент получения лицом, направившим соответствующее предложение (оферта), согласия контрагента (акцепт).

 

Автор: Сгибнева О.В.