14.01.2012 7856

Глобализация и корпоративная культура современного общества

 

В настоящее время существенное влияние на развитие корпоративное культуры оказывают процессы глобализации. Глобализацию необходимо рассматривать как многоплановое и внутренне противоречивое явление современной эпохи с множеством прямых и обратных связей, в которых участвуют многонациональные и национальные коммерческие структуры национальные государства и их учреждения, региональные многонациональные объединения, формальные и неформальные международные организации, чьи отношения характеризуются сочетание острой конкуренции с растущими элементами взаимодействия исотрудничества. Н.Н Моисеев, СП. Перегудов, Д. Маршалл отмечают, что транснациональные корпорации стали главными организаторам экономической деятельности в интегрирующейся мировой экономике.

Формированию глобальной экономики способствовал целый ряд факторов. Важнейшими из них, по мнению Л.Е. Гринина, А.А. Севастьянова Р. Страйкера, К.К. Колина, являются:

во-первых, усилившаяся интеграция финансовых рынков;

во-вторых, телекоммуникационная революция, создавшая условия для осуществления корпорациями постоянных контактов со всеми странами мира и заключения сделок с партнерами, находящимися в любой точке земного шара;

в-третьих, расширение сферы деятельности транснациональных корпораций;

в-четвертых, отказ транснациональных корпораций от фордистской системы организации труда и переход к гибкой системе использования рабочей силы, дающей возможность как транснациональным, так и национальным корпорациям приспосабливаться к постоянным изменениям в мировой экономике с целью удержания своих позиций и завоевания новых рынков;

в-пятых, возросшая вовлеченность стран третьего мира в мировую торговлю, а так же в мировой инвестиционный процесс и международное разделение труда;

в-шестых, резко усилившаяся взаимосвязь между странами, стала столь значимым фактором экономической жизни, что в настоящее время ни одна страна уже не может оставаться в стороне от мировой экономики, а успехи в международной конкуренции являются условием успехов корпорации на национальном рынке.

Следовательно, основой процесса глобализации стали информационная революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых. Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее содержание.

Информационные технологии изменили не виды деятельности, а их технологическую способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, т.е. способность обрабатывать и понимать символы, генерируя новое знание. Такие изменения структуры современной экономики рассматриваются сегодня как глобальный структурный сдвиг, ознаменовавший переход от материальной к интеллектуальной экономике, экономике, базирующейся на знаниях.

Научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития. Как отмечают В.И. Каширин, В. Л. Иноземцев, в современной науке зреет понимание того, что общество стоит перед лицом нового изменения, которое несводимо к трансформации прежнего порядка, а представляет собой формирование нового социального устройства.

Глубина радикальных перемен, связанных с замещением труда знаниями, состоит в том, что в условиях, когда знания вовлекаются в практическую переработку ресурсов, именно знания, а не труд начинают выступать в качестве источника стоимости. Трудовая теория стоимости заменяется теорией стоимости, создаваемой знаниями. Основоположник этой теории Т. Сакайя подчеркивает, что мы вступаем в новый этап цивилизации, на котором движущей силой являются ценности, создаваемые знаниями. Как следствие, экономика превращается в систему, функционирующую на основе обмена знаниями и их взаимной оценки.

Замещение труда знаниями дает основание говорить о возможной замене трудовой деятельности новым типом активности, отличающимся значительными элементами творчества, ставить вопрос об исторической перспективе «классического» труда. Основоположники марксизма считали, что «классический» труд с развитием общества уступит место более высокому типу деятельности, а с выходом человека за рамки сферы собственно производства, в будущем социуме, произойдет уничтожение или устранение труда.

Э.В. Попов, И.Б. Фоминых, Н.П. Харин, М.М. Виньков, Б. Мильнер утверждают, что с замещением труда знаниями на первый план в деятельности современных корпораций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями» действующая в рамках корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой социальную оболочку производственных процессов и является общей основой формирования инновационного потенциала корпорации. Корпорации, фирмы превращаются в самообучающуюся систему, использующую свои предприятия в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поиска и открытий весь коллектив.

Необходимо отметить и тот факт, что в условиях глобализации происходит «софтизация» экономики, которая означает доминирование в процессе производства информационных потоков над непосредственным взаимодействием с природой через обработку вещества природы и доведение его до потребителя. Сегодня, в отличие от индустриальной эпохи, в развитых странах непосредственное воздействие на материальный предмет труда осуществляет гораздо меньшее число работников. Основная же часть человеческой активности представляет «игру между людьми», продукт которой представлен знаниями и информацией. Знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу, определяя его соответствие меняющимся условиям производства, становится движущей силой инноваций, «персонифицированным» ресурсом, частью ноу-хау корпорации.

Причины данного процесса вызваны ростом международной конкурентной борьбы, которая заставила корпорации принять меры по совершенствованию процессов производства и сократить экономические издержки. Экономический рост развитых стран, в настоящее время, характеризуется доминированием научно-технического прогресса и интеллектуализацией основных факторов производства. В большинстве высокотехнологичных фирм, обследованных А. Герибадзе и Г. Регером, 20-40% добавленной стоимости может быть отнесено на счет генерирования знаний. Как отмечают В.Л. Иноземцев, Л.А. Мясникова и М.И. Фрид, на долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, образовании кадров и организации производства приходиться большая часть прироста ВВП высокоразвитых стран.

Следовательно, непрерывное внедрение новых технологий стало основным средством повышения эффективности производства, улучшения качества и услуг и, следовательно, ключевым фактором конкуренции. В современной экономике резко усилилась ценность интеллектуальных фондов компании по сравнению с ее материальными ресурсами и финансовым капиталом.

Интеллектуальный капитал, по мнению И. Комарова, Л.А. Мясниковой и М.И. Фрида, состоит из человеческого капитала, воплощенного в сотрудниках, персонале в виде их знаний, опыта, навыков, способностей к инновациям, а также общей культуре, философии корпорации, ее внутренних ценностях, и структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, базы данных, структуру сетей и др. факторы. Подсчитано также, что доллар, затраченный на исследования и разработки, приносит в восемь раз большую прибыль, чем доллар, вложенный в технику.

Сильное влияние на корпоративную культуру современного общества оказывает осуществление активной инновационной деятельности ведущими корпорациями, как на национальном уровне, так и в глобальном масштабе. Л. Поли, С. Рейч отмечают, что наиболее интенсивное инвестирование в научные разработки проводят многонациональные корпорации (МНК) США. Их доля в общем объеме затрат на научные исследования и опытно-конструкторские разработки (НИОКР) составляет в среднем за год около 15%. С 1982 г. до середины 90-х годов суммарные затраты американских корпораций на НИОКР возросли на 42%. Большая часть затрат на НИОКР осуществляется корпорациями с целью повышения эффективности сбыта своей продукции и сбора информации в области новых технологий.

По данным А. Герибадзе и Г. Регера, с начала 80-х годов XX столетия происходит значительное повышение уровня интернационализации научных исследований и разработок (НИР), проводиться политика оснащения зарубежных филиалов дополнительными мощностями, позволявшими проводить работы по конструированию и разработкам. С середины 80-х годов укреплялись научно-исследовательские базы в рамках зарубежных филиалов. Если раньше они использовали технологии, разработанные в материнской компании, то с середины 80-х годов зарубежные филиалы все больше вовлекаются в инновационную деятельность.

В результате, возникла новая парадигма транснациональной инновационной деятельности, существенно отличающаяся от традиционной парадигмы интернационализации НИР предполагающей одностороннюю передачу технологии: концепции производства и базы технологических знаний генерируются в одном центре (материнская компания) и потом воспроизводятся на периферийных предприятиях.

Новая парадигма транснациональной инновационной деятельности характеризуется интенсивным взаимодействием рынка и технологии, наличием многих «центров знаний», как в центре, так и на периферии, двусторонним процессом передачи технологии, как между предприятиями, так и между различными функциональными и организационными единицами. Многие крупные ТНК участвуют в совместных международных научно-исследовательских проектах. В результате возникли новые формы осуществления научно-исследовательской деятельности с участием производителей, потребителей, а также университетов и исследовательских институтов.

Следовательно, усиление роли емкости современного производства привело к смене концепции экономии на развитии труда на противоположную, выдвигающей на первый план творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем.

Замена труда знанием ознаменовало переход общественного производства от материального к инновационному. В основе инновационного производства лежит использование новых знаний или новое использование знаний, воплощенных в технологии, ноу-хау, новых комбинациях производственных факторов, структуре организации и управления производством, и позволяющих получать интеллектуальную ренту и различного рода преимущества перед конкурентами.

Из данного определения следует, что инновационное производство не «вид», не «новая сфера производства», а характер производственной деятельности, при котором центральная роль в производственном процессе смещается с механического использования информации к интеллектуальному, творческому. Переход от чисто материального к инновационному производству означает, что наряду с вещественной, осязаемой формой бытия общественного производства появляется «неосязаемая» форма, которую мы предлагаем называть антропоцентрической.

Суть антропоцентрической формы производства состоит в генерации знания. Генерация знания есть «эманация», творение знания путем переработки информации на основе общеизвестного знания. Источником генерации нового знания выступает интеллектуальная активность человека. Интеллектуальная активность представляет собой основанную на знании, осознанную, нравственно ориентированную способность собирать, накапливать и перерабатывать все нарастающие потоки информации.

Сама инновация зависит от двух условий, как интеллектуального потенциала человека, так и его способности к спецификации. Другими словами новое знание должно быть открыто, генерировано, а затем применено к специфическим задачам в конкретном организационном и производственном контексте.

Комплексная трактовка структуры инновационного производства означает, во-первых, что наряду с «осязаемым» движением вещественных факторов производства, в нем осуществляется еще одно, «неосязаемое» движение информации и знаний; во-вторых, что интеллектуальная активность человека приобретает в процессе производства функциональное назначение и выступает своего рода «неосязаемым средством труда», генерирующим знание.

Другими словами, инновационное производство - это диалектическое единство материальной (осязаемой) и антропоцентрической (неосязаемой) систем производства. Результатом первой выступает материальный продукт, результатом второй является интеллектуальный капитал, т.е. знания, которые могут быть использованы в организации, чтобы получать различного рода преимущества перед конкурентами. И. Комаров данное положение интерпретирует следующим образом, как только инвестиции в исследования и развитие превысили инвестиции в основные фонды, компания превращается в структуру, в которой не только что-то производят, но и думают.

В отечественной литературе часто встречаются упрощенные трактовки понятия «человеческий капитал», как совокупности знаний, практических навыков и трудовых усилий человека или как человеческие способности, дарования, навыки, которые следует признать особой формой капитала. В таких определениях теряется сущность человеческого капитала как самовозрастающей стоимости, остается нераскрытой его природа. Возникнув на ранних этапах формирования доктрины человеческого капитала, подобные представления претерпели к сегодняшнему дню существенные изменения, обогатившись практикой крупнейших корпораций по управлению интеллектуальным капиталом, через формирование эффективной корпоративной культуры.

Человеческий капитал как функциональная составляющая инновационного производства представляет собой знания, навыки, практический опыт, одухотворенные интеллектуальной активностью, выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и различного рода преимуществ перед конкурентами. Из определения следует, что интеллектуальная активность является тем компонентом, который отличает способности к творческому труду от способностей к исполнительскому труду, человеческий капитал от простой рабочей силы, определяет условия и природу процесса «капитализации» способностей к труду.

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Как отмечает Р. Кили и X. Пирер эффективным способом быстрого внедрения нововведений является использование более гибкой рабочей силы способной выполнять широкий спектр заданий и обеспечивать возможность постоянных изменений в производственном процессе. Так, например, в компании «Сименс» любая конкретная инновация предполагает постоянное изобретение и осуществление новых профилей деятельности сотрудников, особенно в области коммуникаций и информационных технологий. Вызовы рынка требуют от профессиональной деятельности сотрудников все большей и большей междисциплинарности, когда исчезает видимая грань между техническими работниками и менеджерами и когда современный профессионализм обязательно включает в себя такую характеристику, как мобильность в различных сферах деятельности. А.С. Кустарев утверждает, что современная корпорация создает общекультурные условия, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал совмещается с целями предприятия.

Следовательно, для корпораций XXI века характерна направленность на новаторство. Процесс вовлечения сотрудников в инновационный процесс передается на каждый уровень компании. Как отмечает О.С. Новикова, распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов не является благотворительностью общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей современного общественного развития - возвышение роли социального фактора и его обратного влияния на труд, технические и организационные структуры общества. Глобализация усилила «спрос» современных корпораций на такие репродуктивные качества личности, как самодисциплинированность, добросовестность, организованность, чувство ответственности. По мнению В.И. Каширина, появилась необходимость разработки нового принципа в подходе к пониманию ориентации на творческий труд, путей творческого развития человека.

От работника, формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства. По мнению Дж. Ходжсона, размывание границы между менеджерами и работниками ведет к «уплощению» традиционной иерархии, распределению ответственности, ранее сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по всей организации. Тем самым ослабляется сопротивление изменениям, так как более «плоские» иерархические структуры способствуют организационному обучению.

Новой организационной формой, приспособленной к глобальной экономике и гибкой производственной системе, является тойотизм, рожденный на японской фирме «Тойота» и противопоставляющийся американскому фордизму.

В.А. Пронников, И.Д. Ладанов отмечают следующие элементы тойотизма:

- система снабжения «канбан» («точно в срок», «как раз вовремя»), при которой запасы ликвидируются или существенно сокращаются путем доставки полуфабрикатов и материалов от поставщиков к месту производства точно в назначенное время и с нужным характеристиками;

- «тотальный контроль качества» продукции в производственном процессе, нацеленный на сведение дефектов к нулю;

- заинтересованность рабочих в производственном процессе путем использования командной работы;

- децентрализация инициативы;

- большая автономия решений принимаемых непосредственно в цехах;

- вознаграждения за результаты командной работы.

Следовательно, в противовес тейлоризму-фордизму новая модель корпоративной, инновационной организации труда предусматривает расширение функций работника и переход от «частичного» работника (узкой специализации) к работнику «широкого диапазона» (универсала), способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения продуктов НТР, но и ее движущей силой.

Центральное место в глобальной экономике все больше занимает индивидуум, как свободный человек с высокой мотивацией к творчеству. В современном мире корпорации представляют собой не столько материальное производство, сколько сообщество, живой организм, требующий воспитания, защиты, мотивации, только тогда он будет выживать из поколения в поколение с пользой для других. В результате, в современной экономике и обществе беспрецедентное значение приобретают нематериальные ресурсы, а ключ к социально-экономическому прогрессу в информационную эпоху лежит в активизации интеллектуально-человеческого потенциала (ИЧП) на всех уровнях социальной жизни, и, прежде всего на уровне отдельной корпорации, где необходим высокопрофессиональный подход к управлению человеческими ресурсами.

Связано это с тем, что, обретая новую роль в производственном процессе, работники интеллектуального труда уже не могут быть управляемы традиционными методами. В условиях, когда социальные отношения становятся сферой скорее личных устремлений, чем бюрократического регулирования, а воображение и творческий потенциал человека превращаются в безграничный ресурс для решения производственных задач, совместимость ценностей, мировоззрений и целей более важна, нежели детали конкретной коммерческой сделки. В связи с этим, в современной корпорации ни одна из сторон, ни работники, ни предприниматели, не являются ни «зависимой», ни «независимой», они «взаимозависимы». Учитывая, что работники выступают в качестве фактических собственников знаний, ими приходиться управлять, таким образом, как если бы они были членами добровольных организаций.

Сегодня основными инструментами укрепления и распространения корпоративных ценностей являются: «социализация» персонала в рамках общей кадровой политики фирмы, увязка лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с распространением корпоративной культуры, активная работа корпоративной идеологической машины и ее взаимодействие со средствами массовой информации.

Вопросам тщательного отбора и «социализации» новых сотрудников исключительное внимание уделяют флагманы бизнеса. М.В. Грачев отмечает, что примером детального подхода может служить практика американского филиала фирмы «Хонда». Поступающие на завод производственные рабочие должны написать сочинение о своих жизненных целях и о том, как эти цели соотносятся с предполагаемой работой в «Хонде». После широкого обсуждения сочинений постоянными рабочими и управляющими фирмы 90 процентов кандидатов отсеиваются, остальные же проходят конкурсный отбор по результатам последующих интервью и собеседований. Принятые на работу включаются в интенсивный процесс подготовки. Если традиционно на американских предприятиях подготовка занимает 4-8 часов, то на заводах фирмы «Хонда» она длится три недели. На это время к новичкам прикрепляют лучших работников, способных обучить передовым приемам и методам работы. В этот период новички проходят и «культурную акклиматизацию», они знакомятся с приветствиями и гимном компании, ее историей и нормами поведения.

Подобная целенаправленная «социализация», формирование преданности и чувства причастности к фирме впоследствии приносят значительные плоды. Ощущение общей цели и сопричастности персонала японских компаний прямо вытекает из практики «социализации», в ходе которой формируется совместная ответственность за выживание и развитие компании. Японским работникам постоянно внушается и подкрепляется реальными примерами, что гарантия занятости зависит от экономического процветания фирмы, и все вместе - рабочие, ИГР, менеджеры должны делать все возможное для обеспечения жизнеспособности в будущем. В создании и перестройке корпоративной культуры активно участвуют руководители - лидеры компаний.

В создании новой корпоративной культуры энергичные лидеры ведущих зарубежных компаний видят этический ресурс дальнейшего развития, достижения целей предпринимательства, объединения новаторского потенциала широких масс трудящихся, преодоления сопротивления бюрократической «старой гвардии». Это объясняет и предпринимаемые корпорациями усилия в данном направлении.

В современных условиях руководство корпораций оказывается перед необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд важнейших в системе инновационного управления персоналом. В отличие от локального, разрозненного характера «культурных» ориентиров в предшествовавшие десятилетия новизна современных подходов - в попытках синтетического использования арсенала идеологических средств и методов воздействия на персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное привнесение во внутрифирменную практику пропагандистских инструментов; во-вторых, усиление взаимодействия корпоративных механизмов поддержания идейно-политических установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников со средствами массовой информации.

«Жизненно важные ценности» корпорации распространяются путем публикации книг и манифестов руководителей, их публичных выступлений и пресс-конференций, издания внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и плакатов, разучивания песен и гимнов компаний, активной работы профессиональных пропагандистов и социологов аппаратов вице-президентов по связям с общественностью и трудовым отношениям. Анкетирования, опросы, обследования и многое другое позволяют оперативно отслеживать перемены в социально-политическом климате в компаниях, отделениях, на предприятиях.

Особую роль в формировании трудового потенциала современной корпорации, прежде всего его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника. Й. Виланд, А.И. Пригожий, О.И. Шкаратан отмечают то, что сейчас во всем мире распространены прикладные социолого-антропологические исследования этнических особенностей рабочей силы, которые в последние десятилетия востребованы транснациональными корпорациями при организации производства. Из отдельных черт и характеристик специалисты синтезируют обобщенные портреты «типичного работника» - немца, голландца, русского, японца, араба и т.д. в соответствии с этими данными и планируется вывоз капитала, проектируется система трудовых стимулов, конструируется оптимальная отраслевая структура. В этом аспекте уместно утверждение О.И. Шкаратана и СЮ. Ивановой о том, что реалии современного мира и развитие глобальной экономики не погашает, а, напротив, усиливает культурное и институциональное разнообразие наций, обществ, стимулируя в то же время их взаимосвязь. Причины интереса корпораций к национальным особенностям культуры сотрудников вызваны тем, что производственная эффективность производства обеспечивается не только технологическими достижениями, но и гармонией социальных внутрикорпоративных отношений, сбалансированностью социальных ценностей.

Так например Л.Н. Федотова отмечает, что японские специалисты сменив немецкую дисциплину и педантизм на творческую обстановку позволили автомобильной компании «Порше» повысить конкурентоспособность на мировом рынке. В тоже время, действующие в сотнях американских компаниях созданные на японский манер «группы качества», как отмечают В.А. Пронников, И.Д. Ладанов, не приносят желаемых результатов. В.Г. Макеева, анализируя динамику развития иностранных компаний в России, делает выводы о том, основная причина увольнения российских сотрудников, в большинстве случаев, несмотря на престижность работы, заключается в профессиональных промахах и «непонимании духа корпоративности». Иностранные компании редко требуют от нового сотрудника, что бы тот подстраивался под общий настрой работы. Считается, что каждый сам должен это понимать, а если не понимает, то не переучишь.

Приведенные факты свидетельствуют о том, что основная причина возникновения проблем во внутрикорпоративных взаимоотношениях в транснациональных корпорациях заключена в социокультурных и цивилизационных особенностях каждого участника хозяйственной деятельности, т.е. работодателя и работополучателя. Иностранные корпорации, действующие на территории России, часто не стремятся учитывать в своей корпоративной культуре национальные особенности российской хозяйственной и трудовой культуры. Следовательно, в силу этого обстоятельства, российские сотрудники иностранных корпораций лишены «духа корпоративности».

Огромное значение в условиях глобализации представляет и эффективное управление процессом интернационализации глобализированной корпорации при сохранении корпорацией своей внутренней идентичности. Речь идет о выживании корпорации как единого делового организма в разных культурах, где реализуется ее деловая активность. Этот интернациональный вызов глобализированной деловой среды, как отмечают А.С. Кустарев и X. Пирер, в современной корпорации был принят в том смысле, что успешность карьеры работников предприятия оказались в прямой зависимости от их личного опыта вхождения в чужую культуру.

Следовательно, в условиях глобализации на пути формирования корпоративной культуры многонациональной корпорации лежат барьеры, связанные с социокультурным разнообразием и пестротой персонала, сотрудников, имеющих разные культурные навыки как образовательные, профессиональные, так и национальные, конфессиональные, половые, возрастные и др. Проблема заключается в том, как сочетать разнокультурных людей, оптимизировать межличностные отношения в корпорации, снимать социальные конфликты, адаптировать работников к фирменному стилю. Решение этой проблемы и связанных с ней вопросов понимания и согласия, сотрудничества и социального партнерства является необходимым элементом ПР-деятельности корпорации.

Задачами ПР-деятельности осуществляемой в рамках корпоративной культуры является:

во-первых, выявление объективного состояния корпоративной культуры;

во-вторых, определение адресатов культурологического влияния и принятие культурного развития работников как данности;

в-третьих, проведение культурологического консультирования руководителей всех уровней, технического персонала, канцелярских служащих;

в-четвертых, реализация программы действий через акции и кампании, направленных на развитие и поддержание корпоративных отношений на основе единства норм и приоритетов поведения, нравственных установок и ценностей межличностных и деловых отношений, как по вертикали, так и по горизонтали, солидарного разрешения конфликтов, формирования фирменного стиля.

Необходимо отметить, что значительное влияние на позитивные изменения корпоративной культуры на современном этапе развития мировой цивилизации оказывают социальные и экологические последствия глобализации.

В первую очередь следует учитывать, что рост мировой торговли и международного разделения труда привел к усилению различий между богатыми и бедными. Как отмечают О. Лафонтен и К. Мюллер, разрыв в доходах между 20% самого бедного и 20% самого богатого населения в мире по сравнению с 1966 г. более чем удвоился. Число бедных, начиная с 70-х годов, выросло на несколько сотен миллионов человек. Развивающиеся страны пытаются нивелировать негативные последствия свободной торговли: они привлекают иностранные инвестиции за счет благоприятных условий размещения производства, низкой оплаты труда, а также низких социальных и природоохранных стандартов. В результате, выросло неприятие населением и наемными работниками социального неравенства, порождаемого ориентацией отдельных корпораций на максимизацию прибыли, усилилось недовольство граждан экологическим «равнодушием» многих ТНК.

Действие этих факторов постепенно привело к тому, что крупные компании пришли к выводу о необходимости построения системы социальной ответственности, основанной на включении в нее всех основных участников деловой сферы, соблюдающих правила цивилизованного бизнеса. Транснациональные корпорации, как отмечает Н.Г. Чичерина, традиционный лозунг «старого» капиталиста «От процветания фирмы - к личному процветанию» дополнили идеологической фразеологией глобального охвата -«Через процветание фирмы - к объединению человечества». В результате, был создан образ самого международного концерна как наиболее прогрессивного социального института, отвечающего лучшим надеждам человека.

Проблема социальной ответственности актуальна и для российского бизнеса. Связано это с тем, что сегодня особенностью крупного бизнеса России является непропорционально высокая доля сырьевого сектора, т.е. нефтегазовых и металлургических компаний наносящих наибольший экологический урон окружающей среде. Согласно сводным данным о 200 крупнейших компаниях, опубликованным в октябре 2002 г. журналом «Эксперт», вместе с другими компаниями, производящими сырьевые товары, на их долю приходится более трети всего списка (около 70 из 200), и их доля составляет почти 70% от общего объема реализации.

В дореволюционной России социальная ответственность бизнеса в основном выражалась в форме благотворительности и меценатства, т.е. пожертвованиях индивидуальных собственников. В России советского периода социальная ответственность выражалась в форме так называемой «социалки», т.е. в выполнении вмененных предприятию обязанностей заботиться по мере сил и возможностей об условиях жизни работников и благосостояния ближайшей социальной среды (города, региона). С переходом к рыночной экономике новые собственники предприятий отказались нести в условиях борьбы за выживание бремя заботы о благосостоянии и развитии своих сотрудников, не говоря уже о благосостоянии окружающей социальной среды.

Действие глобальных объективных факторов постепенно привело к тому, что крупные российские компании пришли к выводу о необходимости построения иной системы социальной ответственности, основанной на включении в нее всех основных участников деловой сферы, соблюдающих правила цивилизованного бизнеса, принятые в развитых странах. Наиболее ярким примером весьма перспективной системы социальной ответственности в современной России является, по мнению П. Шихирева, концепция социальной ответственности, разработанная Ассоциацией менеджеров России. Основу этой концепции составляют следующие определения.

Социальная политика - приоритеты и принципы развития социальной сферы, устанавливаемые посредством трехстороннего договора между государством, бизнесом, общественными организациями и профессиональными объединениями работников.

Социальная ответственность бизнеса - это добровольный вклад бизнеса в развитие общества, социальная деятельность компании, выходящая за рамки определенного закона минимума.

Социально ответственная компания - компания, действующая по принципам социальной ответственности и осуществляющая комплекс социальных программ в приоритетных для нее направлениях.

Социальные программы компании - добровольно осуществляемая компанией деятельность в социальной, экономической и экологической сферах, которая носит системный характер, связана с ее миссией и стратегией развития бизнеса и направлена на удовлетворение запросов различных заинтересованных в деятельности компании сторон.

Заинтересованные в деятельности компании стороны - это индивидуумы, организации или сообщества, имеющие непосредственное отношение к деятельности компании или связанные с ее деятельностью косвенно.

Основные заинтересованные стороны - это индивидуумы, организации или сообщества, которые имеют прямое отношение к деятельности компании. Среди них выделяют собственников, сотрудников, клиентов, поставщиков и бизнес-партнеров, а также местные сообщества.

Косвенно заинтересованные стороны - это индивидуумы и организации, имеющие косвенное отношение к деятельности компании. В их число входят органы государственного управления, некоммерческие и общественные организации, профессиональные объединения, активисты, конкуренты и СМИ.

Необходимо отметить, что в развивающихся в ходе глобализации противоречиях возрастает роль международных институтов, деятельность которых все больше ориентируется на преодоление негативных тенденций, вызываемых этими противоречиями. Особенно востребованной становиться работа межгосударственных организаций и, в первую очередь, ООН. Именно в этой организации накапливается статистика мирового развития, формируются подходы к влиянию мирового сообщества на негативные изменения.

Л. Коновалова отмечает значительный вклад ООН в разработку ряд документов направленных на активное привлечение частного бизнеса к партнерству в обществе и определения минимального уровня его социальной ответственности. В результате, к стандартизации своей социальной деятельности приступили многие транснациональные корпорации, крупные компании, которые заинтересованы в укреплении своей деловой репутации, расширения клиентской базы и углублении диалога с государством, высокоавторитетными организациями.

В течение 90-х годов наблюдалось расширение делового партнерства между фирмами и некоммерческими организациями. Как отмечает СП. Перегудов, значительная часть менеджмента и собственников крупных корпораций, в том числе и ТНК, склоняются к тому, чтобы сотрудничество с организациями некоммерческого сектора стало важным ориентиром их корпоративной стратегии. Так, например, около 70% крупных компаний Великобритании находятся под воздействием одной или более самодеятельных организаций граждан и воздействие это непрерывно усиливается.

Предпринимательские ассоциации целого ряда стран Западной Европы проявляют все большую склонность к заключению трехсторонних соглашений(пактов), в которых помимо регулирования отношений на рынке труда включаются и вопросы «формальных и неформальных механизмов государства благосостояния». Констатируя данный факт, СП. Перегудов, отмечает существенное отличие трипартизма конца 90-х годов от его предшествующей послевоенной стадии. Отличие это заключается в том, что помимо «распределительных» статей современные пакты содержат и«производительные» статьи, в соответствии с которыми стороны обязуются содействовать заключению внутрифирменных соглашений, предусматривающих рост производительности труда. Тем самым пакты нацелены одновременно и на укрепление социального партнерства, и на повышение конкурентоспособности корпораций.

Следовательно, произошел отказ от принципа, что любой бизнес создается для извлечения прибыли и существует по формуле «бизнес для бизнеса и есть бизнес». Связано это с тем, что современный бизнес реализуется не в вакууме, а в определенной среде и успешным может быть только в устойчивых и прогнозируемых условиях. Создание таких условий возможно при тесном и продуктивном взаимодействии бизнеса с государством и обществом.

Изначальная конфликтность корпораций с обществом и государством привела к активизации социальной составляющей в корпоративной культуре. Практическими преимуществами социально ответственной корпоративной культуры компании является:

во-первых, укрепление репутации и имиджа компании. Добросовестная и социально ответственная практика ведения бизнеса приводит к укреплению репутации и имиджа компании в глазах широкой общественности и делового сообщества. Социально ответственное поведение компании проявляется в сокращении издержек взаимодействия с органами власти, а также способствует привлечению и удержанию персонала компании;

во-вторых, повышение эффективности ведения бизнеса. Социально ответственное ведение бизнеса находит непосредственное отражение в повышении эффективности компании. Компании, придерживающиеся социально ответственной практики ведения бизнеса, получают такие преимущества, как повышение производительности труда персонала, сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж и рост лояльности клиентов;

в-третьих, повышение инвестиционной привлекательности компании. Следование принципам этической, социально и экологически ответственной практики ведения бизнеса приводит к повышению инвестиционной привлекательности компании, что в свою очередь проявляется в улучшении финансовых показателей ее деятельности и открывает более свободный доступ к капиталу.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры:

во-первых, политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. В динамичных, гибко реагирующих на «вызовы» извне корпорациях такой подход к делу, такое отношение к труду становиться важнейшим требованием ко всем категориям служащих, ко всем уровням руководства. Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инновационность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации;

во-вторых, информированность сотрудников о планах руководства, с целью четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрировании своих усилий на решении новых задач и целей корпорации;

в-третьих, транснациональный характер экономической деятельности корпораций требует учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа;

в-четвертых, создание общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

 

АВТОР: Аверин А.В.