14.01.2012 10928

Специфика формирования корпоративной культуры современной России

 

Историко-философский анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий развития корпоративной культуры в современной России.

Хозяйственная культура России, как часть русской культуры, столь же сложна и противоречива, обладает теми же особенностями. Главную особенность русской культуры, русской души Н.А. Бердяев охарактеризовал так: «Россия - противоречива, антиномична. Душа России не покрывается никакими доктринами. Подойти к разгадке тайны, сокрытой в душе России, можно, сразу же признав антиномичность России, жуткую ее противоречивость».

Противоречия существуют во всех культурах, во всех цивилизациях борются противоположные начала. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала. Противоречия, крайности борются и сосуществуют, переходят одна в другую без посредствующих звеньев, напрямую. Н.А. Бердяев отмечал наличие противоположностей и в других странах, но только в России «тезис оборачивается антитезисом, бюрократическая государственность рождается из анархизма, рабство рождается из свободы».

С этих позиций рассмотрим хозяйственную культуру России в ее историческом развитии, фиксируя особенности, противоречивость и преемственность. Особое внимание следует уделить диалектике индивидуального, корпоративного (общинного) и государственного идеалов.

Важнейшей базовой ценностью хозяйственной культуры является труд. Труд как ценность культуры оказывает существенное влияние на хозяйственное развитие, вместе с тем ценность труда определяется экономическими, политическими и социокультурными условиями. Ценность труда в российской культуре неоднозначна и противоречива, как и многие другие ее ценности.

Для русского крестьянина, ощущавшего неразрывное единство своей личности, образа жизни, сельского труда, природы вообще, труд являлся важнейшим содержанием его жизни, ее единственным смыслом. А.В. Гордон отмечает, что, являя в концентрированном виде архаическое восприятие земледелия как священнодействия, страда воссоздавала архаическое целостность бытия, слитность человеческих сил с силами природы, полноценность личности земледельца. Полнота бытия предполагала полную самоотдачу, затрату всех физических и духовных сил. Время становилось вечностью, конкретный труд - самоценностью.

Основы мотивации и ценности труда были существенно подорваны крепостным правом и подневольными формами труда (барщина). Барщина разрывала единство труда и хозяйствования, подавляла инициативу, предприимчивость. Отрабатывая барщину, крестьянин не стремился работать с полной отдачей, пытаясь сохранить силы для работы на своей ниве. В результате сформировался двойной моральный стандарт в отношении труда.

Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда наложила, по мнению В.О. Ключевского и Л.В. Милова , специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений.

Характеристика российской культуры хозяйствования дополняется утверждением Я.Е. Водарского о том, что Россия благодаря полутысячелетней традиции труда принудительного, от установления крепостного права в XVI в. до добровольно-принудительной работы советских граждан в XX в., не знала свободного труда. Российское крестьянство, составлявшее перед отменой крепостного права 82 % жителей страны, не имело исторического опыта частной собственности. Крепостное право и общинное землевладение не позволили укорениться навыкам производительного труда. Принуждение воспитывало отношение к работе как к проклятью. Крепостная система привела к отождествлению в сознании россиянина земледельческого и производительного физического труда с низким социальным статусом.

В то же время, труд интеллектуальный, духовный российским крестьянством не воспринимался как труд вообще. А.Н. Энгельгардт во второй половине XIX века отмечал, что «мужики так называемый умственный труд ценят очень дешево» и по отношению к представителям интеллектуального труда заявляли следующее: «учителем-то каждый слабосильный быть может - мало ли их, - каждый, кто работать не может».

Подобное отношение к разным видам профессиональной деятельности, труда имело место быть и в советский период истории России. Статус интеллектуального труда под воздействием официальной идеологии классовой борьбы и руководящей роли рабочего класса в обществе был принижен в пользу «созидательного» производственного труда. В то же время на уровне общественного сознания отдавался приоритет «интеллигентным» профессиям, люди стремились дать детям высшее образование и воспринимали это не только как приобретение профессии, но и как рост престижа семьи.

Значительное влияние на генезис российской хозяйственной культуры оказал этноконфессиональный фактор. В фольклорном религиозном сознании трудовые модели, почти не закрепились, так как не были ни «престижны», ни «перспективны» с точки зрения православной концепции спасения души. Как отмечает Е.В. Жижко, православная доктрина рисует особый путь к богоизбранности: если «человек усердно молиться и вдруг - результат, это означает, что он божий избранник». При отсутствии идеи труда как процесса в образах святых они, по мнению исследователя, характеризуются «идеей одномоментного достижения результата посредством чуда».

Истоки православного безразличия к хозяйственной жизни Т.Б. Коваль находит в византийской православной традиции. Анализируя эту традицию, исследователь делает важное замечание: «иноческий «град», сосредоточенный на молитвенном подвиге и созерцании, хотя и имел большое влияние на общество, сам отличался безразличием к духовным судьбам мира». В результате, «социальная и хозяйственно-экономическая жизнь в миру оставалась целиком и полностью во власти языческих стихий». Повседневный труд, профессиональная деятельность, взаимоотношения людей в процессе производства и потребления «не сообразовывались с их верой, не просвещались высшим смыслом служения Богу и ближнему».

Характерным элементом православной трудовой этики была широкая распространенность крестных ходов и просительных молений о хорошей погоде, богатом урожае и т.д.. Можно утверждать, что православный ритуал во многом замещал у русского крестьянина экономическую рациональность.

Данные аспекты православной трудовой этики и хозяйственной культуры, наш взгляд, противоречат христианскому подходу к социально-экономическим вопросам, согласно которым, более производительный работник должен зарабатывать больше, чем нерадивый, и общество должно способствовать перераспределению ресурсов от неэффективных работников и предприятий к эффективным. Это вытекает из евангельской притчи о трех работниках, провозглашающей принцип социального устройства: «Имеющему дастся и приумножится, а у неимеющего отнимется даже то, что он имеет». Западные системы управления и хозяйствования, в отличие от российской православной культуры, в большей или меньшей степени соответствуют этому принципу. Система вознаграждения за труд является составной частью конкурентного устройства общества. Люди в организации конкурируют за получение работы, а получив работу, за ее лучшее выполнение.

Следовательно, православие не могло создать продуктивное в веберовском смысле поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.

Необходимыми атрибутами любой хозяйственной деятельности являются практицизм и рациональность. Практицизм противоречит ценностям большинства религий (кроме протестантизма и иудаизма), поскольку они ориентируют верующего на глубокое духовное проникновение в основы Учения и на высшее гностическое Знание, на уход от мирских забот или на минимизацию интереса к ним.

Отношение к практицизму в России было неоднозначным. С одной стороны, существовала сильная традиция осуждения личного обогащения и «мещанства» как бытового, повседневного практицизма. Эта традиция была связана с коллективистским идеалом, как у крестьян, так и либеральной интеллигенции, утверждавшей нравственный идеал «служения народу».

Одной из причин неразвитости бытовой культуры в России является погруженность в бытовые проблемы, стремление к повышению благосостояния казалось чем-то противоречащим высоким идеалам, постыдным. Поддерживаемый православием идеал опрощения, т.е. сведения к минимуму потребления и повседневного бытового комфорта, получил распространение среди некоторой части интеллигенции.

С другой стороны, практическое умение добиться достатка, честно разбогатеть всегда уважались в России, как и других странах. Ценился хозяин, энергичный купец, расширяющий свое дело честным путем, крепкий крестьянин, создающий материальную основу жизни.

Общество испытывало естественное уважение к инициативе, деловой хватке и справедливой расчетливости, отлаженным хозяйственным механизмам.

Ценности практицизма и личной инициативы в России не были самодостаточными и доминирующими, как, например, в прошедшей Реформацию западной культуре. На развитие ценностей практицизма в русской культуре повлияли в первую очередь государственное начало и ценности государственности и государственного служения, развитое коллективное начало и связанные с ним ценности уравнительности, а так же специфика религиозного сознания и православной морали.

В советскую эпоху престиж труда так же был незначителен. Труд находился вне сферы естественных, первоочередных потребностей человека, советской властью ему были преданы идеологические, сакральные функции. Человек работал, в первую очередь, не для того чтобы прокормить себя, свою семью, а для Родины. Труд не выполнял своего прямого назначения, т.е. не был средством удовлетворения потребностей человека. Жизнь человека рассматривалась только с точки зрения труда, которому подчинялось все остальное. Тема труда являлась базовой и для советского искусства.

Основные черты социалистической хозяйственной культуры были сформулированы Н.Н. Зарубиной.

Во-первых, для нее был характерен примат идеологических и политических ценностей и целей над экономическими.

Во-вторых, в социалистической хозяйственной культуре наиболее ярко проявился мобилизационный, экстремальный характер российской хозяйственной культуры. Непосредственными стимулами трудовых свершений стали служить выдвигаемые политико-идеологические лозунги. В результате социокультурными особенностями советского работника выступали высокая самоотверженность, бескорыстие, терпение, готовность работать за идею, при минимальном вознаграждении.

В-третьих, централизованная, плановая экономика подавляла хозяйственную инициативу работника. Хозяйственные функции с необходимой свободой экономического целеполагания и индивидуальной ответственностью отчуждались от работника, превращались в прерогативу администрации и государства.

В-четвертых, произошло окончательное вытеснение индивидуального хозяина и работника и замена его трудовым коллективом. В отличие от дореволюционных форм коллективного хозяйствования, позволявших сочетать коллективные и личные интересы, то нормой социалистического коллективизма стали отказ от личных интересов в пользу общественных, полное подчинение личности коллективу.

В-пятых, социалистическое хозяйство не оставляло места для личной предпринимательской инициативы.

В-шестых, особое место в социалистической хозяйственной культуре занимают ценности практицизма. Экономическая политика государства призывала к «социалистической» хозяйственности, экономии и рачительности, учету и контролю.

На индивидуальном уровне сохранялся маргинальный характер индивидуализма и практицизма. Скудость, дефицитный характер рынка потребительских товаров, большие затраты времени и труда на элементарное обустройство быта заставляли уделять потреблению чрезвычайно много внимания. Вопреки официальным идеологическим установкам сформировался повышенный интерес к потребительству. С ним был связан и потребительский индивидуализм, который замыкал личность на удовлетворении эгоистических потребностей.

Значительную роль в формировании российской хозяйственной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления. Эта роль принципиально отличалась от той, которую сыграло государство в развитии экономики Запада. В Европе развитие товарно-денежных отношений было связано с ростом городов, обладавших уже в средние века системой прав и свобод. В дальнейшем развитие капиталистического предпринимательства шло снизу, на основе формирования «третьего сословия» и его борьбы за политические права и свободы, за влияние и признание в обществе. Западный предприниматель работал, развивал свое дело, богател независимо от государства, и часто при этом противопоставлял себя ему, отстаивая свои права. Причем в странах континентальной Европы традиционно государство более активно регулировало хозяйственную жизнь, чем в Англии, а в США экономический индивидуализм и идеология невмешательства государства в бизнес получили наиболее сильное развитие.

В России становление товарно-денежных отношений, мануфактурного производства, развитие оптовой торговли совпало с укреплением централизованного авторитарного государства в XVII веке. Активное вмешательство государства в экономическую сферу было обусловлено такими трудностями в развитии отечественного предпринимательства как низкая платежеспособность населения, господство натурального хозяйства, отсутствие индивидуальных капиталов для организации крупных предприятий. Государство оказывало предпринимателям поддержку, предоставляя выгодные казенные заказы, привилегии на производство и сбыт той или иной продукции, откупа, проводя протекционистскую таможенную политику.

В XIX и в начале XX века государство продолжало активно влиять на развитие экономики. Развитие акционерного предпринимательства, банковского и биржевого дела, создание предпринимательских союзов, контролировалось государством с помощью регулирования курса рубля и ценных бумаг, мер по борьбе с биржевой спекуляцией, выдачи ссуд из Государственного банка перспективным предприятиям и банкам. Так, например М.Н. Барышников приводит записку 1905 года предпринимателей -железозаводчиков на имя министра финансов С.Ю. Витте: «Проявление частной промышленной инициативы у нас крайне стеснено. Акционерное дело, железнодорожное строительство, земельный, городской и коммерческий кредит - все это в России продукт правительственного усмотрения».

А.С. Ахиезер объясняет устойчивость реформирования российского общества «сверху», мобилизационным способом через характер влияния ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на все сферы российских общественных отношений, а значит - на экономическую и управленческую деятельность. А.С. Ахиезер отмечает, что российская государственность на огромных территориях столкнулась со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне объединило все разнообразие населяющих страну народов, конфессий. Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны стимулировало центральную власть усиливать значимость организационно-административных интеграторов в ущерб культурным.

Российская модель управления, по мнению А.П. Прохорова, целенаправленно подавляет конкуренцию в обществе. Идея взаимосвязи между результатами труда и его вознаграждением противоречат как историческим условиям формирования русской системы управления, так и самой сущности этой системы. Уравнительный подход как составная часть менталитета необходим для функционирования российской системы управления. В связи с этим потребление, его уровень строго статусны. Стремление к достижению своими силами уровня потребления, богатства, не соответствующего социальному статусу «не по чину», греховно и встречает осуждение».

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу геоклиматических, этноконфессиональных особенностей, формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории, под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают. Соответственно, нерегулярный характер трудовой культуры, сочетающийся с привычкой работать в одних случаях хорошо, «на себя», а в других плохо, «на барина», породил сочетание высочайшего мастерства и профессионализма в одних сферах хозяйства с негативным отношением к труду в других.

Крушение советского государственного социализма привело к кардинальным сдвигам во всех сферах общественно-политической жизни России и далеко не в последнюю очередь - в структуре и организации народного хозяйства. На место отраслей и отраслевых министерств и ведомств, представлявших ключевые звенья плановой экономики, выдвинулись принципиально иные хозяйствующие субъекты. Центральное место среди них во второй половине 90-х гг. заняли крупные образования корпоративного типа. Будучи по своей форме акционерными обществами коммерческого типа, они превратились не только в ядро формирующихся новых экономических отношений, но и стали оказывать возрастающее воздействие на развитие социальных и политических процессов в российском обществе.

В 90-е годы сменился социально-экономический строй, а государственный подход к социально-трудовым вопросам не изменился. Директор Института социальной политики Высшей школы экономики С. Смирнов отмечает, что продвигаемая ныне государственная модель управления процессами на рынке труда основывается на расширении сферы экономического и социального патронирования. А усиление патерналистских тенденций в государственной политике приводит, прежде всего, к росту иждивенческих настроений.

Специалистами, изучающими люмпенизацию российского населения, отмечается, что к началу трансформации социально-экономических отношений «люмпенизированный работник» составлял большинство в советских организациях. Так, общая численность люмпенизированных слоев среди работников промышленности, по данным А. Слободского, Я. Клементовичус, М. Бартоли , составляла 50-60%, в том числе среди рабочих около 50%, среди специалистов предприятий, отраслевых НИИ и КБ - до 70%, среди руководителей - 25-30%.

Для анализа связи процессов люмпенизация населения и условий развития современной корпоративной культуры в России, достаточно привести характеристики люмпенизированного работника:

- отсутствие какой-либо активности по своей инициативе и негативное отношение к активности других;

- низкая ответственность и стремление уклониться от дела, требующего личной ответственности;

- рестракционизм, постоянное стремление минимизировать свои трудовые усилия:

- такой работник имеет среднюю квалификацию и не стремиться ее повышать;

- его устраивает система уравнительного распределения;

- зависит от руководителя.

Как видно из перечисленных характеристик поведения люмпенизированного работника, «органично вписываясь» в прошлом в принципы командно-административной системы, они не совместимы с деловым, корпоративным поведением в условиях рыночных отношений, поскольку выступают проявлениями феномена социально-экономической зависимости, обострившегося в массовом сознании постсоветского российского общества.

Установки на социально-экономическую зависимость не совместимы с рыночными отношениями, так как к ним относятся: пассивность в жизнеобеспечении, ожидание гарантированных материальных благ, готовность ограничивать индивидуальную свободу взамен на эти гарантии. Отмеченный феномен в сознании людей, сопровождается диффузией ответственности, неэквивалентным обменом деятельности. Следовательно, незавершенность рыночных преобразований в России и идущие от советских времен особенности индустриальных отношений во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений патронажа.

В самом общем плане отношения патронажа на производстве сводятся к тому, что выступающее в качестве работодателя лицо или группа лиц ведет себя как своего рода покровитель, патрон, от которого зависит, причем зачастую вне прямой связи с трудовым вкладом работника, не только получаемая им заработная плата, но и собственное благополучие, и благополучие его семьи, продвижение по должностной лестнице и т.д. и т.п. Непременным компонентом советского патронажа являлась разветвленная система социальных услуг, которые, как и заработная плата, предоставлялись нередко вне прямой связи с трудовым вкладом, стажем работы, квалификацией работника и т.д. Как и заработная плата, весь основной набор социальных услуг был гарантирован каждому работнику, и это означало, что патронаж не ограничивался рамками предприятия, объединения, но носил государственный, т.е. обязательный характер. В этом, как отмечает СП. Перегудов, одно из коренных отличий «советской» патронажной системы от японской, в рамках которой патронами являлись только хозяева фирмы, и потому формула «фирма - это одна семья» означала и означает, что «отец» у этой семьи всего один, и над ним нет никакой иной власти, кроме власти закона и основанных на нем полномочий местных и центральных властей. В этом же кроется причина достаточно высокой эффективности японского патронажа, лишенного бюрократических «надстроек» и нацеленного, прежде всего на успех фирмы. В результате патронаж довольно органично вписывается в систему рыночных отношений.

Иерархичность советской системы управления экономикой и производством предопределила не только бюрократизацию патрон-клиентных отношений, но и распыление ответственности «патронов». Непременной особенностью советской патронажной системы составляла основанная на приказных началах бюрократизированная система управления. При этом управленческий авторитаризм вовсе не означал жесткой дисциплины труда, скорее наоборот, отодвигая на задний план экономические стимулы к труду, он порождал такие пороки системы, как прогулы, пьянство, «выводиловку», при которой «положенный» работнику минимум заработной платы и других благ обосновывался липовыми отчетами бригадиров, мастеров, других непосредственных начальников.

Одним из важнейших элементов советского патронажа, обеспечивавшим бесперебойное и четкое функционирование, являлись профсоюзы. Наделенные полномочиями представителей персонала, они выступали как важнейшее звено государственного патронажа, обеспечивавшее, с одной стороны, подчиненное положение работника и всей сферы наемного труда по отношению к государству-работодателю, а с другой как передаточного звена, через которое осуществлялось перераспределение средств, выделяемых государством на содержание социальных услуг. Сама по себе система находившихся в распоряжении государства социальных услуг была призвана теснее привязать работника к предприятию, объединению, отрасли и существенно усилить его зависимость и от главного патрона, и от патрона, которому делегировались соответствующие полномочия. Зависимое, полностью подчиненное государственной власти и администрации предприятий положение облегчалось «единством» советских профсоюзов, охватывавших своим членством не только поголовно всех наемных работников, но и администрацию предприятий, представители которой, как правило, входили в руководящие органы профсоюзов снизу доверху. Столь же обязательным было и членство руководителей профсоюзов в коммунистической партии, обеспечивавшее их подчинение партийной дисциплине и общее положение профсоюза как «приводного ремня» партийно-государственной власти. Порождением системы стали укоренившиеся в сознании работников иждивенческая психология, социальная и общественная пассивность.

Следовательно, эта система консервировала корпоративно-бюрократический характер отношений, делала профсоюзы, а через них и наемного работника соучастником данных отношений. Построенная на патронажных основаниях структура социально-трудовых отношений внутри предприятий оказалась прочной, трудно реформируемой.

Так же, необходимо учитывать, что в обществе, где сохранились физические носители рыночных отношений (Восточная и Центральная Европа), общественные преобразования в плане их трансформации в сторону рыночных, осуществлялись сравнительно быстро и успешно. А.А. Гордон, Э.В. Клопов отмечают, что на рубеже 80-90-х годов в странах Восточной и Центральной Европы таковых было не менее 10-20% (родились до середины 20-х годов), то рыночные институты для них не были легендой или информацией «из-за бугра». В России, по мнению исследователей, в 1989 году насчитывалось лишь 890 тыс. жителей, преодолевших 85-летний рубеж, т.е. тех, кто родился до революции, когда в российском обществе стали утверждаться гражданско-правовые и социально-политические теории и ценности.

Этот факт выступает в качестве одного из аргументов несостоятельности расчета на кратчайшие временные рамки становления цивилизованных рыночно-демократических институтов и соответственно современной корпоративной культуры в России.

Г. Клейнер причину феномена социально-экономической зависимости российского человека, видит в эволюции российских экономических отношений «в экономику физических лиц». Ее характерными чертами выступают:

- увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;

- сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных интересов;

- коррупция на всех уровнях управления и власти;

- резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок.

Перечисленные особенности этого типа экономических отношений приводят к выводу о том, что система управленческих отношений, складывающихся в российском обществе, является «заложницей» неэффективных и несовместимых с цивилизованной моделью экономических отношений.

При такой системе отношений в социально-трудовой сфере усиливается зависимое положение занятых в организациях, она накладывает негативный отпечаток на содержание главной управленческой цепочки «руководитель-подчиненный», тормозит вовлечение занятых в организационное развитие, применение групповых форм принятия решений, работе командой и другие составляющие современной концепции корпоративной культуры на настоящий момент развития российского общества.

Особую тревогу в числе негативных кризисных явлений в социально-трудовой сфере вызывает тенденция падения трудовой этики в целом, среди молодежи в частности, поскольку трудовая деятельность выступает базовой человеческой деятельностью, непосредственно определяющей общественное воспроизводство.

Данная тенденция выражается в падении социальной ценности труда, так как основным мотивом трудовой деятельности сегодня выступает не профессиональные или творческие потребности, а инструментальные ценности, т.е. труд, в первую очередь, является источником средств к существованию.

Как показывают результаты исследований Б.А. Ручкина и Т.П. Санкиной, в основе трудовых мотивационных установок многих россиян лежит, прежде всего, материальная заинтересованность. Эту тенденцию можно было бы назвать положительной, если бы в ней проявлялось стремление к рационализации труда и доминировали такие ценности как: мастерство, добросовестность, честность, бережливость. Данные этих опросов подтверждают факт, отмеченный выше, что из возможных типов мотивации человека: профессиональной, хозяйственной, люмпенской, инструментальной, на первом месте в российском обществе сегодня инструментальная, характеризующая трудовую активность лишь как источник средств существования. Как отмечает В. Головачев, по результатам социологического опроса проведенного ВЦИОМ в 2005 году 40 % жителей страны считают, что для достижения успеха любые средства хороши.

Наиболее свободны от таких «глупых предрассудков» молодые люди. 62 % респондентов в возрасте 18-24 лет не считают моральные нормы обязательными, когда речь идет о достижении цели. В группе 25-44-летних подобных «революционеров» - нигилистов половина. Зато у пожилых чуть более трети согласны с тем, что иногда можно переступить через моральные принципы, а 58 % твердо заявили, что не пойдут на это никогда.

Отмеченные негативные характеристики, связанные с состоянием трудовой этики россиян, являются следствием социально-трудовых отношений командно-административной системы, а также глубочайшего кризиса российской экономики в постсоветский период. Необходимо отметить, что с начала 90-х годов Россия пережила тяжелые, масштабные потрясения. Смена одного общественного строя другим, причем идеологически считавшимся полярным, сопровождалась болезненным разрушением привычных устоев, массовым обнищанием, усилением незащищенности социально уязвимых групп населения, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей. Перед миллионами россиян со всей остротой встала задача выживания.

Люди оборотистые, ловкачи демонстративно наживали огромные богатства, получив благодаря своим связям доступ к природным запасам или проводя всевозможные махинации. Появились долларовые миллионеры, а позже миллиардеры, которые в отличие, например, от Г. Форда не совершили революцию в автомобилестроении, не способствовали подъему экономики, но обладали немалой властью и могуществом. В чиновничьей среде взяточничество стало нормой. В результате, аморальные принципы как бы негласно возводились в некую норму. Используя их, нередко добивались успеха и политики, и функционеры во властных структурах, и «новые русские».

Следовательно, негативные тенденции в динамике экономических отношений в российском обществе, их воздействие на состояние человеческого потенциала актуализируют проблему жизнеспособности российского человека, так как полноценным субъектом реформирования может выступать лишь жизнеспособная личность.

Концепция жизнеспособности человека является созвучной концепции личности как субъекта жизни. Она получила развитие в связи с теми глобальными изменениями в ценностно-смысловых ориентациях российского человека, которые происходят в условиях трансформации российского общества.

Жизнеспособность, по мнению И.М. Ильинского, П.И. Бабочкина, в современном российском обществе, предполагает способность человека, поколения выжить не деградируя, в жестких и ухудшающихся условиях социальной и природной среды. Задачей такой личности является формирование смысложизненных ориентации, направленных на реализацию задатков и творческих способностей, преобразование в своих интересах среды обитания без ее разрушения и уничтожения.

В совместном проекте И.А. Наумова, Ш. Паффер, Э. Джонса, было исследовано этическое отношение к труду россиян и американцев. Результаты этого социологического исследования показали, что ментальные особенности, национальная культура является важным фактором отношения человека к работе, но они могут существенно меняться под воздействием институциональной культуры управления и бизнеса. Следовательно, к факторам, воздействующим на менталитет современного человека, отмеченными специалистами, были отнесены система управления и организация бизнеса.

Одним из исследователей социальных источников российского предпринимательства В. Гимпельсоном в качестве тех, кто вошел в зарождающийся слой российского предпринимательства, называются следующие социальные потоки:

- «Теневики всех мастей». По мнению ряда исследователей, процент
теневиков среди нынешних предпринимателей значителен;

- Предприниматели новой волны. Представителями этого потока являются люди, прошедшие систему научных и исследовательских институтов. Они интеллектуальны, эрудированны и готовы к риску;

- Предприниматели из партийно-государственной номенклатуры. Известно, что целый ряд банков, концернов, ассоциаций, занимающих ключевые позиции, создан номенклатурой;

- «Красные» директора.

Все эти в общем виде перечисленные потоки, отличаются друг от друга. Связь информации о них с проблемой становления современной концепции управления человеческими ресурсами в российском обществе состоит в том, что порожденность этих потоков социалистической экономикой объективно сдерживает кардинальное реформирование российской системы управления персоналом, обусловливая длительность ее переходного характера, что не является худшим из последствий «пестроты» перечисленных социальных источников российского предпринимательства. Важно, чтобы произошло смещение «промежуточных» ценностно-смысловых ориентации бизнес-элиты в пользу цивилизованно-рыночных, а не тоталитарных или мафиозных.

На начальном этапе рыночных реформ 90-х гг. XX века, отмечает П. Быков, существовала необходимость перебросить колоссальные трудовые ресурсы с госпредприятий с избыточной занятостью в создающийся рыночный сектор. В результате должна была обостриться конкуренция на рынке труда, повыситься интенсивность и качество работы, улучшиться трудовая мораль и квалификация задействованной в производстве рабочей силы.

Вместо этого руководство предприятий и учреждений в полном соответствии с национальными стереотипами, постаралось равномерно распределить тяготы реформ на весь персонал и сохранить всех сотрудников, независимо от их квалификации. Эта ситуация заставила российские предприятия перейти к практике использования режимов неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков. По данным Т. Малеевой, в 1992 году четверть российских промышленных предприятий применяли формы неполной занятости, в состоянии частичной безработицы пребывало около 2 млн. человек, что составляло 9% от занятых в промышленности. К 1994 году их насчитывалось свыше 12 млн. человек. В результате, объем работ и соответствующий ему низкий уровень фонда зарплаты были фактически уравнительно разделены между всеми работниками.

Последствия оказались следующими: не менее 70 % работников, находящихся в состоянии неполной занятости, реально имеют работу и доходы в периоды вынужденных отпусков или укороченного рабочего времени. Неполучение или недополучение доходов по основному месту работы для значительной части работников частично компенсируется занятостью скрытого характера. По оценкам Т. Малевой, в целом масштаб нерегистрируемой занятости характеризуется цифрой 10-12 млн. человека.

В результате, во-первых, сложился теневой рынок труда как неотъемлемая часть теневой экономики. В. Радаев приводит данные Института сравнительных исследований трудовых отношений свидетельствующие о том, что 18% рабочей силы России занято в теневых сегментах экономики. Во-вторых, наиболее квалифицированная и дееспособная часть сотрудников, не обеспеченная полноценной работой и зарплатой, покинула предприятия. И когда с конца 1998 года начался промышленный подъем, то выяснилось, что персонал предприятий зачастую неспособен ни на интенсивный труд, ни на инновации, зато приобрел устойчивую привычку, по мнению А. Нещадина, к «левым» доходам.

Следовательно, низкий уровень заработной платы, или ее невыплата в течение длительного периода времени на российских предприятиях снизили эффективность общей работы организации, т.к. сотрудники утратили лояльность к организации и работодателю, не поддерживали этику и психологию организации, утратили творческий дух.

На формирование корпоративной культуры оказывает имущественное неравенство в современной России достигшее невиданного прежде уровня. Средний душевой доход 15% богатых в восемь раз выше, чем у 85% всех остальных граждан. При этом те же 15% имеют 57% всех денежных доходов, обладают 92% доходов от собственности, 85%сбережений, 99% общих сумм покупки валюты. Негативное влияние на складывание основ корпоративной культуры оказывает и коррупция. Согласно материалам специального обзора 99 стран с точки зрения коррупции (Transparency International, 1998), Россия занимает 82-83-е место в группе стран «исключительной коррумпированности», а в 2005 году в международном рейтинге самых коррумпированных стран мира Россия заняла 126-е место. Конкурентная борьба российского бизнеса, по мнению А. Бармин-Постникова, происходит на уровне «аукциона взяток» и рекомендаций других взяточников о благонадежности подрядчика по сети неформальных контактов в среде чиновников.

Я. Кузьминов, И. Гурков, О. Лушников, Е. Авраамова видят в жизни отечественных предприятий чрезвычайно негативные явления. Которые выражаются «глубоким недоверием руководителей по отношению к средним менеджерам, боязни «горизонтальных отношений» и блокирования с коллегами против начальника». Причины подобных негативных явлений, на наш взгляд, связаны с низким уровнем развития корпоративной и деловой культуры в сознании большинства руководителей российских предприятий и организаций. Так, например У.А. Чукаева при анализе данных полученных в ходе исследовании - анкетировании менеджеров производственных организаций Уральского региона, пришла к выводу о том, что такие проблемы, как построение корпоративной культуры, развитие тотальной коммуникации и деловой культуры очень слабо представлены в сознании респондентов. Корпоративная культура руководством понимается несколько поверхностно -во внешней атрибуции: о необходимости философии говорят все, но что именно под этим подразумевается, какие принципы следует положить в ее основу, они определяют с трудом.

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций. Характерной чертой кадровой политики, утверждает А.Г. Шеломенцев, большинства российских приватизированных предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Это традиционно объясняется конфиденциальностью информации, степенью персональной ответственности работника и доверием. В кадровой политике российских предприятий принято решать проблемы заполнения новых вакансий, требующих опыта и квалификации, не путем внутрифирменного обучения и стажировок своих сотрудников, а за счет переманивания уже подготовленного персонала из других фирм или из других подразделений своего предприятия. В. Титов объясняет подобную кадровую политику тем, что «нынешние работодатели покупают не столько опыт и квалификацию, сколько связи, которыми должен обладать принимаемый сотрудник».

Как следствие подобной кадровой политики, структура управления предприятия оказывается привязанной к конкретным руководителям, их способностям, квалификации и отношению к работе. Это закономерно ведет к непрерывному «перекраиванию» оргструктуры, путанице в функциях и сферах ответственности отделов и служб, руководителей и главных специалистов, что непременно сказывается и на корпоративной культуре.

В результате складывается атмосфере тотального недоверия, в которой собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях семейную модель управления, в рамках которой можно относительно безбоязненно доверять друг другу. Е. Крюкова отмечает наличие в отечественном бизнесе большого числа фирм с «семейным» менталитетом. Выражается он в том, что на ключевые должности принимают только «своих», обязанности и функции «членов семьи» четко не обозначены, а ключевые, стратегические решения принимаются «на кухне».

В традиционном обществе радиус доверия ограничен пределами семьи и клана. В продуктивном обществе радиус доверия определяется не по кровным связям, а по морально-этическим понятиям. В любой точке земного шара и во все времена там, где радиус доверия ограничен семьей, все выходящее за пределы семьи в лучшем случае безлично и, как правило, враждебно. Как отмечает В. Лопухин, в таком обществе процветает коррупция, склонность к засорению общественных мест, пассивность, уклонение от уплаты налогов и вообще от любых общественных обязанностей, обращенность к прошлому, негативное отношение к новому как к расшатыванию устоев, воинствующий непрофессионализм.

С одной стороны, рыночные реформы «раскрепостили» предприятия; с другой стороны, реформы нанесли по системе управления на большинстве предприятий серьезный удар. Г. Клейнер охарактеризовал ситуацию на постсоветских предприятиях следующим образом:

- во-первых, снизилось качество, комплексность и целенаправленность управления, а также торможение воспроизводственных процессов на предприятиях по причине доминирования краткосрочных целей в ущерб развитию;

- во-вторых, авторитарный стиль управления привел к деконсолидации коллективов; росту социальной напряженности между управляющими, работниками и собственниками;

- в-третьих, снизилась квалификация сотрудников, распались трудовые коллективы.

В дореформенный период в отношении работника к предприятию доминировала «философия заводского патриотизма», то есть преданности ему, готовности идти на компромисс при выборе между личными интересами и интересами предприятия. За последние годы в результате задержек заработной платы, ее несправедливого уровня, увольнений, принудительного перевода на неполную рабочую неделю, махинаций при распределении собственности и т.п. это отношение работников к предприятию подверглось сильной эрозии. Между интересами дирекции и интересами работников возникла пропасть, в которой вместе с заводским патернализмом исчез и заводской патриотизм работников. Работа на предприятии воспринимается ими уже не как «судьба», а, скорее, как временное явление. В результате ухудшается управляемость трудовым коллективом.

Финский исследователь К. Лиухто, анализируя данные материалов обследования российских предприятий, проведенных при поддержке Европейского союза, отмечает высокую эффективность «молодых организаций». Положительным фактором выступает не возраст организации, а отсутствие «советского наследия» фирм, образованных в постсоветский период.

В российской культуре правовые ценности значительно уступают экономическим, т.к. считается, что пренебрежение к условиям труда работника можно купить. Если в государственных учреждениях, учреждениях с низкой зарплатой требования трудового кодекса в целом соблюдаются, то на коммерческих предприятиях, считается нормальной практикой выплачивать неофициальную зарплату, взамен, требовать сверхурочную работу, не оплачивать больничные листы, свободно распоряжаться рабочим графиком.

Особенностью корпоративной культуры российских компаний является то, что она, в большинстве случаев, формируется как неосознанное явление. Как отмечают СВ. Иванова и В.Г. Макеева, соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет: российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров) - 20:80; западные компании (иностранный и российский менеджмент) - 70:30; западные компании (только российский менеджмент и достаточно сильные корпоративные традиции) -50:50; восточные компании - 90:10.

Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного раньше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию капиталы, открывая свои филиала, они стремятся привнести в них свою корпоративную культуру, с большим или меньшим успехом.

Таким образом, Соломанидина утверждает, что миссия корпорации, как обязательный элемент западных корпоративных культур, порой не рассматривается и не формулируется российскими предприятиями. А наиболее сильным мотивом при низкой степени удовлетворения физиологических потребностей является рост заработной платы.

Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

- во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

- во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России;

- в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры.

 

АВТОР: Аверин А.В.