30.01.2012 9739

Бизнес-леди, женщины-менеджеры, деловые женщины в российском обществе

 

Трансформационные процессы российского общества, начавшиеся с 1985 года, привели к существенным изменениям в положении женщин. К сожалению, женщины сумели сохранить свои позиции лишь в той части сферы услуг, для которой присуща невысокая заработная плата (образование, здравоохранение, социальное обслуживание, торговля, общественное питание, культура).

В среднем зарплата российских тружениц остается более чем на треть ниже, чем у мужчин. По мнению российских социологов (Г.Г. Силласте, Н.М. Римашевская, СГ. Айвазова, Г.Ж. Кожамжарова, Н.П. Романова, И.И. Осинский), изучающих проблемы трудовой занятости женщин, причина данного явления заключается в разных оценках труда мужчин и женщин, являющихся прямым следствием существующих в обществе стереотипов.

Так, по официальным данным, примерно треть руководителей предприятий, различных форм собственности признают, что при приеме на работе предпочитают брать мужчин, а не женщин.

Поэтому нет ничего удивительного, что среди безработных преобладают женщины. Женская безработица в России отличается от таковой в развитых западных странах. В странах Запада уже давно разработана и внедрена в жизнь политика социальной защиты безработных. В США уже во второй половине 1960-х годов была создана специальная Комиссия для обеспечения равных возможностей при найме на работу. В положении данной Комиссии было записано, что «отказ принять на работу женщин по признаку пола, исходя, из стереотипной практики предпочтения и предложений относительно сравнительных характеристик полов считается дискриминационным. Кроме того, является незаконным при найме делить работу на «мужскую» и «женскую», давать рекламу о наличии вакантных мест «только мужчины» или «только женщины», лишать возможности получить работу из-за беременности или рождения ребенка». Ни в одной стране мира среди безработных нет такого количества женщин с дипломами о высшем и средне-специальном образовании, как в России. С чем это связано? В первую очередь, с домашней работой, не позволяющей женщине заниматься повышением своей квалификации, то есть приспосабливаться к новым экономическим условиям.

Трудное положение женщин на рынке труда заставляет их самих создавать себе рабочие места, то есть активно осваивать сферу предпринимательства. Для многих женщин открытие собственного бизнеса является вынужденной мерой, единственным шансом получить рабочее место и выжить в тяжелой для России экономической ситуации.

Предпринимательство, бизнес - инициативная, самостоятельная, осуществляемая от своего имени, на свой риск, под свою имущественную ответственность деятельность граждан, физических и юридических лиц, направленная на систематическое получение дохода, прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ, оказания услуг.

Отечественный исследователь С.В. Клюзина считает, что под женским предпринимательством понимается бизнес в сфере услуг, торговле, общественном питании, производстве товаров народного потребления, пищевой промышленности и других традиционно «женских» в России отраслях. Переход России к трансформационному типу эволюции привел к расширению сферы услуг и формированию обширного сектора мелких и средних предприятий. Именно малый бизнес соответствует возможностям многих начинающих предпринимательниц, а наиболее доступным полем деятельности для них является сфера услуг, традиционное место приложения женских способностей.

Современный женский бизнес располагается на низовых ступенях предпринимательской пирамиды. Исследователи уже давно пришли к выводу, что лучше всего женщины могут проявить себя в сферах малого и семейного бизнеса. Это подтверждают С. Рощин и Я. Рощина: «На предприятиях, в создании которых наиболее активное участие принимали члены семей, работают примерно треть женщин и менее пятой части мужчин».• *По данным американского исследователя и деловой женщины Рони Козмецки «... из миллиона корпораций в США в 980 тысячах преобладает семейный бизнес. На семейном бизнесе было основано 99% строительных фирм, 88% фирм по продаже, 96% фирм розничной торговли, 94% производственных фирм и 30% фирм, производящих продукцию на продажу». С одной стороны, семейный бизнес кажется экономически оправданным -войти в мир бизнеса через существующие семейные связи. Но, с другой стороны, работа с членами семьи таит в себе определенную опасность, которой не может быть при других деловых отношениях. Проблемы, возникающие на работе, могут перерасти в домашние проблемы, и наоборот, тесные семейные узы могут отрицательно влиять на деловые отношения, члены семьи, склонные к конфликтам, способны полностью разрушить налаженные деловые связи или помешать эффективному осуществлению деятельности предприятия.

В нашей стране развитие женского бизнеса тесно связано с состоянием дел в сфере предпринимательства. Современный российский бизнес тяжел не только для женщин, но и для мужчин. Развитие бизнеса тормозится существующим законодательством и налоговой политикой, высокой степенью риска, жестоким характером современного бизнеса и мужской конкуренцией. Женщина-предприниматель вынуждена принимать мужские правила игры, если она хочет работать как полноценный партнер мужчин в бизнесе. В этой ситуации у женщин все больше начинают проявляться черты мужского типа поведения. По мнению И. Бунина «российское предпринимательство сохраняет традиционные маскулинные черты». В данной ситуации успеха добиваются люди с сильным или даже агрессивным началом.

Результаты проведенного в Ставропольском крае социологического опроса позволяют сделать вывод о том, что сами женщины-руководители ориентированы на такие ценности, как целеустремленность (24,6%), коммуникабельность (22,3%), упорство (19,2%), профессионализм (18,5%), работоспособность (16,2%), трудолюбие (13,8%), ответственность (10,8%), исполнительность (7,7%), компетентность (6,9%), стремление к повышению уровня образования (5,4%), умение доводить начатое дело до конца (3,8%), способность принимать решения (2,3%), единство слова и дела (1,5%), деловитость (1,5%), принципиальность (1,5%), творческий подход к делу (0,8%).

Самооценка женщин своих качеств руководителя совпадает с оценками, которые дают им подчиненные: работоспособность (63,4%), целеустремленность (43,4%), способность к нововведениям и инновациям (43,4%), личное обаяние (36,7%), обязательность (36,7%), единство слова и дела (35%), практичность (33,4%), оправданный риск (21,7%).

Таким образом, бытующее в массовом сознании представление о том, что женщина - более мягкий руководитель, не подтвердилось. 66,7% опрошенным подчиненным все равно, кто ими управляет, мужчина или женщина. Только 13,3% респондентов убеждены, что если бы ими управлял мужчина, то дела шли бы намного лучше. При этом женский стиль руководства полностью устраивает 20%, частично - 68%, вообще не устраивает 12%, 10% из которых составляют мужчины.

Сами же деловые женщины убеждены, что существуют различия между мужским и женским стилем руководства (78,5%). Только лишь 20,7% женщин уверены, что подчиненные довольны их стилем управления. 75,4% респонденток допускают, что одни довольны, а другие - нет.

Социологические данные свидетельствуют о том, что характеристики пола не являются определяющими в современной концепции лидерства, зато согласуются с андрогинной теорией лидерства. Успешные модели лидерства демонстрируют те руководители, которые независимо от собственного пола, используют мужские и женские стратегии поведения. А это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности в управленческой деятельности.

Но мы не можем отрицать того факта, что женщины-руководители в сфере бизнеса наделены такими личными качествами, которые мешают их быстрому карьерному росту. Среди опрошенных нами подчиненных только 21,7% заявили, что у их руководителя нет отрицательных качеств. Остальные выделили следующие: частая смена настроения (55%), несдержанность (36,6%), бестактность в отношении с подчиненными (25%), вечное недовольство результатами работы подчиненных (15%, из них 11,6% мужчин), склонность к сплетням (11,6%), необязательность (3,4%), мелочность (1,6%). Таким образом, подчиненные уверены, что женщине-руководителю не хватает умения справляться со своими эмоциями.

Сами деловые женщины указывают на другие отрицательные качества своего характера. 15,4% респонденток вообще ничего не написали. Остальные выделили: мягкость характера (16,1%), нерешительность (16,1%), излишнюю эмоциональность (13,1%), доверчивость (6,2%), застенчивость (5,4%), заниженную самооценку (5,4%), прямолинейность (4,6%), интеллигентность (4,6%), мнительность (3,8%), чувство ответственности (2,3%), низкий уровень амбиций (2,3%), принадлежность к женскому полу (1,5%), впечатлительность (0,8%), осторожность (0,8%). И только лишь 2,3% респонденток уверены, что им ничего не мешает в их профессиональном росте.

Таким образом, наличие таких качеств, как доброта, открытость, по мнению опрашиваемых, только препятствуют достижению целей в профессиональной карьере. Кроме того, для наших успешных женщин характерна низкая самооценка, неуверенность в собственные силы, дополняемая отсутствием профессионального честолюбия, что также является прямым результатом существующих традиций и стереотипов.

С момента своего рождения человек становится объектом воздействия тендерной системы. Гендерные системы различаются в разных обществах. В российском обществе эта система ассиметрична таким образом, что все «мужское/маскулинное» (черты характера, модели поведения и т.д.) считаются первичными и доминирующими, а все «женское/феминное» определяется как вторичное и незначительное с социальной точки зрения.

Понятия «мужественность» и «женственность» формируют в общественном сознании определенные управленческие установки полов, которые принято называть стереотипами. Стереотипы маскулинности и феминности представляют собой социально ориентированные мотивы поведения полов в обществе.

«Маскулинность (мужественность) - представляет собой комплекс аттитюдов, характеристик поведения, возможностей и ожиданий, детерминирующих практику той или иной группы, объединенной по признаку пола». Понятие «мужественность» характеризуется следующим набором социально-значимых черт: уверенность в собственных силах, ответственность, выдержка, настойчивость, образованность.

«Феминность» (женственность) - это характеристики, связанные с женским полом или характерные формы поведения, ожидаемые от женщины в данном обществе, или же социально определенное выражение того, что атривается как позиции, внутренне присущие женщине». Историческое исследование женственности выделяет следующие черты: пассивность, отзывчивость, мягкость и поглощение материнством.

Данные характеристики (маскулинность, феминность) формируют образ мужчины и женщины, которые принимаются как эталон. Поэтому, как считает российский социолог А.Е. Чирикова, женское предпринимательство продолжает испытывать на себе «феномен культурной инерции», который сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов. Большую роль здесь играет существующая в российском обществе система ценностей и стереотипов, при которых достижение женщинами руководящих позиций на предприятиях и фирмах часто сталкивается с внутренним сопротивлением не только у мужчин, но, как это ни удивительно, у самих женщин.

В то же время, результаты исследований среди женщин, проведенных под руководством Г.Г. Силласте, в «шкале представлений «о счастье» карьера занимает только лишь пятую позицию».Согласно данным опросов, проведенных О. Здравомысловой, лишь 11,9% женщин хотели бы занимать руководящую должность, тогда как более 70% женщин были категорически против этого. По мнению Здравомысловой, это связано с «особенностями менталитета российских женщин». Проведенный нами опрос в городе Ставрополе подтвердил существование стереотипов о месте и роли женщины в обществе. На вопрос «Кому легче делать карьеру?» были получены следующие результаты:

Мужчине-61,5%

Женщине-30%

Одинаково сложно - 8,5%.

Итак, из 200 опрошенных респондентов - 123 по-прежнему отдают предпочтение мужчинам-лидерам. И это не зависит от половой принадлежности опрашиваемых. Эти цифры свидетельствуют о том, что психологические особенности женщин и ответственность за воспитание детей создают ряд трудностей для быстрого карьерного роста женщин.

Вырисовывается противоречивая картина. С одной стороны, по данным социологического опроса 2004 года, российские женщины сумели завоевать лидирующие позиции на руководящих должностях (42%), опередив в этом отношении даже США (20%), но с другой стороны, сами деловые женщины подтверждают наличие дискриминации. В ходе уже упомянутого социологического исследования, для которого было опрошено 130 деловых женщин, 56,2%, а это больше половины, подтвердили наличие дискриминации по отношению к женщинам в управленческой деятельности. Только лишь 30,7% убеждены, что, таковой не существует, а вот 13,1% опрошенных вообще никогда не задумывались над данной проблемой, а это позволяет нам сделать вывод, что у этих женщин никогда не возникало подобных проблем.

Мы решили выяснить, у кого же из деловых женщин возникает больше препятствий в продвижении по карьерной лестнице. Для этого из 130 заполненных анкет мы взяли 34 (по 17 первых заполненных анкет женщин управленцев и предпринимателей). Это сравнение позволило выяснить, что предпринимательницы, в отличие от управленцев, реже испытывают на себе наличие создающих препятствия стереотипов. Всего лишь 41,2% предпринимательниц указали на наличие дискриминации, в то время как среди управленцев в два раза больше - 76,5%.

Но нам хотелось не просто выяснить мнение женщин о том, испытывают ли они препятствия в своем профессиональном росте, а получить ответ на вопрос: «В чем же причины данного явления?».

Большинство опрошенных считает главным препятствием для своего карьерного роста:

- наличие традиций (стереотипов) в российском обществе (16,2%);

- мужчины не пускают к власти женщин, так как боятся их (13,9%); наличие домашних обязанностей (5,4%);

- пассивная позиция самих женщин (3,8%);

- карьерный рост напрямую зависит от деловых качеств женщин (2,3%);

- если бы женщины занимали все ключевые посты, то дискриминации подверглись бы мужчины (0,8%).

Из 56,2% опрошенных, утвердительно ответивших на вопрос о наличии дискриминации, 23,6% не смогли ответить на вопрос: «Почему существует такая дискриминация?», так как они не знают ответа на данный вопрос. Может быть, женщины так отвечали не потому, что сами испытывают дискриминацию, а потому, что так принято считать в обществе.

Даже наши исследователи продолжают настаивать на традиционной роли женщин в обществе. Эта тенденция хорошо прослеживается в работах А.А. Бражника, Н.Н. Обозова, Е. Весельницкой, А. Антонова, И. Бестужева - Лады, В. Медкова и др. Так, например, Ева Весельницкая («Женщина в мужском мире») называет деловых женщин «воинами». По ее мнению, главное предназначение женщины - это семья. Эти традиционные стереотипы внушают женщинам чувство неуверенности, страха, неполноценности и второсортности в деловой сфере.

Для современной России очень важна государственная поддержка женского бизнеса, которая должна осуществляться только лишь в рамках общей поддержки предпринимательства. Отсутствие такой программы вынуждает предпринимательниц самостоятельно решать назревшие проблемы. Для этой цели была создана общественная организация «Деловые Женщины России». На сегодняшний день ее состав включает в себя 1500 человек. Эта организация создавалась для оказания содействия становлению и развитию женского предпринимательства. Союз «Деловые женщины России» предоставляет информационные и консультативные услуги женщинам, ориентированным на создание собственного дела. Оказывается моральная и психологическая поддержка начинающим предпринимательницам.

На сегодняшний день организация «Деловые Женщины России» имеет свои отделения в 50 регионах страны. Имеется такое отделение и на территории Ставропольского края. Председатель Союза Деловых женщин Ставропольского края - Гударенко Раиса Федоровна, исполнительный директор - Ионина Жанна Геннадьевна. Основные направления деятельности данной организации - обучение женщин предпринимателей, фермеров, руководителей фабрик и заводов. Союз Деловых женщин с 1993 года проводит подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров совместно с Московским Государственным Социальным Университетом по четырем специальностям: «Финансы и Кредит», «Юриспруденция», «Социальная работа», «Психология». На сегодняшний день на заочном отделении обучаются 1040 студентов, большая часть из которых - женщины.

При активном обучении Союза Деловых женщин Ставропольского края в 2000 году было проведено обучение 280 врачей, акушеров-гинекологов из Чечни, Ингушетии и Карачаево-Черкессии, Ставропольского края, по укреплению репродуктивного здоровья населения Северного Кавказа.

Филиал МГСУ вместе с Союзом Деловых женщин содействует решению многих важнейших проблем: трудоустройству молодежи, беженцев и переселенцев, созданию новых рабочих мест.

Несмотря на отсутствие помощи и защиты со стороны государства, большинство женщин убеждены, что государство могло бы им помочь. Эту помощь можно определить четырьмя важными направлениями:

1) совершенствование правового и налогового законодательства;

2) повышение информационной открытости государства по поводу предпринимаемых шагов;

3) отказ от постоянной смены «правил игры» со стороны государства;

4) включение предпринимателей как экспертного ресурса в комиссии и рабочие группы, в которых обсуждается система законодательных правил.

Хочется верить, что представители власти вспомнят о том, что они призваны помогать своим гражданам. И, наконец, начнут решаться вопросы, связанные с социально-экономической жизнью страны.

Однако, несмотря на эти отрицательные тенденции, имеющие место в российской действительности, процесс становления женского бизнеса необратим: об этом свидетельствует мировой опыт. Объективные условия, такие как, безработица, рост цен и снижение жизненного уровня, делают весьма привлекательными для женщин различные формы самостоятельного предпринимательства. Только так безработные женщины своими собственными силами могут создать себе рабочие места.

По оценкам экономистов С. Рощина и Я. Рощиной, женщины переходили в бизнес преимущественно из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания и строительства (по 14%). Около 54% женщин на последнем месте работы занимали руководящие должности, подавляющее большинство остальных работали в качестве специалистов. Только лишь около 4% женщин до прихода в бизнес были рабочими или просто служащими. В отличие от стран Запада, российские женщины редко имеют профессиональное образование по менеджменту, но общий уровень образования остается высоким как у мужчин, так и у женщин. Об этом свидетельствуют результаты исследований практически всех социологов, изучавших социальные характеристики предпринимателей в России. «Необходимо отметить - пишут экономисты С. и Я. Рощины, - высокий уровень образования мужчин и женщин-руководителей. Более 70% мужчин и женщин считают, что полученные в высшей школе знания пригодились им в предпринимательской деятельности...».В странах с развитой традицией женского предпринимательства, в таких как США, Канада, Англия, Франция, многочисленные исследования фиксируют «традиционные женские отрасли». К таким отраслям относятся: общественное питание, бытовое обслуживание, гостиничное хозяйство, розничная торговля. А как же обстоит дело в России?

По мнению С.Ю. Барсуковой в женском бизнесе России тоже четко прослеживается отраслевая специфика. К наименее освоенным женщинами отраслям относятся строительство и транспорт. В промышленности, сельском хозяйстве, финансовой сфере, оптовой торговле доля женщин-предпринимателей составляет от 13% (в промышленности) до 20% (в финансовой сфере). Наиболее освоенными женскими отраслями являются:

- непроизводственные виды бытового обслуживания (60%);

- образование, медицина, наука, культура (до 46%);

- легкая промышленность (45%);

- общественное питание (43%);

- розничная торговля (40%).

Почему же в женском бизнесе приоритетными стали сферы обслуживания и торговли? Можно выделить следующие причины этого явления:

- Предыдущий опыт, в том числе и домашний труд, формируют знания, которые необходимы для работы в этих отраслях;

- Как правило, женщины реже мужчин имеют техническое образование. Это является препятствием для создания женщинами предприятий в сфере строительства, транспорта, а также промышленного производства;

- Женщины стремятся к «одомашниванию» бизнеса, то есть стремятся создать родственные отношения с коллегами;

- Женщинам очень трудно получить кредит на развитие собственного предприятия из-за недоверия к осуществляемой ими деятельности.

- В то же время, доля мелких предприятий в женском бизнесе значительно выше, нежели в мужском

По экономическим показателям и по численности работающих, предприятия, руководимые женщинами, уступают мужским. Это связано с тем, что женское предпринимательство концентрируется в тех отраслях, которые не требуют большой численности работников. Кроме того, женщины более ориентированы на контроль за своим временем, иногда в ущерб прибыли. Попытка найти баланс между работой и домом ограничивают расширение предприятия.

Становление женского предпринимательства крайне неравномерно во времени. Наименее благоприятным для женщин был период 1989-1991 годов, когда их доля среди предпринимателей составляла около 17%. СЮ. Барсукова называет их «первопроходцами», так как они вторгались в игру, правила которой устанавливались по ее ходу, что, в свою очередь, компенсировалось высокими выигрышами. Женщин, занимающихся бизнесом, пугает неопределенность экономического курса России. Ведь женщин интересует, прежде всего, стабильность дохода, а не его уровень.

Бизнес очень тесно связан с развитием регионов. Именно в субъектах Российской Федерации женский бизнес развивается в 1,5-1,7 раза быстрее мужского. Хочется верить, что эти темпы сохранятся в ближайшее время. А это значит, что число фирм, возглавляемых женщинами, будет неуклонно возрастать, из-за более высокой, чем у мужчин, активности.

Сразу нужно отметить, что предпринимательство в России развивается крайне неравномерно. Уже к 1993 году выделилось несколько зон-лидеров по предпринимательской деятельности. Среди них: Москва, Санкт-Петербург, Ленинградская область, Центральный, Поволжский, Северо-Кавказский и Западно-Сибирский регионы. По числу малых предприятий лидирует Москва - 18% малых предприятий России. Затем идут: Санкт-Петербург (7%), Краснодарский край (4%), Тюменская область (3%), Ростовская, Волгоградская и Самарская области (2%). К сожалению, Ставропольский край не входит в число лидеров по количеству малых предприятий.

Согласно данным Госкомстата, полученным в результате выборочного исследования руководителей малых предприятий в 14 регионах России, охватившем около 4400 предприятий, число женщин-руководителей составляет 18%.Причем, их доля неодинакова в различных регионах. Так, например, в Приморском крае они составляют 27%, а в Татарстане - 10%.

А. Возьмитель оценивает соотношение женщин в бизнесе следующим образом: «Статистического учета занятости женщин предпринимательством не ведется, однако, по некоторым оценкам, среди предпринимателей женщины составляют пятую, а среди фермеров - десятую часть. Среди наших респондентов, занятых мелким и средним бизнесом, женщины составили 28%, в 24% фермерских хозяйств женщины являлись юридическими главами. Правда, в ходе анализа было обнаружено во многом формальное лидерство женщин-фермеров». Для характеристики развития женского бизнеса в регионах рассмотрим Северо-Кавказский регион и город Москву. Ростовская область, Ставропольский край имеют хорошее географическое расположение. Это - промышленный и сельскохозяйственный регионы. Численный рост населения происходит, главным образом, из-за притока беженцев.

Ростовская область на Юго-западе омывается Азовским морем. Главной рекой является Дон. Здесь развито судоходство, машиностроение, добыча каменного угля, сельское хозяйство. Кроме того, Ростовская область имеет высокую концентрацию капитала, развитую банковскую систему, что создает дополнительные импульсы для развития малого бизнеса.

Женщины проникают во все сферы жизнедеятельности Ростовской области: Полтавская Т.П. - новочеркасские магазины одежды «Времена года», Морозова И.А. - аптеки ООО «Альма», Гольц Е.М. - предприниматель, учредитель «Дома мебели», Ильянова Т.И. - фирма «Нептун», Завгородная М.А. -предприниматель, имеющий строительную фирму, Поволоцкая М.В. - владелица сети продовольственных магазинов, бара, аптеки в городе Новочеркасске. Этот список можно продолжить.

Ставропольский край занимает центральную часть Предкавказья. На севере Ставрополье граничит с Ростовской областью и республикой Калмыкия; на востоке - с республиками Дагестан, Чеченской; на юге - с республиками Северная Осетия - Алания, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской; на западе - с Краснодарским краем. Именно географическое положение определяет специфику развития малого бизнеса, в том числе и женского.

Ставропольский край - индустриально-аграрный регион России с выгодным географическим положением и хорошими перспективами развития. Его промышленный комплекс насчитывает более 320 крупных и средних предприятий. По праву бесценным достоянием края является эколого-курортный регион РФ - Кавказские Минеральные Воды (города Кисловодск, Ессентуки, Железноводск, Пятигорск). Здесь наряду с благоприятными природно-климатическими условиями сосредоточены уникальные лечебно-гидроминеральные, грязевые ресурсы. В настоящее время на курортах КМВ функционирует около 100 санаториев и пансионатов.

Это создает условия для развития женского бизнеса: Н.И. Бирюкова - директор элит-салона «Миллениум» (г. Ставрополь), А.В. Гладковская - директор сети салонов красоты «Аленушка» (г. Пятигорск), Т.П. Головерова - директор «Маслосырзавода» (Александровский район), В.М. Гречкина - директор Государственного унитарного предприятия «Кочубеевская швейная фабрика», Т.В. Марченко - директор ООО «Винсадский» (Предгорный район»), С.Н. Муханина - директор торгово-производственной фирмы «Темп» (г. Пятигорск), Е.М. Сагал - вице-президент ОАО «Арнест» (г. Невинномысск) и многие другие.

Теперь попытаемся выяснить, есть ли разница в развитии регионального и столичного женского бизнеса? Сразу хотелось бы отметить, что Москва в этой сфере занимает лидирующее положение среди регионов Российской Федерации. Это объясняется высокой концентрацией капитала в столице. На 1 января 1995 года в Москве было 57 крупнейших банков России. Сегодня Москва является финансовым центром мирового уровня, что создает льготные условия для развития малого бизнеса в столице, по сравнению с другими российскими регионами. Так, например, в Москве уже в 1993 году насчитывалось 12 тысяч малых предприятий и 2,4 тысячи кооперативов.Многие женщины-предприниматели считают, что в Москве легче, чем в регионах заниматься бизнесом. По мнению региональных предпринимателей, столица России имеет ряд преимуществ:

- высокий уровень информационной обеспеченности (90%);

- высокий уровень концентрации капитала (80%);

- доступность и высокий уровень образовательных учреждений (60%);

- независимость от общественного мнения (40%);

- возможность установления международных контактов (40%);

- возможность начать все заново после разорения (30%).

Предпринимательницы из регионов и столицы имеют разные стартовые возможности для развития своего бизнеса. А, кроме того, региональный бизнес осуществляется не в таких масштабах, как столичный. Хотя нужно подчеркнуть, что в Москве бизнесом в основном занимаются приезжие из различных регионов России, которые не смогли добиться значительных результатов в своем регионе, или, наоборот, решили расширить свой рынок.

Но в то же время не стоит забывать, что у регионального бизнеса сейчас намного больше возможностей. Региональные предприниматели постепенно осознают особенности своих регионов и учатся получать из этого выгоду.

По мнению академика Т.И. Заславской бизнес-слой российского общества включает в себя шесть групп:

- классические предприниматели - 11%;

- самозанятые-11%;

- бизнесмены-менеджеры - 7%;

- менеджеры-совладельцы - 7%;

- наемные менеджеры - 18%;

- полупредприниматели - 46%.

Согласно этим данным почти одна треть бизнес-слоя - это менеджеры. Менеджер - это специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Если предприниматель - это собственник, владелец какого-либо бизнеса, то менеджер - это управляющий, нанятый владельцем для осуществления руководства бизнесом. Именно в этом и заключается главное различие между предпринимателем и менеджером.

Попытаемся охарактеризовать выделенные в классификации Т.И. Заславской три группы менеджеров:

Бизнесмены-менеджеры - директора малых и средних предприятий, как правило, акционированного и частного секторов, совмещающие работу по найму с ведение собственного бизнеса.

Менеджеры-совладельцы - хозяйственные руководители мелких и средних приватизированных предприятий, работающие по найму, но располагающие значительным пакетом акций управляемого предприятия.

Наемные менеджеры - хозяйственные руководители, управляющие за заработную плату государственными, реже частными предприятиями и фирмами.

Менеджмент - это абсолютно новое для России явление, связанное с появлением рыночной экономики. Появление частной собственности потребовало от руководителей выработки эффективных стратегий.

Необходимо отметить, что управление всегда основывается на уже сложившейся культуре. Именно культура и составляет суть социального управления. Нет и не может быть социального управления без определенного уровня культуры, так как этот уровень изначально исторически детерминирован теми социальными отношениями и общественными связями, которые сложились в данное историческое время. То есть общую культуру предпринимателя и менеджера определяет общее состояние культуры. Но и от культуры социального управления зависит общий уровень культуры, так как выпадение из общей культуры одного звена (профессиональной и управленческой культуры) может привести к общественному кризису.

Управленческая культура является той составляющей общей культуры, которая позволяет реализовать творческие силы человека. В гуманистическом понимании управленческая культура служит материализацией интеллектуальных усилий субъекта в области социального управления.

Как категория «управленческая культура» включает в себя два философских понятия: управление и культура. По мнению В.К. Белопипецкого и Л.Г. Павловой главным в этом сочетании является понятие культура, обозначающее качество деятельности человека во всех областях и способах его действий.

Управленческая культура - это состояние выработанных методов и способов деятельности, политических (управленческих) решений и планов, которые призваны защищать государство и его управленческие органы и структуры, а также правовые, нравственные отношения и действия субъектов управления (управленцев) между собой и гражданами.

При этом, система социального управления в целом и управленческая культура в частности не существуют без реальных носителей - профессионально подготовленных организаторов: руководителей, лидеров.

Основателем науки об управлении стал американский инженер Фредерик Тейлор. Он первым пришел к выводу о том, что управление нужно осуществлять на основе научного подхода к профессиональной деятельности. Ф. Тейлор считал, что необходимо выработать лучшие варианты управления и, применяя их, вносить изменения, учитывающие специфику данного предприятия или фирмы. Последователи Ф. Тейлора (А. Файоль, М.П. Фоллет, Ч. Бернард, Д. Маркгрегор, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, М. Вебер и др.) сумели разработать большое число способов эффективного управления. Так, Г. Эмерсон обосновал необходимость применения комплексного подхода к решению сложных практических задач организации управления производством.

Первые научные разработки эффективных методов управления не учитывали особенностей деятельности, осуществляемой государственными и частными предприятиями. В материальной сфере теория не сразу начала учитывать фактор конкуренции, хотя он уже существовал.

Если вышеприведенные исследователи, как и многие другие специалисты в области фундаментального менеджмента, разрабатывали разнообразные подходы, то Генри Форд I («Сегодня и завтра») и Ли Якокка («Карьера менеджера») известны как преуспевающие практики, которые занимались предпринимательством и приложили много усилий для внедрения менеджмента в профессиональную деятельность

Современный менеджер не может обойтись без специальной теоретической подготовки. Ведь «информация - это инфраструктура интеллектуальной собственности, ибо интеллектуальная собственность берет начало с информации как фундаментальной базы». В социальном управлении информационное обеспечение является первичным, так как здесь информация дает концентрированное, сущностное и фактографическое представление об управленческом процессе, выявляет качественную и количественную определенность хода общественного развития. Именно поэтому освоение профессии менеджера - это очень тяжелый труд, требующий значительных материальных затрат. Менеджеры - самый дорогой ресурс фирмы и быстрее всего обесценивающийся. Чтобы быть хорошим менеджером необходимо уметь сочетать в себе качества лидера, психолога, друга и просто человека. Людьми очень тяжело руководить, так как все они разные. И главная задача менеджера заключается в умении найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Менеджер не только направляет работу других людей, но и несет ответственность за ее результаты. Менеджер должен уметь разработать свои действия в мельчайших деталях, с учетом времени, планировать привлечение необходимых для этого ресурсов. При этом отношения с подчиненными строятся в соответствии с теми ролями, которые выполняют подчиненные.

Предпосылкой для функционирования любой системы является упорядоченность ее связей, элементов, но системный порядок возможен лишь тогда, когда он обусловлен целью. Именно цель дает человеку возможность действовать осознанно, творчески и продуктивно. Ни один человеческий поступок не совершается без цели. Именно поэтому М. Вебер назвал всю человеческую деятельность «целерациональной».

Менеджер ставит перед сотрудниками основную цель организации и ближайшие цели. Основная цель - это дело, ради которого существует данное предприятие, а ближайшие цели - это дела, способствующие достижению основной цели. Менеджер должен уметь так представить основную цель, чтобы его подчиненным захотелось максимально приложить усилия для ее достижения. Это позволяет создать сплоченный коллектив, проявляющий увлеченность в осуществляемой им работе.

Отношения между руководителем и подчиненными оказывают решающее влияние на эффективность деятельности. При этом эти отношения всегда асимметричны. С одной стороны, они основаны на строгом подчинении младших по положению старшим, а с другой, на этических представлениях общества, его традициях, менталитете.

По мнению В.В. Радаева, отношения между руководителями и подчиненными могут строиться по четырем концептуальным переменным: бюрократизм, патернализм, фатернализм и партнерство. Для построения основных стратегий В.В. Радаев использовал следующие критерии: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решения, организация текущего контроля за исполнением решений, способ организации труда, вовлеченность в проблемы подчиненных.

Согласно Радаеву, основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Каждый работник выполняет четко распределенные обязанности. Контролем за работой является отлаженная процедура текущих проверок. Отношения руководителя и подчиненных являются строго служебными.

В рамках патернализма четко прослеживается иерархичность отношений. Руководитель единолично принимает решения, от подчиненных ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации утверждением личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Существует коллективная ответственность за неудачи. Придается личностный характер взаимоотношениям, при строгом соблюдении иерархии.

Стратегия фатернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Отношения подчеркнуто неформальные.

В рамках партнерства нет четко выраженной иерархии. Решения принимаются коллективным обсуждением. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые не вмешивается руководитель. Текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника.

Социологический опрос, проведенный среди подчиненных женщин-руководителей Ставрополья показал, что женщины-руководители при определении дистанции с подчиненными придерживаются демократических (45%), авторитарных (28,3%), товарищеских (25%), либеральных (5%) взаимоотношений. 6,7%о опрошенных вообще убеждены, что их руководитель не имеет никаких отношений с подчиненными. Получается, что женщины-руководители придерживаются тех стилей руководства, которые отличаются меньшей дистанцией власти. Еще одно отличие женского стиля руководства заключается в том, что женщины чаще, чем мужчины, демонстрируют смешанные стили, такие как, «товарищеские и авторитарные» (11,7%), «демократические и авторитарные» (6,7%).

При этом женщины-руководители предпочитают контролировать работу подчиненных. Руководитель внимательно следит за работой каждого подчиненного (26%), контролируется каждый этап задания (24%), или контроль за ходом исполнения управленческого решения осуществляет специальная служба, отчитывающаяся перед руководителем (6,6%). Таким образом, деловые женщины предпочитают полностью контролировать работу подчиненных, чтобы иметь возможность исправлять ошибки по ходу их возникновения. 43,4% респондентов отметили, что их руководитель контролирует лишь конечный результат работы.

Исследование, проведенное социологами O.K. Самарцевой и Т.А. Фоминой, позволило им выделить три типа женского стиля руководства: женщина-лидер, женщина-руководитель и молодая женщина - менеджер. Женщина-лидер демонстрирует ориентацию на задание. Большое внимание уделяет эффективности производства, при достаточном, хотя и меньшем акценте на человеческом факторе. Старательно сглаживается иерархия в отношениях. Отчетливо выражено стремление коллегиального принятия решений. Женщина-руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, заручиться их осознанной поддержкой. Тем самым она скорее претендует на роль лидера, а не начальника. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность. Работа строится на доверии. Предполагается взаимная помощь и поддержка, как со стороны лидеров, так и со стороны рядовых участников. Любой неуспех является бедой всего коллектива. Отношения носят подчеркнуто неформальный характер. Нет статусного деления подчиненных на рабочих и внерабочих.

Женщина-руководитель, имеющая опыт работы в партийных организациях в прежние времена. Она заботится об эффективности выполняемой работы, при этом уделяя мало внимания моральному настрою подчиненных. В основе взаимодействия с подчиненными лежит административная иерархия. За каждым работником четко закреплены его функциональные обязанности. Начальник принимает решение, а подчиненный его исполняет. Контроль за работой представляет собой отлаженную процедуру текущих проверок. Контакты между начальником и подчиненными носят формальный характер и ограничиваются служебными делами.

Молодая женщина-менеджер сосредоточена на установлении хороших взаимоотношений, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. По мнению Самарцевой O.K. и Фоминой Т.А. это обусловлено ее возрастом и отсутствием опыта. Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии с квалификацией и сферой компетенции. Подчиненные должны сами понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы. Она не приказывает, а только лишь координирует общие действия. За каждым подчиненным четко распределены его обязанности, причем руководитель в них не вмешивается. Обычно текущий контроль не предусмотрен.

В последние годы в научный оборот вошло понятие «гуманитарный менеджмент». Этот менеджмент часто еще характеризуют как женский или человеколюбивый. Он получил такое название из-за того, что женщинам не свойственно добиваться своей цели любым путем. Женщины-менеджеры уверены, что в управлении необходимо сочетать, прежде всего, интуицию, жесткость и дипломатичность, а также существующие этические нормы.

По последним данным специалистов Института социологии РАН, женщины-менеджеры возглавляют или входят в состав руководства 20% бизнес-организаций, причем 50%) из них заняты в торговле и общественном питании, а 25% - в промышленности и строительстве.

Многие женщины-менеджеры в России отмечают, что их первые успехи были связаны с тем, что компания оказалась в структурном кризисе, который разрушает существующие управленческие стереотипы. При этом они выдвигают самые разнообразные способы преодоления кризиса:

- Организационные и управленческие изменения на предприятии. Женщины кардинально модернизируют структуру предприятия, создавая новые службы и укрепляя ключевые службы привлечением профессионалов. Большинство женщин-менеджеров начинают свою деятельность с укрепления команды и пересмотра принципов ее работы.

- Наведение финансовой и технологической дисциплины. Для повышения отдачи и трудовой дисциплины женщины используют систему жестких финансовых ограничений. Поддержание финансовой дисциплины на предприятии является необходимым составляющим управленческой стратегии женщин-менеджеров.

- Перестройка принципов работы с персоналом. Успешно управлять персоналом можно лишь при создании определенных условий на предприятии. И, прежде всего, это - возможность хорошего заработка и отсутствие страха потерять место работы. Женщины-менеджеры стремятся максимально обеспечить необходимые для работы условия.

- Повышение инновационного потенциала предприятия. Женщины-менеджеры ориентируются не только на поиск новых проектов, рынков сбыта, заказов, но и на использование новых возможностей развития предприятия в условиях рыночной экономики. При этом они настроены на постепенные преобразования, что делает эффективными женские стратегии управления.

- Борьба за качество продукции и расширение его ассортимента. Важную роль в обеспечении качества выпускаемой продукции играет справедливое поощрение. Многие из женщин-менеджеров начали процесс активного внедрения западных технологий. Ими осуществляется закупка импортного оборудования с целью производства конкурентно-способной продукции и расширения ее ассортимента, а, следовательно, и рынков сбыта.

В настоящее время российские вузы готовят менеджеров. Но, к сожалению, качество их подготовки остается еще очень низким. Это объясняется недостаточным материальным вкладом в развитие науки. Социологический опрос одного из московских вузов показал, 10,8% студентов сомневаются в правильности выбранной ими профессии менеджера, а 1% студентов признали свою ошибку в выборе профессии. Это можно объяснить слабым представлением населения о сути профессии менеджера.

После окончания высшего учебного заведения и женщины, и мужчины имеют одинаковые карьерные амбиции, но женщинам удается реже их воплотить в жизнь. Многое здесь зависит от условий получения работы в конкретных регионах Российской Федерации.

По мнению известного швейцарского специалиста по менеджменту Элизабет Мишель-Альдер важнейшими формирующими факторами для женщины-менеджера являются: власть, конкуренция, авторитет и честолюбие. Для достижения успеха женщина-менеджер, по ее мнению, должна уметь делать следующее:

- уметь подать себя, создать свой имидж. Его основными компонентами являются: уверенность в себе (и даже самоуверенность), развитое чувство собственного достоинства; удачно найденный стиль поведения и одежды должны подчеркивать в облике ее компетентность;

- умение убедительно и грамотно представлять свои цели;

- умение окружать себя соответствующими людьми, способными помогать в становлении предприятия, реализации его идей и исправлении допущенных ошибок;

- умение управлять своим временем, правильно его организовывать и устанавливать приоритеты;

- стремиться сбалансировать деловые и личные интересы и, соотнося их, определять цели жизни.

Кроме того, по мнению Мишель-Альдер, лучшие женщины-менеджеры получаются из «папиных дочек», которые заимствуют из отцовского опыта твердость, умение быстро принимать решения и рисковать. Успешно в менеджменте могут проявлять себя женщины из неполных семей, в частности, дочери матерей-одиночек, привыкшие с детства выполнять ролевую функцию мужчины и дома, и в делах.

Деловые женщины имеют разную мотивацию своей работы. Деятельность женщин гораздо больше, чем у мужчин, направлена на состояние и ощущение людей, с которыми она работает. Проведенное в Ставрополе социологическое исследование позволило выявить нам мотивационные ценности деловых женщин. На первом месте стоит желание реализовать свой творческий потенциал (52,4%). На втором - стремление к экономической независимости (30%), затем, тяжелое финансовое положение семьи (13%), желание быть примером для детей (0,8%). Причем, предпринимательницы, чаще, чем управленцы, указывали, что одним из мотивов их деятельности является тяжелое финансовое положение семьи.

Важную роль для женщин играет материальная обеспеченность себя и своей семьи, которая и является следствием ее личной самореализации. При ответе на вопрос нашей анкеты: «К чему Вы больше стремитесь в вашей управленческой деятельности?». К самореализации и высокому заработку стремятся 74,2% респонденток. Только лишь 3,8% стремятся к высокому заработку, а еще 22% - к самореализации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

- кризисность и неопределенность современной социокультурной ситуации вынуждают женщин осваивать новые модели деловой активности.

- переход к трансформационному типу эволюции привел к расширению сферы услуг и формированию обширного сектора мелких и средних предприятий. Именно малый бизнес соответствует возможностям многих начинающих предпринимательниц, а наиболее доступным полем деятельности для них является сфера услуг, традиционное место приложения женских способностей.

- трудности женского предпринимательства в России обусловлены не только преобладанием патриархальных взглядов, но и системным кризисом, создающим трудности для предпринимательства в целом, независимо от пола.

- культурные традиции определяют отраслевую специфику женского предпринимательства. Наиболее освоенными женщинами отраслями являются: образование, медицина, наука, культура, сфера общественного питания, сфера торговли.

- деятельность женщин-менеджеров позволила ввести в научный оборот понятие «гуманный менеджмент». Деловая активность этих женщин проявляется в мобильности, предприимчивости, инициативности, ориентации на этические нормы. Успехи женщин-менеджеров в России связаны с умением находить самые разнообразные способы преодоления кризиса компаний, что повлекло за собой разрушение традиционных управленческих стереотипов.

 

АВТОР: Исаченко О.К.