15.01.2013 19789

Изменение трудового договора в одностороннем порядке

 

Трудовой кодекс РФ предусматривает два исключения из общего правила об изменении трудового договора по соглашению сторон, когда допускается изменение его работодателем в одностороннем порядке: во-первых, при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией (ст. 72 ТК РФ), а, во-вторых, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ).

Отличие изменения трудового договора в одностороннем порядке от его изменения по соглашению сторон, главным образом, состоит в отсутствии согласия работника на изменение существенных условий. «Имеется в виду, что если бы последний не возражал против изменения... договора, предложенного другой стороной, речь шла бы об ином основании: соглашении между контрагентами». Таким образом, особенность изменения трудового договора в одностороннем порядке заключается, прежде всего, в том, что оно может происходить по волеизъявлению только одной стороны договора - работодателя.

Различия одностороннего и двухстороннего порядка изменения трудового договора состоят также и в последствиях отказа работника от работы на измененных условиях. При отказе работника от изменения условий трудового договора по соглашению сторон, работник, если иное не предусмотрено законом, подлежит восстановлению на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). В случае же, если работник не желает продолжать трудовые отношения на измененных работодателем в одностороннем порядке условиях, работник не подлежит восстановлению на прежней работе: ему предлагается иная имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья либо нижеоплачиваемая работа (нижестоящая должность), при отказе от которых либо отсутствии у работодателя такой работы работник подлежит увольнению по соответствующему основанию: п. 7 ст. 77 ТК РФ - «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» либо п. 9 ст. 77 ТК РФ - «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность». Указанное право работника на отказ от работы в изменившихся условиях является «существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда».

Согласие же работника на работу на измененных работодателем условиях не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора, а выражает лишь его отношение к предстоящему или уже свершившемуся факту одностороннего изменения работодателем содержания трудового договора. Иначе речь бы шла о совершенно ином основании изменения трудового договора: соглашении между его сторонами. Таким образом, изменение работодателем трудового договора в одностороннем порядке по своей правовой природе является односторонним волевым актом (односторонней сделкой) со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

В литературе, однако, встречаются иные суждения по поводу природы изменения трудового договора в связи с существенным изменением организационных или технологических условий труда работников и переездом организации в другую местность. Так, по мнению Е.Б. Хохлова, изменение трудового договора по данным основаниям происходит помимо воли, как работника, так и работодателя, в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора. К примеру, в случае, указанном в ст. 73 ТК РФ, инициатива работодателя направлена не на изменение существенных условий трудового договора работника, а на техническое и организационное усовершенствование производства. Изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий. Иными словами, основанием для изменения существенных условий трудового договора в указанных случаях является не соответствующее волеизъявление работодателя, а наступление определенного законом события: переезд организации в другую местность либо изменение организационных или технологических условий труда работников.

Однако с утверждением о том, что изменение трудового договора в связи с существенным изменением организационных или технологических условий труда работников или переездом организации в другую местность происходит помимо воли работодателя, согласиться нельзя. Существенно изменяя организационные или технологические условия труда, принимая решение о размещении организации в другой местности, работодатель сознательно создает объективную невозможность исполнения трудовых договоров с работниками на прежних условиях. Более того, работодатель знает или должен знать о том, что вышеуказанные его действия повлекут за собой изменение существенных условий трудовых договоров с работниками, иначе бы закон не требовал от работодателя уведомлять работников об этом заблаговременно, а затем издавать приказы об изменении соответствующих условий трудового договора с работником. Естественно, такие сознательные действия работодателя не могут быть чем-то, происходящим помимо его воли, вне его сферы «хозяйственного господства». В этой связи, существенное изменение организационных или технологических условий труда работников или переезд организации в другую местность является лишь одним из элементов фактического состава, необходимого для изменения трудового договора с работником.

Итак, согласно ст. 72 ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается в связи с переводом работника в другую местность вместе с организацией. Данная норма регулирует те случаи, когда организация меняет свое местонахождение, «переезжает» в другую местность, автоматически делая невозможным исполнение трудового договора на прежних условиях о месте работы. Что же понимает законодатель под словосочетанием «другая местность»? К сожалению, в ТК РФ не содержится расшифровки данного понятия, как и в прежнем КЗоТ РФ. Определение данного понятия указывается в п. 1 Постановления Правительства Российской Федерации «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187, согласно которому «другой местностью» признается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Данная позиция законодателя нашла отражение и в судебной практике: согласно абз. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта». (Такая позиция судов относительно раскрытия понятия «другая местность» существовала задолго до принятия ТК РФ.)

Итак, переезд организации в другую местность автоматически влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы работника. Исключения могут составлять только случаи, когда в трудовом договоре непосредственно было оговорено, что работа работника носит разъездной характер и выполняется на объектах, расположенных в различных местностях (строительные, монтажные, изыскательские работы и т. п.). Соответственно, перемещение работника с одного объекта на другой, в том числе и находящийся в другой местности, не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность или перевод на другую работу. Перевод работника в другую местность также следует отличать от командировки, то есть поездки работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ), которая осуществляется в рамках должностных обязанностей работника и не является изменением трудового договора. Однако для перевода работника на работу в другую местность работодателю необходимо получить согласие работника в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). То есть, работодатель должен заблаговременно уведомить работника о предстоящих изменениях, хотя в указанной статье непосредственно не содержится такого требования, и получить, соответственно, его согласие либо отказ. Думается, что отсутствие в ТК РФ нормы о необходимости письменного уведомления работника о предстоящем переезде организации в другую местность и сроке такого уведомления, является серьезным пробелом трудового законодательства, нарушающим права работников. В этой связи, в ст.72 ТК РФ, на мой взгляд, необходимо внести следующую норму: «О переезде организации в другую местность работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до дня начала работы в другой местности.» Так, у работника будет какое-то время на размышление о том, оставаться ли работать у данного работодателя, но в другой местности, либо начать поиск нового места работы.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность, как уже указывалось выше, влечет за собой его увольнение по п. 9 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если более высокий его размер не предусмотрен коллективным или трудовым договорами.

Кроме того, ТК РФ устанавливает определенный уровень гарантий, которые предоставляются работнику при переезде в другую местность. Так, согласно ст. 169 при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить работнику расходы по его переезду и членов его семьи; провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Так, согласно п. 1 Постановления Правительства РФ «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187 возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с* работодателем в следующих размерах:

а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

- железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

- водным-транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

- воздушным транспортом - в салоне экономического класса;

- автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда соответствующим видом транспорта.

б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника.

г) выплата работнику суточных - в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, то ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 указанного Постановления). При этом расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются работодателем в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

Указанный размер возмещения расходов является минимальным, по соглашению сторон трудового договора он может быть увеличен. Кроме того, сторонами может быть оговорено приобретение за счет работодателя необходимого инвентаря, мебели, осуществление ремонта в квартире, устройство детей в дошкольные учреждения и т. п. Однако работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае, если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины, либо, если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора. В случае же если работник, не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, то он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества (п. 6 указанного Постановления).

В свою очередь, ст. 73 ТК РФ предусматривает возможность изменения существенных условий трудового договора работодателем без согласия работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К сожалению, закон не дает определения понятию организационных или технологических условий труда. Однако разъяснение по этому вопросу вынес Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, установив, что «изменение существенных условий трудового договора должно являться следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства». Получается, что ни действующее трудовое законодательство, ни судебная практика не фиксирует даже примерного перечня технологических, а также организационных изменений в условиях труда, ни критериев к их разграничению, оставляя за работодателем право и обязанность представлять доказательства о произошедших изменениях, породивших изменения условий трудовых договоров с работниками. В науке трудового права также отмечается, что изменение организационных и технологических условий труда может выражаться в самых различных формах: изменения в технике и технологии производства ввиду внедрения новых машин и оборудования, новых технологий; изменения организационной структуры, структуры управления, а также усовершенствования рабочих мест на основании данных их аттестации и т. д. В литературе высказывалось также мнение о возможности применения ст. 73 и при соответствующих процедурах банкротства организации. При этом мнения ученых разделились. Большинство правоведов, исходя из формулировки абз. 1 ст. 73 ТК РФ^ считает, что одностороннее изменение существенных условий трудового договора допускается как в случае изменения технологических, так и организационных условий труда. Другие же авторы пришли к выводу, что изменение существенных условий трудового договора законно лишь при доказанности каких-либо изменений в организации и производства, и труда вместе взятых. «Трансформация одного из них не дает работодателю право корректировать существенные условия труда». На мой взгляд, вторая точка зрения представляется слишком «жесткой» и не соответствует «букве» закона.

Кроме того, в научной литературе указывается, что под изменением технологических или организационных условий труда нельзя рассматривать условия, связанные с совершенствованием (улучшением качества) техники, технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, «поскольку эти изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий его труда.» Однако данное утверждение представляется спорным, так как далеко не всякий «прогресс на рабочем месте» служит интересам труженика, так как не всякий работник может адаптироваться к новой технике и технологии.

Итак, как было верно отмечено в научной литературе, изменение организационных или технологических условий труда представляет собой «достаточно размытое, оценочное понятие», «и каждый субъект оценки - работник, работодатель, государственный инспектор труда или судья могут по-своему оценить изменение условий труда», что может привести к злоупотреблениям со стороны работодателя. К сожалению, избежать этой «размытости» и субъективности в формулировке ч. 1 ст. 73 ТК РФ, на мой взгляд, вряд ли возможно, так как ни закон, ни даже судебная практика не может предусмотреть всех возможных случаев изменения условий трудового договора, связанных с изменениями в процессе производства и труда. Главное, чтобы изменение существенных условий трудового договора было обусловлено изменением организационных либо технологических условий труда, и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда. В противном случае изменение существенных, условий трудового договора (увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть признано незаконным.

Так, например, Президиум Мосгорсуда признал обоснованными исковые требования Васильева о восстановлении на прежней работе. Последний работал на заводе механиком и был уволен в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой должностных инструкций суд усмотрел, что механику цеха были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования, в связи с сокращением численности отдела главного энергетика. Изучив материалы дела, суд сделал вывод, что одного факта сокращения численности сотрудников указанного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.

Статьей 73 ТК РФ также предусматривается, что по причине соответствующих изменений условий труда могут изменяться существенные условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции, а также, если такие изменения не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Иными словами, работодателем в одностороннем порядке могут изменяться ранее согласованные сторонами условия трудового договора об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, льготах и т. п., если, конечно, новые условия труда не противоречат  (в негативном смысле) нормам коллективного договора или соглашения, а также не противопоказаны работнику по состоянию здоровья. При этом трудовая функция работников должна оставаться неизменной, то есть работодателю не допускается изменять специальность, квалификацию или должность работников. В противном случае работодатель выйдет из сферы регулирования ст. 73 ТК РФ, и изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке будет неправомерным.

Как известно, трудовая функция - это вид труда работника по трудовому договору и его квалифицированность. Условие трудового договора о трудовой функции может определяться сторонами, по большому счету, двумя способами. Наиболее простой и распространенный способ установления трудовой функции - это указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность, в рамках, которых будет трудиться работник, в соответствии со штатным расписанием работодателя и нормативными правовыми актами, устанавливающими квалификационные требования к соответствующим видам трудовых функций. Второй способ определения трудовой функции работника применяется в тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, либо, когда качественные показатели труда тесно связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (к примеру, работник принимается на должность директора по инвестиционной и инновационной политике либо консультанта по праву интеллектуальной собственности). В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, его прав и обязанностей по  должности, может указываться также и наименование должности.

В рамках соглашения о трудовой функции работника в трудовом договоре может быть оговорено условие о совмещении профессий (должностей). Согласно ст. 151 ТК РФ под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) либо исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Совмещение профессий (должности) допускается только по соглашению сторон трудового договора и при одновременном выполнении следующих условий: если работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочей смены), работник имеет соответствующую квалификацию для качественного выполнения этих работ и, наконец, если совмещение не влечет нарушения законодательства об охране труда и технике безопасности.

Таким образом, условие о совмещении профессий (должностей) работником является одним из составляющих соглашения сторон о трудовой функции работника, так как выполнение работ по совмещаемой работе (должности) является такой же обязанностью работника, как и выполнение основной работы, за невыполнение работником работы по совмещаемой профессии или должности, работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. На этом основании отмена условия о совмещении профессий (должностей) либо, наоборот, введение обязательного условия о совмещении профессий (должностей) работодателем в одностороннем порядке в случае произошедших на предприятии организационных или технологических изменений условий труда, на мой взгляд, недопустимы. В противном случае работодателем будет изменена трудовая функция работника, что запрещается в рамках отношений, регулируемых ст. 73 ТК РФ.

В этой связи ранее действовавшая ст. 25 КЗоТ РФ, аналогичная ст. 73 ТК РФ, содержала, на мой взгляд, совершенно некорректную формулировку, согласно которой изменением существенных условий труда наравне с изменением систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлением или отменой неполного рабочего времени и других условий, признавалось введение или отмена совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Однако, во-первых, соглашение о совмещении профессий может быть установлено либо отменено только по соглашению сторон как один из элементов трудовой функции. Во-вторых, изменение разряда работника, как правило, напрямую затрагивает соглашение сторон трудового договора о квалификации работника. Наконец, в-третьих, изменение наименование должностей, в принципе, может затронуть какие-либо права и обязанности работника в рамках его трудовой функции, так как наименование должности определяет конкретный круг трудовых обязанностей и прав работника в соответствии с законом в широком смысле этого слова либо должностными инструкциями работодателя. Следовательно, изменение наименование должности, профессии может внести корректировку в соответствующие права и обязанности работника, что повлечет за собой нарушение правила о неизменности трудовой функции. Таким образом, применяя нормы ст. 73 ТК РФ, необходимо учитывать различные нюансы условия о трудовой функции, дабы не нарушить правила о существенном изменении условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда. Показательным в этом отношении является следующее дело:

Работники АООТ «Эльфа» заявили в суд иск о признании незаконным их перевода с надомной работы на работу в вязальный цех с двусменным режимом работы. Суд первой инстанции не усмотрел нарушений в действиях работодателя, придя к выводу, что им произведено существенное изменение условий труда надомников с учетом требований действующего законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, отменила решение суда первой инстанции и удовлетворила иск, обосновывая свою позицию тем, что у работников изменились не только существенные условия труда, но и произошли изменения их трудовой функции. Так, истцы из надомных работников переводились в разряд работников цеха предприятия, что исключило возможность выполнения работы проживающими вместе с ними членами семьи. Кроме того, большинство надомников, состоявших в трудовых отношениях с ответчиком, имели инвалидность, соответственно, могли привлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Согласия же на работу в ночное время от работников получено не было, а отсутствие медицинских противопоказаний судом не проверялось.

Что касается порядка изменения существенных условий трудового договора, то ч. 1 ст. 73 ТК РФ предусматривает обязательное уведомление работника в письменной форме об изменении соответствующих технологических или организационных условий труда не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Так, ст. 306 ТК РФ оговаривает, что об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, работника необходимо предупреждать не менее чем за 14 календарных дней. Согласно же ст. 344 ТК РФ религиозная организация обязана уведомить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 7 календарных дней до их введения. Соответственно, указанные нормы фиксируют более короткие сроки уведомления об изменении существенных условий трудового договора.

Однако в научной литературе встречается мнение, что ст.ст. 306 и 344 ТК РФ предполагают возможность «постоянного» изменения существенных условий трудового договора работодателем - физическим лицом либо религиозной организацией - в одностороннем порядке при условии письменного предупреждения работника в соответствующий срок, то есть безотносительно к изменению технологических или организационных условий труда. На мой взгляд, это неверное толкование ст.ст. 306 и 344. Указанные статьи устанавливают лишь специальные нормы, которые не могут рассматриваться в отрыве от общей нормы, установленной ст. 73 ТК РФ, и фиксируют лишь сокращенные сроки уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора, по причине произошедших технологических или организационных условий труда. В противном случае, работодатель, ничем не мотивируя, может изменять размер заработной платы, режим труда работника, отменять льготы и т. д., фактически нарушая его права и законные интересы, тем более, что такие работодатели практически никогда не заключают ни коллективные договоры, ни соглашения.

Итак, работодатель должен уведомить работника в письменном виде в установленный, законом срок о вводимых изменениях существенных условий трудового договора. В уведомлении работодателя должна содержаться информация о сути вводимых изменений и сроке их введения; может также указываться перечень должностей, на которые работник может быть переведен в случае отказа от работы на новых условиях, а также срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении работы на измененных условиях, либо переводе на другую работу, либо увольнении с работы.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, состоянию здоровья и иным требованиям закона (о работе в ночное время, запрещении некоторых видов работ для несовершеннолетних и т. д.). При отсутствии такой работы должны быть предложены вакантная нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии у работодателя подходящей работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо отметить, что при увольнении работника по этому основанию, согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие ему не выплачивается (если иное, конечно, не предусмотрено, коллективным или трудовым договорами). На мой взгляд, такое положение вещей несправедливо, так как основания увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, в принципе, ничем не отличаются от оснований увольнения по причине отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, при котором работнику выплачивается выходное пособие. И в первом, и во втором случае увольнение происходит из-за действий работодателя, которые приводят к изменению условий труда работника помимо воли последнего. Соответственно, работодатель обязан, по моему мнению, компенсировать «неудобства» работника выплатой ему выходного пособия. В этой связи необходимо дополнить ч. 3 ст. 178 ТК РФ еще одним абзацем следующего содержания: «отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77)».

В то же время закон предусматривает, что в случае, если обстоятельства, указанные ч. 1 ст. 73 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. То есть, указанная мера может вводиться работодателем на срок не более шести месяцев в случае, если изменения организационных или технологических условий труда действительно могли привести к массовому увольнению работников, а введение режима неполного рабочего времени позволяет работодателю сохранить рабочие места и кадровый потенциал организации. Понятию массового увольнения работников посвящено постановление Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период, а именно:

1. ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

2. сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3. увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Однако согласно ст. 82 ТК РФ указанные критерии могут применяться, если иные критерии не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, согласно п. 4.3. Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2004-2006 годы высвобождение работников считается массовым при ликвидации организации с численностью работающих 10 и более человек; сокращении численности или штата в количестве: 20 и более человек в течение 30 дней, 60 и более человек в течение 60 дней, 100 и более человек в течение 90 дней. В соответствии с п.7.5. Отраслевого соглашения по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2004 - 2006 годы к массовому высвобождению работников в отрасли относится увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней в учреждении.

Итак, исходя из требования ч. 5 ст. 72 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работников в связи с изменением условий труда, чтобы сохранить рабочие места, работодатель обязан ввести в организации режим неполного рабочего времени, соответственно, исходя из нормы ст. 93 ТК РФ, неполную рабочую неделю либо неполный рабочий день. При этом введение режима неполного рабочего времени допускается, если такая мера не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК РФ). Получается, что если в коллективном договоре установлена пятидневная рабочая неделя, то введение по инициативе работодателя четырехдневной рабочей недели будет неправомерным. Иными словами, если в коллективном договоре установлен определенный режим рабочего времени в организации и специально не предусмотрены особые условия на случай угрозы массовых увольнений, то практически блокируется возможность работодателя ввести режим неполного рабочего времени в связи с изменениями условий труда. Однако ч. 4 ст. 180 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя принимать меры для предотвращения угрозы массовых увольнений, предусмотренные федеральными законами, коллективным договором, соглашением, а введение режима неполного рабочего времени как раз и является такой мерой. Иначе говоря, введение названного режима является не только правом работодателя, но и его обязанностью, при этом ч. 5 ст. 73 ТК РФ входит в коллизию с ч. 4 ст. 180 ТК РФ. Представляется, что при разрешении указанного противоречия в данном случае необходимо отдать приоритет соответствующим нормам ст. 73 ТК РФ как специальным нормам, регулирующим отношения о введении режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения, которое возможно только в случае, если это не ухудшает положение работников по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения.

Итак, режим неполного рабочего времени может быть введен работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Процедура учета мнения профсоюзного органа применительно к данным отношениям должна определяться в соответствии со ст. 372 ТК РФ, так как решение работодателя о введении режима неполного рабочего времени оформляется в виде приказа администрации и является ничем иным как локальным нормативным актом. Так, работодатель обязан направить проект приказа о введении в организации режима неполного рабочего времени с указанием обстоятельств, ставших причиной изменения существенных условий труда; конкретного режима неполного рабочего времени, а также срока, на который вводится такой режим рабочего времени, в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Если в организации несколько профсоюзных организаций, то проект приказа, на мой взгляд, необходимо направить во все профкомы. Профсоюзный орган, в свою очередь, получив проект приказа, должен в течение не более пяти рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение по существу приказа администрации в письменной форме.

В случае если профсоюзный орган не одобрил проект приказа о переходе на режим неполного рабочего времени либо вынес предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия сторонами возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе издать указанный приказ, но он может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном законом.

Таким образом, процедура учета мнения профсоюзного органа вовсе не означает, что работодатель должен получить согласие профсоюза на введение указанной меры. Мнение профсоюза является по своему содержанию рекомендацией, не имеющей для работодателя обязательной юридической силы. Однако игнорирование работодателем мнения профсоюза должно быть обоснованным, так как в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюзный орган вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора. Кроме того, несоблюдение работодателем процедуры введения на предприятии режима неполного рабочего времени может повлечь признание незаконным перевода работников на другую работу со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.

После введения режима неполного рабочего времени увольнение работников, отказавшихся от продолжения работы в указанном режиме, производится уже по п. 2 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации - с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных законом (ст.ст. 178, 180 ТК РФ).

Согласно ч. 7 ст. 73 ТК РФ отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Вероятно, законодатель предметом регулирования этой нормы имел в виду случаи досрочной отмены работодателем названного режима либо случаи, когда конкретный срок, на который в организации вводится режим неполного рабочего времени, не был указан в приказе администрации, а максимальный шестимесячный срок еще не истек. Такой вывод обосновывается тем, что сроки как юридические факты являются событиями, они наступают независимо от воли людей (ст. 14 ТК РФ). Соответственно, истечение срока, на который был введен работодателем режим неполного рабочего времени, либо окончание шестимесячного срока работы работников в указанном режиме влечет за собой автоматическую отмену режима неполного рабочего времени. Соответственно, издание работодателем приказа об отмене указанного режима в связи с окончанием срока его введения бессмысленно, тем более, что закон не предусматривает обязанности работодателя по пролонгации срока действия режима неполного рабочего времени, а также полномочий профсоюза или иного представительного органа работников по понуждению работодателя к принятию решения по увеличению (продлению) срока действия названного режима работы.

На мой взгляд, во избежание недоразумений в применении указанной нормы на практике и возможных споров между сторонами трудового договора, работодателем и надзорными и судебными органами, необходимо перед словом «отмена» ч. 5 ст. 73 ТК РФ добавить слово «досрочная».

Отмена названного режима также требует от работодателя соблюдения определенной законом процедуры. Как ни странно, но в отличие от введения режима неполного рабочего времени, которое осуществляется работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, законодатель установил, что отмена названного режима производится с учетом мнения представительного органа работников организации. Неясно, намеренно или нет законодатель применил разные формулировки в нормах ч. 5 и ч. 7 ст. 73 ТК РФ. Как бы то ни было, но согласно действующему трудовому законодательству представительным органом работников организации может быть не только выборный профсоюзный орган, но и объединения профсоюзов, иные профессиональные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, иные представители работников (например, совет трудового коллектива, органы общественной самодеятельности, адвокаты и т. п.) при условии наделения их работниками соответствующими полномочиями (ст.ст. 29-31 ТК РФ).Следовательно, исходя буквы закона, работодатель при отмене режима неполного рабочего времени должен учесть мнение всех представительных органов работников, которые были уполномочены работниками на представление их интересов в отношениях с работодателем. Однако законом не определен порядок учета мнения представительного органа работников. Кроме того, что ч. 4 ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при принятии работодателем мер по предупреждению угрозы массовых увольнений, он должен учесть мнение именно выборного профсоюзного органа, а не иного представительного органа работников. На мой взгляд, во избежание различных недоразумений и унификации норм ст. 73 ТК РФ необходимо внести поправку в ч. 7 статьи и заменить словосочетание «представительного органа работников организации» на словосочетание «выборного профсоюзного органа».

 

Автор: Сгибнева О.В.