24.11.2011 3290

Практические возможности развития организаций в рамках технологии организационного научения

 

Современная ситуация предъявляется требования по переходу от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации» (П.Друкер), или самообучающимся (научающимся) организациям. Принципиально важным положением, отличающим эти организации от других, является наличие «второй петли обучения», которая представляет собой организованный и сознательно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.

В настоящее время в литературе используется несколько терминов, описывающих подобные организации: обучающаяся, научающаяся, самообучающаяся, саморазвивающаяся. На наш взгляд, эти термины представляют разные этапы эволюции подобных организаций. Тогда мы можем предположить, что «обучающаяся» - это та организация, в которой осуществляется процессе обучения, реализуется ценаправленная подготовка сотрудников с использованием разных методов; «научающаяся» - это та организация, в которой осуществляется «рефлексивная петля», то есть реализуется анализ проведенных проектов, выделяются проблемы и ограничения и результаты анализа влияют на развитие инструментов и умений сотрудников; «самообучающаяся» -это та организация, которая наряду с уже описанными умениями сама способна формировать программы обучения и развития; а «саморазвивающаяся» организации -это та, которая содержит в себе все вышеперечисленные элементы (обучение; рефлексия; самооценка потребности в обучении и самопроектирование программ обучения).

Толчком к оформлению концепции «научающей организации» послужила статья Линдблома 1959 года «Наука пробиваться сквозь неразбериху» (по Минцберг). В ней автор сформулировал свое видение о том, что формирование политического курса правительства является не четким, а весьма хаотичным процессом, так как политики пытаются совладать с миром, несущим в себе огромное количество тенденций, и малопредсказуемым. Заявления автора нанесли сильнейший удар по концепциям рационального менеджмента, так как описали тенденция стратегичекого планирования, характерные не только для политической, а и для других сфер жизни. Подход, сформулированный автором, получил название «инкрементализма» - логика мирных коррекционных воздействий, ориентированных на постоянное доуточнение и изменение стратегии организации в связи с новыми данными и тенденциями изменения внешней среды. Этот подход породил иное понимание процесса создания стратегий развития организации, от логики формулирования менеджеры должны перейти к логике формирования и изменения. Вслед за статьей Линдблома появмлось еще несколько публикаций, развивающих ту же мысль (например, Wrapp). Однако открыла историю концепций организационного научения книга Дж. Куина «Стратегия перемен: логический инкрементализм», вышедшая в свет в 1980 году. В ней автор, продолжая развитие принципов инкрементализма, описал процесс формирования стратегии организации как путь постоянного обогащения сформулированных идей мало заметными приращениями, управляя которыми основные действующие лица (менеджеры, имеющие право принятия решений) связывают воедино все нити, синтезируя окончательную стратегию. В основе концепции автора лежало убеждение в том, что организации подходят к стратегиям как к интегрированным концепциям. Проанализировав результаты опроса ряда руководителей крупных корпораций, проводившегося в рамках изучения процессов формулирования стратегии, автор выделил существенное различие процессов планирования и стратегирования. Стратегия, сформулированная в рамках логического инкрементализма, связывает воедино решения, принимаемые в различных системах, обеспечивая формирование общей последовательной схемы действий. Причем процесс этот постоянный и как бы сопутствующий другим процессам управления. Интересно, что автор попытался проанализировать не только процесс формирования стратегии, но и способы ее осуществления. Создается впечатление, что основной задачей стратегов является формирование такой идеи о будущем организации, которая сама сможет изменяться и совершенствоваться. Причем значимым является создание как интелектуального концепта стратегии, так и формирование психологических обязательств по отношению к ней, что обуславливает гибкий поворот к ее реализации. Постоянная интеграция одновременно протекающих инкрементальных процессов формулирования стратегии и ее осуществления является сутью искусства эффективного стратегического управления (по Минцберг). Согласно Quinn, «наиболее успешные предприятия сегодня могут рассматриваться как интеллектуальные предприятия». Интеллектуальная организация - это та, которая способна развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Развитие таких способностей зависит от эффективного и продуктивного управления знаниями.

Одним из первых, более детально рассмотревшим процесс формирования стратегий оказался К. Вейк. Автор опирался на принятую в экологии модель многократного проигрывания, в рамках которой можно выделить следующие шаги:

- Действие, какая-либо активность в проблемном поле;

- Поиск того действия, которое окажется целесообразным, путем рефлексии (анализа), переосмысления своих действий;

- Реализация тех действий, которые оказались эффективными.

По Вейку, «понимание начинается с обдумывания и анализа прошлых событий» (Weick). Этот подход стал оппозиционным по отношению к традиционному представлению о том, что обучение прекращается до начала действий и показал, что обучение процесс постоянно продолжающийся и базирующийся на сформированных инструментах анализа эффективности совершенных действий.

Анализируя когнитивные процессы в организации Арджирис (Argyris) выделил два такта (цикла) работы с информацией. Автор утверждал, что важно не только разрешить проблему (первый такт), но и создать особое информационное обеспечение для определения будущего поведения. Это становится возможным благодаря способности людей делать вывод из конкретного исследования, проведенного в рамках первого цикла. Такой процесс дает возможность организационного обучения, когда найденные частные решения обобщаются, чтобы ими можно было воспользоваться в иных обстоятельствах.

В сущности, общепризнанно, что организационное обучение строится на основе индивидуального знания, которое может быть как явным, так и неявным. Организационное знание формируется тогда, когда индивидуальное знание формализуется и хранится в определенном формате. Такое знание должно затем распространиться в пределах организации, а в ограниченном объеме и за ее пределами. Знание и его использование должны быть скоординированы, чтобы обеспечить соответствующий результат. Это - организационный контекст, который определяет эффективность управления знанием и процессов обучения в отдельно взятой организации. Этот контекст включает культуру организации, ее структуру и инфраструктуру. Интеллектуальная организация обязана иметь контекст, который стимулирует и поддерживает формирование знания и управление им.

Организационное знание может быть определено как распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание формируется на основе знаний каждого члена этой организации. Превосходное знание при соответствующем управлении должно приводить к превосходной деятельности и результату. Поэтому знание может рассматриваться как отдельный наиболее важный источник отличительных способностей организации. Знание может быть явным или неявным. Явное знание - это знание, содержание которого выражено четко, детали которого могут быть записаны и сохранены. Неявное или мысленное знание (Demarest) чаще всего не эксплицируется и нередко основывается на индивидуальном опыте человека, что делает его трудным для записи и хранения. Обе формы знания возникают изначально как индивидуальное знание, но для того, чтобы быть использованными для существенного улучшения деятельности организации, они должны быть преобразованы в организационное знание. Для неявного знания сделать это особенно трудно. Роль системы управления знаниями в организации состоит в том, чтобы обеспечить превращение индивидуального обучения в организационное.

Как известно, обучение - это постоянный и непрерывный процесс, нацеленный на приобретение новых навыков и знаний. Обучение может быть результатом практического опыта, деятельности, изучения, анализа, размышлений, экспериментирования, преподавания или тренировки. Обучение имеет место как на уровне индивидуума, так и на уровне организации. Джексон (Jackson) указывал на две фундаментальные и противоречащие друг другу теории обучения: «бихевиористская теория, или теория ответа на раздражитель, и познавательная теория, или теория обработки информации». В то время как бихевиористская теория подразумевает, что мы обучаемся в ответ на изменяющиеся раздражители в нашем окружении, более сложная познавательная теория подразумевает, что имеет место «обдуманный» подход к процессу изучения.

Обучение не является ни пассивным, ни автоматическим процессом. Оно одновременно содержит признаки и активности субъекта обучения, и его сознательности. Другими словами, мы сознательно можем изменять скорость и глубину обучения, предпринимая активные действия, направленные на облегчение сбора информации и непосредственно процесса обучения. Согласно Куину (Quinn), «благодаря сосредоточению на ключевых элементах процесса обучения, компании могут чрезвычайно усиливать свой интеллект».

Иначе говоря, обучение предполагает не просто изучение людьми того, как решить конкретную проблему, а должно быть к тому же нацелено на развитие принципов, которые создадут информационное обеспечение для определения будущего поведения. Это также становится возможным благодаря способности делать вывод из конкретного исследования. Такое обучение имеет место, когда найденные частные решения обобщаются, чтобы ими можно было воспользоваться в иных обстоятельствах.

Сеньге (Senge) отмечает два типа обучения, которые он обнаружил в обучающихся организациях: «адаптивное обучение» и «порождающее обучение». Адаптивное обучение сосредотачивается на изменении в ответ на развитие среды бизнеса. Очевидно, что такая адаптация необходима для выживания организации. Порождающее обучение, с другой стороны, связано с развитием у организации новых отличительных способностей и определением или созданием у нее новых возможностей для усиления имеющихся способностей в новых конкурентных областях.

Хилгар и Бойер (Hilgard Bower) утверждали, что обучение оказывается наиболее эффективным тогда, когда оно осуществляется в рамках познавательного подхода, где:

- обучающиеся могут видеть отношения между всеми элементами ситуации; обучение проходит по принципу «от частного к общему»; обучение предполагает скорее понимание, чем запоминание;

- обучение предполагает проверку предположений;

- имеются ясные цели обучения, которые упорядочивают его процесс;

- стимулируется как нисходящее, так и восходящее рассуждение, обеспечивающие достижение правильного ответа как через догадку, так и посредством логики.

Индивидуальное обучение строится на основе любознательности, разрешении проблем, готовности рискнуть, оспаривании существующего поведения и понимании того, как следует строить новое знание и использовать существующее. Колб и другие (Kolb, Rubin, Osland) утверждают, что обучение основывается на конкретном опыте, наблюдении, отражении, формировании концепций и обобщений, проверке концепций, ведущих к последующим действиям. Процесс индивидуального обучения ускоряется за счет обмена информацией и знаниями и открытости, которые стимулируют появление вопросов, возникновение споров и дискуссий. Индивидуальное обучение поддерживается и ускоряется обменом мнений в группах. Обмен мнений в группах используется для проверки идей и убеждений индивидуумов прежде, чем они будут преобразованы в организационное знание в процессе организационного обучения. Только организация может создать контекст (культуру, структуру и инфраструктуру), который будет как способствовать, так и стимулировать обучение индивидуумов и их групп.

В рамках решения практических задач организационного развития, как области практического социально-психологического знания, специалисты сталкиваются с необходимостью разработки и внедрения технологий, обеспечивающих эффективное функционировании научающейся организации. Поэтому особое звучание приобретает задача анализа социально-психологических механизмов, обеспечивающих функционирование саморазвивающейся (научающейся) организации, и оформления их в рамки консультационных или практически-психологических технологий. Существенное ограничение на поиск таких технологий задается проблемами, выделенными в первый период становления организационного развития. Это должны быть технологии:

1. обеспечивающие создание субъекта изменений внутри самой организации, то есть формирование внутреннего «локуса контроля» за процессами изменения, присущего самой организации;

2. гарантирующие реализацию трех основополагающих процессов развития организации: развития личности как профессионала, принятие управленческих решений, коммуникацию в организации и развитие корпоративной культуры в отношении способов коммуникации и управления;

3. осуществляющие процесс организационного развития на трех уровнях субъектов организации: личность, группа, организация;

4. адекватные организации (по параметрам организационной культуры, а также задач, детерминируемых циклом и стадией развития).

В данной главе сделана попытка рассмотреть этапы становления менеджмента как науки, призванной раскрыть понимание организационной реальности и описать процессы, способствующие повышению эффективности организации. В истории менеджмента как области управления и предмета изучения использовались разные модели понимания организации, они соответствовали ситуациям, в которых существовали сами организации. На смену стабильной внешней среде и механистическому пониманию организаций, пришли периоды развития и стагнации, и новое представление об организации как о живой структуре, изменяющейся (адаптирующейся) под воздействием среды. Однако в современной ситуацией менеджеры и ученые все чаще сталкиваются с ситуацией непредсказуемых (нелогичных) изменений, ситуацией хаоса. На вопрос о том, как организации быть эффективной, как создать внутри самой себя механизм изменений попытались ответить культурологические концепции.

В последние годы на помощь организации в осуществлении преобразований пришла новая область практической психологии - организационное развитие. Консультанты, работая как внешние агенты, способствовали изменениям организации путем формирования новых схем управления, развития профессионализма сотрудников и интенсифицируя процессы внутриорганизационной коммуникации. Используемые методы позволили осуществлять воздействие на уровне трех субъектов организационной реальности: личности, группы и организации в целом. Однако, в силу высокой изменчивости среды, организация сталкивается с необходимостью самостоятельного и неотсроченного осуществления качественных преобразований, то есть развития в полном смысле этого слова. Ответом на данный вызов могут стать подходы к рассмотрению организации как саморазвивающейся (научающейся) системы.

Осмыслению социально-психологических механизмов и оценке возможностей создания практических технологий организационного развития в рамках новой парадигмы понимания организации будет посвящена следующая глава.

 

АВТОР: Аксенова Е.А.