17.04.2012 11352

Взаимодействие администрации и педагогического коллектива в контексте управления инновационным образовательным учреждением

 

Современный этап развития российского образования, становление рыночных отношений обусловливают необходимость изменений механизма управления образовательными системами, характеризующегося переходом от административно-командных методов управления к демократическим формам. Это выдвигает на первый план не только проблему управления, но и проблему совершенствования способов его осуществления в инновационном образовательном учреждении субъектами управленческой деятельности, прогнозирования и формирования продуктивных стилевых характеристик управленческой деятельности руководителей различных уровней.

В толковом словаре В. Даля процесс управления определяется так: «Управлять - править, давая ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо».

По определению А.И. Китова: «Управление - это руководство людьми, работа с ними».

В современной практике управление определяется как деятельность, • связанная с упорядочением поведения людей.

Реализация современных преобразований в обществе требует присутствия руководителей нового типа - талантливых, инициативных, думающих, энергичных, которые хотят и добиваются успеха, готовых брать на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способных эффективно работать в обстановке экономических кризисов, профессионалов, привлекающих к управлению непосредственных участников производства.

Личность руководителя, его глубинные психологические особенности, ценности, смыслы, мотивы и установки, а также характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Существенные теоретико-методологические основы исследования проблемы взаимодействия администрации и педагогического коллектива сложились в рамках следующих направлений;

- психологические исследования личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.Л. Бодалев, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов и др.);

- исследования деятельности и ее структуры (А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.);

- психологическая традиция исследований индивидуального стиля деятельности (Е.А. Климов, B.C. Мерлин, В.Д. Небылицын, Б.М. Теплов и др.);

- работы, раскрывающие основные положения психолого - акмеологического подхода к управленческой деятельности (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, И.Н. Семенов, Е.Л. Яблокова и др.).

Исследования личности и, деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (С.А. Анисимов, Т.Ю. Базаров, В.М, Герасимов, А.С. Гусева, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Криченский,.Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, А.Л. Свен-цицкий, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепелъ, М. Argyle, R.D. Board, G.S. Odiome, E. Schein, R.W. Taylor, G.A. Yukl, A. Zander и др.).

Наибольшую популярность в исследовании эффективности и инновативности управления получили подходы, ориентированные на изучение, прежде всего, стандартных поведенческих моделей. В поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности наибольшее число исследований посвящено анализу стиля руководства. Это вполне закономерно и приводит к необходимости анализа многообразия подходов, тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля руководства.

Как правило, исследователи различают три подхода к выделению взаимодействия администрации и педагогического коллектива. Так, Базаров Т.Ю. Мескон М.Х. и др. указывают на наличие:

- личностного подхода, устанавливающего связь эффективной деятельности и индивидуальных особенностей руководителя;

- бихевиористский, или поведенческий, объясняющий определенный уровень успешности руководителя особенностями его поведения;

- системный, или ситуационный подход, связывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи).

К этой классификации можно добавить так называемый многомерно-функциональный и программно-ролевой подходы. Это обусловило появление многомерных моделей взаимодействия администрации и педагогического коллектива. Чем больше факторов такая модель включает, тем больше вероятность отражения, в ней всей совокупности параметров, образующих систему, отвечающую признаку необходимости и достаточности.

Анализ определений взаимодействия администрации и педагогического коллектива целого ряда отечественных авторов представляет также широкий спектр различных подходов его трактовки.

«Взаимодействие», как понятие, социальными психологами трактуется по-разному. Так А.Л. Журавлев понимает под взаимодействием «индивидуально-типические особенности целостной относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций».

Несколько иначе определяет взаимодействие Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении взаимодействие представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении взаимодействие - это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)».

Но мнению Н.В. Ревенко, «взаимодействие является и интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности».

Отличное от представленных выше определение взаимодействия предлагает А.Л. Русалинова, считающая, что «к числу характеристик взаимодействия можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом основании отношения администрации и педагогического коллектива определяются как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально психологических особенностей личности руководителя».

Е.С. Кузьмин и В.Е. Семенов взаимодействие определяют как систему управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленную спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств.

В контексте управления взаимодействие - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Взаимодействие администрации и педагогического коллектива определяется:

- степенью делегирования руководителем своих полномочий (распределением полномочий между руководителем и подчиненным);

- степенью участия подчиненных в принятии решений;

- уровнем информированности подчиненных;

- типами власти, которые использует руководитель.

Впервые рассмотрение взаимодействия администрации и педагогического коллектива относится к экспериментам Курта Левина, в которых один и тот же воспитатель по отношению к разным группам воспитанников применял различные типы взаимодействия. Впоследствии учеными были предложены различные типологии взаимодействий, но и там, в большинстве случаев, специалистами выделяются два полярных типа взаимодействия: авторитарный и либеральный, между которыми располагаются промежуточные варианты. Самой распространенной и долговечной оказалась типология, разработанная именно К. Левином.

Еще в 30-е годы он выдвинул авторитарно-демократическую концепцию взаимодействия администрации и педагогического коллектива, выделил три основных типа взаимодействия. Согласно этой типологии руководители делятся на демократов, автократов и «лейсезферов» (попустительский стиль). Стили, выделенные К. Левином, зависят от того, какими методами, единоличными или коллективными, осуществляются управленческие функции. По этому признаку демократ и автократ занимают диаметрально противоположные позиции. При демократическом стиле руководитель широко применяет в своей работе демократические (коллективистские и коллегиальные) методы, тогда как автократ «любит» единоличные методы.

Поскольку именно подход К. Левина к анализу и классификации типов взаимодействия является наиболее распространенным, остановимся подробнее на содержательной характеристике основных типов взаимодействия администрации и педагогического коллектива.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны лишь исполнить то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на силе власти руководителя.

При этом проявляются разные варианты проявления или модальности данного стиля:

- абсолютистско-диктаторская модальность. Руководитель решает без участия управляемых и строго приказывает; сотрудники должны вынужденно следить под угрозой санкций;

- автократическая модальность предполагает, что в распоряжении руководителя имеется обширный аппарат для власти. Это бюрократический тип управления; авторитет выводится при этом из формальных иерархических положений; руководитель и сотрудники подчинены одной подробной системе правил;

- патриархальная - матриархальная модальность. Руководитель решает с помощью авторитета «славы семьи», проявляя заботу и беря на себя полную ответственность, объясняет решение и приказывает; сотрудники подчиняются на основании их неограниченного доверия к нему;

- благосклонно-харизматическая модальность, руководитель основывает свой авторитет на особенных, неповторимых чертах личности и пользуется благодаря этому высоким личным авторитетом; сотрудники следят за его решениями, т.к. они убеждены в положительности внутренних качеств своего руководителя.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на эффективность работы.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель в процессе решения берет на себя роль модератора (т.е. сдерживающую роль) и затрудняется в суммировании решений, сотрудники решают сами, принимая решение, как правило, большинством.

Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между занятыми в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотек, действует, когда оказывают давление либо сверху, либо снизу. Как правило, из числа подчиненных выдвигаются один - два человека, которые фактически управляют группой и «спасают» дело. В некоторых ситуациях (творческий коллектив, творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, но в течение непродолжительного времени.

Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за решения.

В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости. Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть.

Демократический (сопричастный) стиль взаимодействия отличается участием сотрудников в процессе принятия решений. При этом следует различать следующие варианты модальностей:

- коммуникационная модальность - руководитель затрудняется в принятии своего решения и поэтому принимает решение после информирования сотрудников, сотрудники могут задавать вопросы, выражать свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать распоряжениям, это консультативный стиль взаимодействия; руководитель принимает решение только после подробной информации и дискуссии, а также после предложений о решении со стороны сотрудников, об оптимальном решении проблемы; сотрудники выполняют решения, в принятии которых они совещательно участвовали;

- управление совместным решением - руководитель только выдвигает проблему и ставит ограничивающие условия для ее осуществления, сотрудники сами принимают решения о проводимых мероприятиях в согласованных пределах, руководитель разрешает, но оставляет за собою право вето.

Демократический стиль предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и той выгоды, которую могут получить сотрудники.

Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность, и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом как своих собственных. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, не унижая достоинства, опыт, возраст и пол.

Анализируя развитие взглядов на проблему изучения взаимодействия, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют три этапа развития исследования проблемы взаимодействия администрации и педагогического коллектива: первый этап - личностный подход; второй этап - поведенческий подход; третий этап - ситуационный подход.

По их мнению, ни одна из перечисленных моделей не является полностью безупречной, и все они получили детальную критику в ряде зарубежных и отечественных работ. При этом, если речь идет о ситуационных моделях, то в качестве их главного недостатка выступает упрек в излишней ориентированности последних на приспособление к наличным условиям. При этом наиболее эффективным выступает тот стиль взаимодействия, который в данный момент времени оптимальным образом обращен к существующей реальности.

Анализируя проблему в рамках наполнения содержанием понятия «стиль взаимодействия», Р.Х. Шакуров отмечает, что стиль является интегральной характеристикой личности, более зависим от деятельности, легче поддается сознательной регуляции. В отличие от него, психические свойства представляют отдельные грани личности. Они менее зависимы от деятельности, труднее поддаются сознательной регуляции.

Функции руководителя по управлению инновационным образовательным учреждением можно условно разделить на два вида: специально-профессиональные и социально - психологические.

Специально-профессиональные функции заключаются в выполнении руководителем своих производственных обязанностей. Здесь он выступает как специалист-профессионал. Руководство обязательно предполагает наличие социально-психологических функций в деятельности. Эти функции реализуются в определенной системе общения руководителя с педагогическим коллективом образовательного учреждения.

В социально-психологических функциях в деятельности руководителя выделяется четыре основных: информационная; организаторская; социализирующая; функция принятия решения.

Информационная функция заключается в сборе, хранении, переработке и сообщении различных сведений, используется для регулирования групповых процессов. Руководитель является генератором основной информации, поступающей в учреждение.

Организаторская функция. Поставленная задача требует для решения организации деятельности коллектива. Организация этой работы является самой существенной и ответственной функцией руководителя. Она складывается из нескольких этапов или операций: планирование и распределение поручений среди сотрудников; контроль за результатами работы педагогического коллектива образовательного учреждения; помощь членам педагогического коллектива; контролируя деятельность сотрудников, руководитель имеет возможность оказывать им своевременную помощь, так как все время находится в курсе работы каждого; санкционирующий, он состоит в поощрении и наказании сотрудников за результаты их деятельности.

Только полное и четкое выполнение руководителем всех своих социально-психологических функций дает ему возможность улучшить взаимоотношения в педагогическом коллективе.

Одной из главных обязанностей руководителя образовательного учреждения является функция принятия решений. Принимая решение по различным организационным и личностным вопросам, руководитель несет ответственность за результаты. Исследования показывают, что руководители склонны принимать решения двумя способами:

- посоветовавшись с подчиненными, а последние - со своим непосредственным руководителем;

- самостоятельно.

Описанные функции взаимодействия администрации и педагогического коллектива реализуются в тех или иных методах руководства, которые представляют собой совокупность приемов управления, используемых руководителем. Они обычно зафиксированы в специальных уставных положениях для руководителей каждого уровня.

За последнее время сформировалось в большей степени соответствующее новым условиям представление о наличии трех основных групп методов взаимодействия администрации и педагогического коллектива: экономических, организационно-распорядительных и социально - психологических.

- Экономические методы представляют собой взаимосвязанный комплекс экономических рычагов, создающих условия, при которых выгодно работать хорошо с учетом требований к заведению, а также каждому сотруднику.

- Организационно - распорядительные методы предполагают только однозначное восприятие и воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

- Социально-психологические методы заключаются в создании таких отношений между членами коллектива, при которых выбор желательного руководителю поведения осуществлялся бы членами коллектива добровольно, в соответствии с ценностями, усвоенными каждым.

- Существует взаимосвязь метода и стиля взаимодействия, которая может быть представлена в следующих основных аспектах:

- Метод руководства детерминирует и подчиняет себе, в конечном счете, стиль взаимодействия. Это подчинение достигается либо соответствующим подбором управленческих кадров, либо путем «внутренней переделки», переориентации руководителя.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль взаимодействия, т.е. каждый метод для своей реализации нуждается в личностях с определенной направленностью и индивидуальной активностью, приобретающей форму устойчивого стереотипа.

Тот или иной метод руководства на практике реализуется, однако, в самых различных стилях, вследствие чего один и тот же метод руководства в разных условиях обнаруживает различный эффект. Стиль руководства по отношению к методу обладает относительной автономностью.

Вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве внутреннего отражения устоявшегося метода руководства влияет на новый метод и может в том или ином отношении вносить в него не свойственные ему черты.

Стиль взаимодействия является важной составляющей управленческой деятельности руководителя инновационного образовательного учреждения, он опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль взаимодействия - это типичная система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль взаимодействия проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нем можно судить и по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им педагогического коллектива.

Поскольку инновационный стиль составляет предмет настоящего исследования нам представляется необходимым остановиться на его описании более подробно. Выделим основные черты стиля взаимодействия инновационным образовательным учреждением.

- Потребность в информации. Стилю присуща активность в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях; детальнейшее ознакомление с документацией, определяющей позиции отдельных элементов организационной структуры инновационного образовательного учреждения.

- Поощрение инициативы педагогов, без которой нельзя руководить инновационным образовательным учреждением.

- Огромную роль во взаимодействии администрации и педагогического коллектива образовательного заведения играет система подготовки педагогов к инновационной деятельности.

Для максимального повышения уровня компетентности педагогов и воспитателей инновационного образовательного учреждения, развития чувства сопричастности, активизации творческого потенциала осуществляется непрерывная научно-исследовательская деятельность, благодаря чему, со временем, большая часть кадров будет подготовлена для работы в русле инновационной деятельности.

При выборе того или иного стиля взаимодействия должны учитываться, по меньшей мере, три фактора:

- Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). Так, например, и ситуация дефицита времени становится оправданным авторитарным стилем.

- Задача (насколько четко она структурирована), К решению сложных проблем важно привлечь экспертов, организовать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль.

- Группа (ее особенности; по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного педагогического коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными являются демократический и даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль управления и руководства.

В последнее время в функционировании различных систем взаимодействия администрации и педагогического коллектива все больше внимания уделяется еще одному понятию - «человеческому фактору».

В то же время следует отметить, что стиль взаимодействия в управлении образовательным учреждением определяется не только уровнем развития организации, а значительно большим числом факторов, среди которых можно выделять следующие.

- Характер, тип образовательного учреждения, которым приходится руководить.

- Задачи, непосредственно стоящие перед инновационным образовательным учреждением.

- Условия выполнения задач, стоящих перед инновационным образовательным учреждением.

- Способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые), которые также детерминируют стиль руководства образовательным заведением.

Таким образом, проведенный анализ стилей взаимодействия администрации и педагогического коллектива и их содержательных характеристик позволяет сделать следующие предварительные выводы.

Стиль является важной составляющей взаимодействия администрации и педагогического коллектива и опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица. Ни один из описанных стилей не может претендовать на универсальность, применимость в любых условиях. Поэтому важным качеством руководителя особенно инновационного образовательного учреждения является владение разными стилями, гибкое использование их в зависимости от обстановки. При выборе того или иного стиля руководителем должны учитываться ряд определенных факторов.

Формирование стиля взаимодействия в существенной мере детерминируется внешними условиями жизни и работы руководителя (особенности социально-экономической ситуации в стране, сфера управленческой деятельности и др.), которые, влияя на поведение через систему смыслов и жизненных базовых установок субъекта управления, задают направления в динамике индивидуального стиля.

Формирование эффективного стиля взаимодействия администрации и педагогического коллектива существенно зависит от особенностей личности руководителя, его образования, профессионального опыта, возраста, пола, состояния здоровья.

В целом стиль взаимодействия администрации и педагогического коллектива является сложным образованием, имеющим многоуровневую детерминацию. Изменение стиля взаимодействия в современных, быстро меняющихся условиях определяется как самим изменением социально-экономических условий общественной жизни, так и особенностями личности руководителя, обусловленными возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, образованием и др., которые находят отражение в специфическом понимании руководителем смысла и целей управленческой деятельности инновационным образовательным учреждением и его отношении к собственным и организационным целям и задачам.

 

АВТОР: Ковязина В.М.