11.06.2012 3599

Символические аспекты организационных коммуникаций

 

Человечество вырабатывает различные системы категорий социального познания, составляющие образ мира, которые усваиваются индивидом и которыми он руководствуется в своей жизнедеятельности. Определяя представления как структурированное социальное пространство, Д. Жоделе выделяет две составляющие восприятия их содержания: компоненты представлений (информация, элементарные образы, установки, ценности), к которым подбираются систематизирующие принципы (когнитивные схемы, включая образно-концентуальные модели, исполняющие функции социальных символов, и социокультурные нормативные модели, куда относятся мифы обыденного сознания).

Подход современной психологии состоит в том, что впечатления подвергаются деятельностной обработке, а над ними надстраиваются образы, предметные и вербальные значения, смыслы и т.д., причем уже на самых первых этапах переработка материала осуществляются схематизация, означение, символизация, вербализация, интерпретация смысла. Эти искусственные надстроечные образования, артефакты, обладают порождающими функциями, поэтому исключительно важны для дальнейшего познания и деятельности. В ранних работах А.Н. Леонтьев предложил «цепочку», в которой образ играет роль когнитивной карты: «деятельность - образ - сознание», а позже он предположил, что образ опосредует и формирует деятельность: «образ - деятельность - сознание». Нам представляются правомерными обе точки зрения: в деятельности схема действий интериоризуется, превращаясь в когнитивную схему, а затем начинает детерминировать дальнейшее поведение индивида. Собственно, аналогичный процесс описал С. Московиси в концепции формирования социальных представлений: рождаясь из житейского и культурного опыта, социальная установка «сворачивается» в фигуративную схему, регулируя последующее поведения ее носителей, и тем самым способствуя непрерывности процесса воспроизведения культуры.

С точки зрения организационной психологии это означает, что образ организации - ото интериоризованный тип деятельности, выраженный в символической форме; уже «найденный» образ-символ в дальнейшем облегчает формирование адекватного организационного поведения. К тому же все звенья этого процесса культурно обусловлены: формируясь в определенной социокультурной среде, символ эту же среду воспроизводит. Следовательно, символика организации должна отражать ее тип деятельности и быть выражена через визуально-концептуальные конструкты, соответствующих восприятию носителей данной культуры, что облегчит формирование корпоративной идентичности.

Кроме того, обращаясь к такому феномену, как социальный дискурс, возникшему в рамках социального конструкцонизма, можно говорить о том, что, благодаря своей неопределенности, визуальный конструкт создает условия для дискурсивного анализа, в ходе которого образ организации «доуточняется», способствуя не только повышению сплоченности и сензитивности персонала в процессе выработки общих конвенциональных значений, но также повышению лояльности участвующих в дискурсе сотрудников к организации в целом, ее нормам и ценностям (эффект участия в принятии решений).

Визуально-концептуальные конструкты выполняют еще одну важную функцию, а именно, - активизируют творческое мышление членов организации. Это происходит за счет «недосказанности» любого символа. Более того, Э. Де Боно предположил, что в ситуации неопределенности стимульного материала включается специфическая система мышления, параллельная логической, - латеральное мышление, основным достоинством которого является порождение новых идей, а символ, знак, миф, метафоры, юмор можно назвать инструментами, пробуждающими латеральное мышление.

Дальнейшим развитием идей Брунера и Де Боно является концепция формирования творческого мышления, в которой В.П. Зинченко и Б.В. Моргунов, опираясь на идеи отечественных психологов, пришли к выводу, что образ призван соединять рефлексивный и бытийный слои сознания, структурируя социальное пространство индивида, группы, общества, и обеспечивая движение/развитие в этом пространстве путем порождения концептуально-образных моделей ситуаций. Решающим условием при этом является установление смысла, что становиться возможным только когда образно - концептуальная модель «вписана» в образ мира индивида, сообщества; в таком случае, обязательна культурная детерминированность подобных моделей. К подобному выводу пришел и Р. Арнхейм, считая, что «в выборе того или иного цвета и формы проявляются социальные нравы и обычаи данной культуры».

Действительно, форма и цвет выполняют две важнейшие функции восприятия: передают эмоции и позволяют посредством сопоставления объектов и событий приобрести о них определенное знание, причем форма является более эффективным средством коммуникации, чем цвет, но экспрессивного воздействия цвета нельзя достичь с помощью формы. Различия в реакция человека на цвет и форму были обнаружены и экспериментах Г. Роршаха: доминирование цвета указывает на открытость к внешним стимулам; предпочтение реагирования на форму свойственно интровертам.

Наиболее общие категории цветов теплый и холодный. К. Гольдштейн доказал, что цвета длинноволнового диапазона усиливают экспансивную реакцию в направлении внешнего мира, тогда как цвета коротковолнового диапазона способствуют концентрации «в себе»; также установлено, что световые волны разных длин оказывают разное действие на физиологию и психику: теплые цвета вызывают усиленное и углубленное дыхание и учащение пульса, поэтому их называют «активными»; холодные цвета оказывают обратное действие и их называют «пассивными»; соответственно, напр., в интерьере разных цветов человек будем чувствовать себя и действовать по-разному. То же самое можно отметить в отношении личностных черт: Г. Роршах обнаружил, что люди, эмоции которых находятся под строгим самоконтролем, отдают предпочтение синему и зеленому цветом, стараясь избегать красного; предпочтения ярких, спектральных тонов свойственно энергичным открытым людям, а блеклых - пассивным. Аналогичная тенденция прослеживается на уровне больших групп: новые социальные классы, выходившие на политическую арену, возрождали красочные цвета; напротив, уходящая культура отражается в минорной цветовой гамме. К этому следует добавить, что холодные и темные цвета «выявляют» форму, а светлые, ненасыщенные и теплые способствуют ее «размыванию».

Чтобы конкретизировать конфигурацию визуально-концептуальных конструктов, обратимся к концепции К.Г. Юнга, выдвинувшего идею о существовании глубинного коллективного слоя психики, проявляющегося в виде образов и символов, за которыми угадываются контуры универсальных структур - архетипов: «оформление образа является переводом архетипа на язык рациональных понятий... с последующим эмоциональным и интеллектуальным постижением»; следовательно, «...феномен мифологизации реалий окружающего мира через культурные символы, выполняющие для обыденного сознания роль, своего рода, коллективных представлений, необходим человеку для обретения целостности как результата согласованного функционирования глубинного уровня психики и сознания, внутреннего и внешнего, социального и индивидуального, реального и идеального, прошлого и будущего», т.е. достижения «самости» - одного из важнейших архетипов, выражаемого фигурами круга, квадрата, треугольника, креста ши их сочетаниями, и представляющих такие фундаментальные понятия бытия, как верх/низ, лево/право (хорошо/плохо, правильно/неправильно), являющихся продуктом коллективного договора.

Исходя из посылок, что форма обладает коннотативным значением, опосредующим восприятие, и может быть персонифицирована, на основе концепции Юнга был создан «Психогеометрический тест», сопоставляющий модели поведения и ранжированный выбор индивидом геометрических фигур. Отечественными психологами была выявлена корреляция между переменными «Психогеометрического теста» и факторами опросника Л. Голдберга. Несмотря на кажущуюся простоту психогеометрического подхода, эксперты оценивают его эффективность весьма высоко - до 85%. Проведенные исследования позволяют прийти к выводу, что использование перечисленных стимульных фигур позволяет не только диагностировать корпоративную культуру, но и использовать выявленные стереотипичные для персонала визуально - концептуальные конструкты для проектирования образа организации с заранее заданной структурой психологических свойств, а при изменении этих визуальных конструктов - создать условия для трансформации образа мира и, соответственно, культуры организации посредством влияния на познавательные и эмоциональные процессы членов организации в целях модификации их организационного поведения.

Сопоставим данные о цветовых предпочтениях, тональной насыщенности и ориентаций на ту или иную форму с типами организационных культур.

Итак, образ организации является результатом сложного взаимодействия культурных, социальных, национальных, политико-экономических, ситуационных и личностных факторов. Решающим условием извлечения смысла аудиторией будет являться то, насколько этот образ способен выступить в качестве визуально-концептуального конструкта, т.е. содержать в себе тип деятельности, лежащей в основе культуры организации, закодированной в конфигурации, и аффективного восприятия социально - психологического климата), представленного цветовыми и тональными отношениями. Иначе говоря, визуально-концептуальным конструктом можно считать только такой визуальный стимул, в котором прослеживается связь биодинамической и чувственной тканей, а также их предметная и вербальная означенность, детерминированная определенной культурой, что позволяет дополнить концепцию идентификационных матриц С. Московиси достижениями отечественной психологической школы: организационная символика не только наделена способностью структурировать социальную среду, но и создавать условия для продуктивной совместной деятельности.

Обратимся к особенностям функционирования других систематизирующих компонентов, конструирующих образ организации: вербальным и ситуационным конструктам - мифам, метафорам и обрядам.

Основной характеристикой мифологического мышления является нечувствительность к различению вещи и образа, тела и свойства, - сходство/смежность преобразуются в причинную последовательность, приобретая характер материальной метафоры. Мифологические образы представляют собой персонализированные конфигурации метафор, а метафорические, точнее, символические образы - инобытие того, что они моделируют, ибо форма тождественна содержанию, а не является его иллюстрацией; поэтому, согласно символической теории Э. Кассирсра, конкретные предметы, не теряя своей конкретности, могут становиться знаками других предметов или явлений, т.е. их символически заменять. При этом миф делает описываемые явления не только более постигаемыми, но и наделяет их побудительной силой: «Каждый человек, а также каждая система культуры, видит и интерпретирует события через призму своих мифов, верований и представлений, которые являются подсознательными и редко осмысляются или ставятся под вопрос, - они просто есть; но они оказывают глубокое воздействие на то, как человек видит ситуацию и какие действия он будет или не будет предпринимать». Мифическое сознание, поэтому напоминает код, для дешифровки которого нужен ключ.

Собственно, такой метафорически кодированной системой и является поверхностный уровень корпоративной культуры: для его расшифровки необходимо понимание мировоззренческих принципов, лежащих в основе данной культуры. Заменяя одни концептуальные конструкты другими, специалисты по организационному развитию могут опосредованно влиять на содержание глубинных слоев сознания, трансформируя организационное поведение, поскольку другой характеристикой мифологического мышления является единство аффективной, поведенческо-волевой и когнитивной сфер, что характерно для структуры социальной установки. В свою очередь, система социальных установок, входя в поле коллективных представлений, формирует систему ценностей; именно это позволяет мифу, опирающемуся на систему символов, нести мощнейший мотивационный заряд: «Незаменимость мифов и символов объясняется тем, что они в сжатой форме одновременно содержат информацию о должном, стимулирующем эмоционально-ценностное отношение, и регулируют поведение, побуждая к действию».

Еще одной характеристикой мифологического мышления является нечувствительность к различению начала и принципа, поэтому причинно-следственный процесс в мифе заменяется прецедентом. Отсюда, в любой мифологической системе проводится резкое разграничение сакрального и профаниого (текущего) времени, причем сакральное время - это не просто предшествующее время, а особая эпоха первотворепия, первопредметов и перводействий, поэтому мифы всегда являются священными, а все происходившее в мифическом времени приобретает значение парадигмы, служащий образцом для воспроизведения: «Тот, кто разговаривает первообразами, постигает, преодолевает и возводит обозначаемое им из единичного и преходящего до сферы вечно сущего...». Поэтому миф совмещает в себе два аспекта: диахронический и синхронический. Актуальность эпоса подтверждается этиологическими объяснениями объектов и явлений. Этиологизм входит в саму специфику мифа, поскольку представления об устройстве мира передаются в нем в виде историй о происхождении его элементов (генетизм мифа).

Таким образом, функциями мифа являются: (1) гносеологическая; (2) аксиологическая; (3) нормативная; (4) мотивациоиная; (5) семиотическая; (6) коммуникационная.

Круг мифологических сюжетов затрагивает всю территорию мироздания, делая его более постигаемым путем структурирования социального и духовного пространства, через выработку общего вг/дения - общего образа мира - формируя философию членов того или иного сообщества, помогая им найти ответы на вопросы о своем месте в мире, нормах, цели и путях развития, что и составляет ядро культуры любого социального образования.

Сравнительно-историческое изучение мифов позволило установить, что в мифах различных времен и сообществ - при их чрезвычайном многообразии - ряд основных тем и мотивов повторяется. Каждая группа мифов призвана регулировать определенную область жизнедеятельности, обеспечивая целостность сообщества. В основном, мифотворчество проявляются в следующих сферах: (1) система управления и тип лидера; (2) социальное устройство общества; (3) нормы и традиции поведения; (4) отношение к внешней и внутренней среде; (5) социально одобряемые/неодобряемые личностные характеристики, включая рецепты по переводу поведения в социально приемлемое русло; (6) правила и условия деятельности; (7) происхождении источника жизненной силы; (8) видение прошлого и будущего, в т.ч. репетиция кризисной ситуации; (9) представления о судьбе; (10) отношение ко времени.

Во всех мифологических мотивах выделяются две идеи: идея творения и идея развития. Здесь важно следующее: креационные мифы поддерживают идею централизованной власти, наделенной всей полнотой полномочий в принятии решений и выработки законов, для остальных же - стабильности и покорности судьбе, а эволюционные - активного начала, сочетания личных и коллективных усилий, поиска компромисса и сотрудничества на бесконечном пути к совершенствованию. Очевидно, что деловые культуры, опирающиеся на тот или иной тип мифов, будут различны по таким параметрам, как ориентация на власть/ориентация на отношения, стабильность/ инновационность, дистанция власти, стиль принятия решений, способ выхода из конфликта, понимание природы человека и проч.

Методом постижения и присвоения определенной мифологической системы является обряд, ритуал: миф и обряд составляют мировоззренческое, функциональное, структурное единство, являя собой теоретический и практический аспекты культуры. Следовательно, хотя в точном значении миф - «повествование», по он не сводим только к жанру словесности; миф - это определенное представление о мире, выражающееся как через устный и письменный эпос, так и иные формы - действа, гимны, широкий пласт визуальной культуры. Другими словами, в мифе визуально - и ситуационно - концептуальные конструкты (поведенческие модели) организовываются в устойчивые динамические системы отношений, функционирующие вместе со структурами внутреннего лексикона в процессе решения когнитивных и эмпирических задач.

Обряды составляют священное духовное сокровище племени. Опираясь на традиции, они выполняют регулирующую и коммуникационную функции, утверждая принятую в данном обществе систему ценностей, поддерживая и санкционируя определенные нормы поведения, существующий в мире и обществе порядок, нейтрализуя деструктивные тенденции. В мифологических обрядах момент обоснования отчетливо превалирует над моментом объяснения, поскольку содержание мифа мылится мифологическим сознанием вполне реальным, более того - в силу парадигматического характера мифа - как «высшая реальность», и истинным, т.к. миф - результат развертывания первоначального прецедента, принятого многими поколениями «до пас», коллективный опыт, сосредоточенный в традиции, поэтому рассматривается как надежный. Отсюда, осмысление текущих фактов оказывается делом веры, вера же не подлежит проверке и не нуждается в ней, составляя основание культовых мифов. Для описания аналогичных понятий в организационной среде сторонниками организационно - культурного подхода был введен термин «корпоративная религия».

Культовый миф, как правило, окружен тайной, он - сокровенное достояние тех, кто посвящен в соответствующий ритуал. Культовые мифы и обряды составляют эзотерическую сторону мифологии (яркий пример - мифы, связанные с инициацией, в частности, принятие в члены организации). Другая группа мифов и обрядов, составляющая экзотерическую сторону; часто нарочито придумана для запугивания непосвященных (тератологические мифы). Культовые мифы обычно пышно разрастаются на почве тайных союзов и других закрытых сообществ, поскольку страх, ослабляя контролирующую функцию сознания, ведет к аффективному принятию предлагаемой информации и повышению групповой сплоченности. Причем обряды, по мнению представителей Кембриджской ритуалистической школы (Д. Харрисона, С.Х. Хука и др.), составляют самую устойчивую часть верований - мифологические представления более изменчивы, нередко вовсе забываются, а на смену им сочиняются новые, долженствующие объяснить все тот же обряд, первоначальный смысл которого был утрачен.

Ситуационно-концептуальные конструкты представляет особый пласт комплексных форм коммуникаций, включающий различные виды праздников, шоу, презентации, выставки, конференции и проч., создающие яркое мифопоэтическое пространство, рождающее множество аллюзий, в основе которых лежит представление об идеальном мироустройстве (Эдеме). В таком эпическом ландшафте любые атрибуты пространства обладают свойствами символических превращений, где образ и смысл оказываются неразделимо связаны: любому значению соответствует образ, любому образу - значение. Поэтому особую роль в корпоративных ритуалах играют организация пространства, фирменная атрибутика, световое и звуковое оформление.

Можно выделить следующие типы и функций обрядов, соотнеся их с основными мифологемами: (1) символическое рождение, функция: позиционирование в среде; (2) символическая смерть, функция: выработка алиби для сознания; (3) календарные обряды, функция: имитация высокого приобщения к процессам истории и регулярная, наглядная демонстрация успехов организации, системы, лидера; (4) героические обряды, функция: формирование желательных стереотипов поведения; (5) поминальные обряды, функция: демонстрация сплоченности и верности организационным ценностям; (6) тотемные обряды, функция: аффективная идентификация с атрибутикой организации; (7) деловой этикет, функция: обеспечение автоматизм взаимодействия членов сообщества.

Итак, логика исследований приводит к выводу, что мифотворчество - непрерывный процесс, свойственный человечеству во все времена. Взаимодействуя с глубинными структурами сознания, ассимилируя и актуализируя их, сознание вырабатывает представления, привязанные к определенному месту и времени: «Основное предназначение мифа состоит в том, чтобы с помощью символических средств передавать во времени основные значения и смыслы, сложившиеся в данной культуре: рассказывая о прошлом, они обосновывают и оправдывают настоящее, проникая в сознание в виде «крылатых выражений», образов, аллегорий, историй о своих героях, победах и поражениях».

Индивид испытывает внешнее давление в виде принятых в той или иной культуре мифов, верований, норм поведения, оценок, и интериоризует эти образцы; уже усвоенные, они, в свою очередь, начинают оказывать давление на поведение человека, образуя систему «внутреннего принуждения». Вместе с тем, было бы несправедливо рассматривать мифы как обладающие лишь репродуктивной функцией. Не говоря уже о том, что постоянные перемены тоже могут являться традицией, мифы, как и символы, обладают продуктивным началом: «Мифы и символы являются специфическими психологическими инструментами, посредством которых, в единстве с психическими & действиями, происходит постижение - превращение формы существования - культуры индивидами, причем данный процесс в корне отличен от процесса присвоения культуры, поскольку в результате превращения форм существования изменяются внутренние отношения сложной системы общественных отношений, ведущие за собой развитие и самой культуры». То есть, бытующая мифология, репрезентируя себя через систему вербальных, визуальных и ситуационных концептуальных конструктов, служит не только «маркером» определенной культуры, но и психическим орудием создания особой групповой реальности.

Поэтому по воздействию концептуальные конструкты можно разделить на две группы: (1) утверждающие существующие традиции; (2) подвергающие сомнению незыблемость существующих традиций. Несмотря па противоположность, эти группы не являются взаимоисключающими: когда человек постигает относительный характер отдельных норм и ценностей, то смена позиции происходит не за счет утраты ориентиров и кризиса идентичности, а вследствие того, что индивид начинает принимать наличие более предпочтительных или более адекватных данному моменту ценностей и моделей   поведения: «Задача мифов - нахождение альтернативных решений и возможных форм поведения, которые до этого были за пределами осознания, вне пределов обычных схем, т.к. прямолинейность логического мышления часто не помогают нам в преодолении трудностей». Иначе говоря, применение в программах обучения персонала концептуальных конструктов, создающих соответствующий образ организации, способно расширить адаптабельные и креативные возможности как отдельного индивида, так и компании в целом. Особенно важным это становится в обстановке кризиса: «...когда люди сбиты с толку и не знают, что им делать, смена имплицитных символов может освободить их мышление, бросив новый свет на ситуацию».

Метафоры - вербально-концептуальные конструкты, являясь, по сути, редуцированными мифами, занимают промежуточное положение между мифом и логикой.

Современная теория метафор строится на разнице между выражением «я вижу нечто» и «я вижу нечто как...», поскольку «видеть как» - это интуитивное отношение, удерживающее вместе и смысл и образ, способствуя переводу одной модальности в (ф другую: «...видеть как» выполняет роль схемы, объединяющей ясность мысли с полнотой образа. Невербальное и вербальное, тем самым, оказываются тесно связанными между собой в рамках образной функции языка». Этот тезис основывается на отсутствии прямой корреляции между словом и вкладываемым в него смыслом, поскольку слова имеют два типа значений - денотативное и коннотативное; таким образом, вербально-концептуальные конструкты играют роль кода, выражая невысказанное, но совершенно определенное в рамках данной культуры значение.

Аналогично визуально-концептуальным моделям, вербальные конструкты (метафоры) формируют связь абстрактных идей с бытийными слоями сознания, что способствует психологическому принятие сообщения аудиторией. Эти функции они выполняют благодаря свойственным им напряженности и концептуальной недосказанности, соединенной с перцептивной очевидностью. Более того, согласно вышерассмотренным концепциям Дж. Брунера и В.П. Зинченко, «недосказанность» метафор актуализируют потребность в социальном дискурсе у субъектов восприятия, благодаря чему наблюдается рост как сплоченность участвующих в дискурсе, так и их лояльность к совместно выработанному решения, по принципу переноса распространяющаяся и на другие организационные решения, и, впоследствии, ведущую к активизации организационной деятельности.

Обобщая изложенное, можно выделить такие функции метафор:

- функция зеркала (для облегчения процесса идентификации);

- функция модели решения задач и правил поведения;

- функция опосредования (в целях снижения сопротивления при воздействии);

- функция хранения коллективного опыта;

- функция посредника в межкультурных отношениях;

- функция альтернативных концепций;

- функция пробуждения творческого начала.

Для облегчения процесса коммуникации с аудиторией целесообразно пользоваться «ключами доступа», адресованным разным системам приема и переработки информации, которые распределяющиеся в следующих сферах: (а) отношение к внешней и внутренней среде группы; (б) система управления; (в) традиции; (г) видение будущего.

Эти тезисы подтверждают исследования Р.Дж. Маршака в области оргдиагностики: «Метафоры - это символы, с одной стороны, являющихся средством выражения озарений и интуитивных решений, не поддающихся аналитическому описанию, а с другой, содержащие ключ к пониманию аффективных результатов опыта, который организует информацию и создает образ организационной реальности для субъекта или группы, определяя последующие действия». Соответственно, можно выделить четыре группы вербально-концептуальных конструктов, которые отражают типичные способы оценки организационных проблем, характерные для разных типов организационных культур и ведущие к разным мероприятиям: рост и развитие/ремонт и техобслуживание/путешествие и перемещение/трансформация и пересоздание.

Основываясь на исследованиях развития современного российского бизнеса, В. Радаев предложил метафоры способов утверждения власти в организациях (хозяин начальник/координатор/лидер), сопоставимую с типами лидеров и стилями руководства в организациях в концепциях Т.Ю. Базарова и Хэнди-Харрисона.

Т.Ю. Базаров сформулировал свою метафорическую систему, характеризующую разные типы организационных сообществ: клика/комбинат/кружок/команда, которую, на основе экспертных интервью, мы дополнили метафорами, отражающими тип подобных коллективов и стиль отношений в них.

Сопоставим типы деятельности, организационные культуры и роли руководителей, вербально-концептуальные конструкты типов организационного климата, поведения сотрудников, а также восприятия организационных изменений и ролей агентов перемен в сопоставлении их с ролями коммуникаторов.

Итак, эффективным способом управления корпоративной культурой является достижение взаимопонимания между сотрудниками и руководством, основанного на единстве системы концептуальных конструктов, а также соответствии данной системы реальной ситуации и предпринимаемым действиям. Наиболее ярким примером структурирования организационной среды с использованием концептуальных конструктов в ходе социальных коммуникаций можно назвать имидж организации, основные функции которого: (а) внешняя адаптация через позиционирование во внешней среде; и (б) внутренняя интеграция через облегчения «вхождение в роль» сотрудников посредством интериоризации ими содержимого конкретной корпоративной культуры.

Итак, концептуальные конструкты составляет структуру образ организации, поэтому правомерно рассматривать систему корпоративной информационной символики, организации пространства (архитектуру, оформление интерьеров) и проч., а также мифов, обрядов и метафор, имеющих выражение в организационных девизах, гимнах, сленге, как неотъемлемую часть программ адаптации персонала в целях присвоения определенной групповой идентичности - формирования общего мировоззрения, видения, системы ценностей и всех тех компонентов культуры организации, которые в итоге ведут к единству целеполагания и, как следствие, повышению лояльности работников предложениям руководства и росту производительности. Поэтому, подчиняясь общим закономерностям, любая деловая культура должна имеет свою систему символов, «...специфика которой может существенно отличаться от других, но деловых культур без этой системы быть не может именно потому, что она обеспечивает, объединяет, согласовывает, координирует взаимодействие людей». Однако изменения деятельности, культуры или общественного мнения в результате внедрения в сознание новых ценностей приводит к тому, что символы устаревают или приобретают негативный оттенок.

Таким образом, из-за связи между визуальными, вербальными и ситуационными концептуальными конструктами, с одной стороны, и восприятием ситуации, ее интерпретацией и деятельностью, с другой, становится возможным, во-первых, диагностировать содержимое глубинных уровней культуры, наблюдая за бытующими мифами и обрядами (в этом случае их можно назвать ключами доступа), во-вторых, подготавливать и стимулировать членов организации к выбору определенного направления действий, используя подходящие мифы, символы и обряды. Следовательно, понимание процессов формирования, функционирования и управления конструктами, составляющими структуру образа организации, «становится критически важной для руководителей и специалистов, занимающихся консультированием организаций».

Подвести итоги можно словами Э. Смита, по мнению которого организации упускает из вида важную составляющую потенциала своих человеческих ресурсов, поскольку не придают большого значения эффективным связям с персоналом, составляющим основу жизнеспособности компании в целом: «Нелояльность служащих и их недостаточная приверженность целям организации обходятся бизнесу США в сумму свыше 50 млрд. долл. в год. Эта цифра включает не только отсутствие на работе без уважительных причин, трудовые конфликты, простои производства, низкое качество продукции и услуг, не говоря уже об утрате доверия к организациям со стороны потребителей. Гораздо более неприятным последствием является пассивность работников, их стремление отдавать работе не больше, чем требуется для того, чтобы к ним «не цеплялись». Хотя по РФ подобные цифры нам не известны, это не отменяет актуальности данной проблемы для нашей страны, более того, проведенные эмпирические исследования свидетельствуют о ее остроте в практике современных российских организаций.

 

АВТОР: Крымчанинова М.В.