Кадровая проблема государственной службы
Характеризуя базовые аспекты государственной службы Г.В. Атаманчук и Н.М. Казанцев определяют ее как «особое общественное отношение, при котором государственная власть выполняет свои функции целеполагания, организации и регулирования общественных процессов, сознания, поведения и деятельности людей» (с.64).
Одной из существенных трудностей эффективной реализации этих отношений является проблема кадров государственной службы. При этом данными авторами обращается внимание на то, что в таком контексте «служба», как термин понятия фиксирует в себе связь долга, верности, преданности, готовности исполнять дело, защищать интересы и т. д. (Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. 1996).
Кадровая проблема государственной службы в первую очередь обусловлена низким профессионализмом и недостаточным уровнем ответственности (Граждан В. 1996). При этом профессионализм государственных служащих рассматривается как «объективно обусловленная категория, раскрывающая основы механизма трудовой и интеллектуально-нравственной самореализации личности» Кроме того, обращает на себя внимание процессуальная трактовка данной категории. Так, например, в данной работе отмечено, что «профессионализм не может быть статичным, раз и на всегда установленным состоянием, он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться как социально-управленческая категория». В связи с этим также обращает на себя внимание определение профессионализма государственной службы «как способности работника, коллектива служащих определять с учетом условий и реальных возможностей наиболее перспективные пути и способы реализации поставленных перед ними задач в пределах своих полномочий (Государственная кадровая политика. 1996).
Таким образом, ввиду процессуального характера государственной службы, постоянной ориентированности на совершенствование, профессиональный рост в этой сфере деятельности не просто благое пожелание, а сущностная характеристика добросовестного выполнения соответствующих этой сфере обязанностей.
По словам В.А. Мальцева, ключевыми для исполнения государственной должности являются не только высокий профессионализм служащего, но и его личные качества, среди которых важны его относительная самостоятельность, внутренняя мотивация к исполнению служебных обязанностей, развитое гражданское сознание, готовность к творческому решению своих задач, то есть, профессионализм, его совершенствование в системе госслужбы тесно взаимосвязаны с личностными качествами самого служащего. Однако, в силу неповторимости, индивидуальности каждой личности различные сочетания индивидуальных особенностей могут по-разному сказываться на характере профессионального развития, причем, без специальных исследований однозначно невозможно сказать, как то или иное сочетание будет влиять на профессиональное развитие человека, работающего в сфере государственной службы.
В настоящее время большинство исследований посвящено изучению влияния на профессиональное развитие госслужащих отдельных личностных качеств. Так например, рядом авторов показана значимость определения мотивационной основы активности государственных служащих, выявления качественно-количественных показателей мотивационно - смысловой сферы, ценностных ориентиров, которые отнесены к числу основ кадровой политики, управления профессиональным развитием в ходе непосредственной деятельности и подготовки кадров в системе государственной службы. При этом выявление единства, уровня согласованности мотивационных и ценностных установок рассматривается как одна из ядерных составляющих профессионализма государственного служащего.
С учетом этих интегральных критериев - уровень профессионализма и характер мотивации к работе В.А. Мальцев предлагает свою типологию госслужащих. В результате им выделяются четыре типа:
- госслужащий, обладающий высоким профессионализмом и высокой мотивацией к работе, что в совокупности выступает гарантией и высокой эффективности его деятельности;
- госслужащий, обладающий сочетанием положительной мотивации с низким профессионализмом, когда «желание выложиться» может приводить к негативным результатам из-за низкой подготовленности («дурак с инициативой» или тот, кого можно «обвести вокруг пальца»);
- низкий уровень профессионализма и отрицательная мотивация, что позволяет охарактеризовать этот тип госслужащих как балласт, опасный и в силу своего бездействия, и как потенциальный источник правонарушений, например, в результате коррупции;
- высокий профессиональный уровень в сочетании со слабой или отрицательной мотивацией к работе, который либо относится к разряду пассивных наблюдателей, безразличных исполнителей, либо превращается в объект пристального внимания, целенаправленного интереса со стороны криминальных структур.
Легко видеть, что высокий эвристический потенциал данной типологии может быть реализован только путем применения специального инструментария, позволяющего операционализироватъ оценки выделенных составляющих, четко определить акмеологический смысл выявленных индивидуальных особенностей в связи с изучением закономерностей профессионального развития.
Государственная служба, по мнению В.А. Мальцева, должна быть организована таким образом, чтобы для занятого в ней человека она имела характер реализации его личностного потенциала (Государственная служба Российской федерации. 1996). Соглашаясь с этим положением, отметим, что в данной ситуации раскрытие личностного потенциала должно быть тесно увязано с профессиональным развитием уже по той простой причине, что служащие находятся на государственном содержании и что общество связывает с их деятельностью определенные надежды, а потому возлагает на государственных служащих определенные обязанности.
В пользу данного высказывания можно привести мнение авторов работы (Государственная кадровая политика. 1996), обращающих внимание на то, что термины «личность», «личность госслужащего» - теоретические понятия различной степени обобщения. Второе из них фиксирует принадлежность «к определенной социально - профессиональной группе, где проявляются черты, характеризующие ее отношение к государственной службе, к своей трудовой деятельности, целям и задачам госаппарата, методам работы, взаимоотношениям в коллективе». Одновременно личность госслужащего «представляет собой не только объект, но и субъект общественных отношений, социально активную личность, обладающую устойчивой жизненной позицией и направленностью, которые в свою очередь определяются потребностями, интересами, идеалами и мотивациями к деятельности» (Государственная кадровая политика. 1996 с.103).
По мнению В.А. Мальцева, при оценке качеств государственных служащих внимание, прежде всего, должно быть уделено таким личностным особенностям, как интеллектуальные способности, ценностные ориентиры, моральные свойства, а также состоянию физического и психического здоровья, управленческим и организаторским способностям, инновационным, творческим возможностям, волевым качествам, степени коммуникабельности, лидерскому потенциалу. Отметим, что бесспорность значимости учета этих качеств тем не менее еще не позволяет однозначно сказать, сочетание каких именно личностных особенностей играют роль акмеологических факторов профессионального развития, а какие следует отнести к разряду факторов общего жизненного благополучия государственного служащего.
По мнению В.А. Мальцева при изучении структуры мотивационной сферы особое внимание должно обращаться на стремление к самореализации, на удовлетворение материальных и духовных потребностей, на понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами. В.А. Мальцев замечает, что дальнейшая работа в данном направлении должна идти путем выявления частных индикаторов и подготовки соответствующего инструментария (Мальцев В.А. 1996), то есть констатируется отсутствие соответствующего инструментария, предназначенного для выявления личностных особенностей государственных служащих, позволяющего прогнозировать характер и корректировать качество их профессионального развития.
О необходимости создания специального диагностического аппарата говорится и в работе (Государственная кадровая политика. 1996). Целью такого аппарата должно быть выявление людей «с прочными ценностными ориентациями на укрепление российской государственности, с гражданскими убеждениями, государственной волей и государственным поведением, закрепленными в нормах личной культуры и практической жизнедеятельности» (с.105), то есть, аппарата, позволяющего судить о непротиворечивости личностных особенностей и профессиональной деятельности госслужащих. Для этого, в частности, необходимо, «чтобы нормы и ценности государственной деятельности превратились в положительные мотивы личного поведения конкретного госслужащего» (Государственная кадровая политика. 1996).
Диагностика уровня готовности человека к несению государственной службы органически входит в инструментальный состав организации государственной службы. Причем, специфика такой диагностики состоит в процессуальном характере диагностируемого явления, так как по словам Г.В. Атаманчука и Н.М. Казанцева государственная служба «не реализует какие то свои функции или функции государственных органов она, будучи процессуальным явлением, обеспечивает реализацию компетенции (функций и полномочий) государственных органов» (Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. 1996 с.70).
Прогнозирование и планирование, разработка диагностического инструментария в связи с этим рассматривается как социально - психологическая составляющая обеспечения кадровой службы, рассматриваемая наряду с нормативно - правовой, финансово-материальной, информационной и другими составляющими. В частности, с этой составляющей связывается повышение эффективности кадровой работы, связанной с поиском, отбором, продвижением, профессиональным ростом персонала в системе госслужбы. (Базаров Т.Ю. 1997)
Выявление личностных особенностей государственных служащих, определение их взаимосвязи с закономерностями профессионального развития позволит подобрать специальные средства психодиагностики, разработать такие кадровые технологии, о которых говорят как о методах, приемах, организационных процедурах, направленных на оптимизацию кадровой деятельности. В такой деятельности подобные средства диагностики могут с успехом применяться для формирования кадрового резерва и отбора на государственную службу; для профессиональной ориентации, адаптации и личностной коррекции принятых на работу сотрудников; планирования служебного продвижения и учета его реального состояния; индивидуализации подготовки и повышения квалификации госслужащих. (Государственная кадровая политика. 1996).
Авторами также отмечается, что «заслуживает поддержки система психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы, позволяющая своевременно выявлять профессионально-управленческий потенциал каждого служащего, развивать его как личность, создавать условия для наивысшей дееспособности» (с.83).
Одним из результатов развития такой системы должно стать, по мысли авторов работы, создание соответствующих методик, которые должны способствовать преодолению инертности, стереотипности мышления и проявлению инициативности, самостоятельности и ответственности, на раскрытие и эффективной реализации личностного потенциала человека, на стимулирование различных позитивных механизмов мотивации к государственной службе (Государственная служба Российской федерации. 1997).
Одной из составляющих работы по созданию системы психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы, обеспечения профессионального роста является использование соответствующим образом подобранных психодиагностических средств. Например, было показано, что для повышения эффективности системы отбора кадров государственной службы, для организации работы с кадрами такими средствами могут быть обычно применяемые в экспериментальной психологии диагностические методики, о чем свидетельствуют работы Т.Ю. Базарова (Базаров Т.Ю. 1995), результаты диссертационной работы С.Н. Козловской, (Козловская С.Н. 1996). Подобные средства важны также и для решения детально обсуждаемой С.Е. Ананьевой задачи позитивного совершенствования госслужащим собственной личности (Ананьева С.Е. 1996).
Автор: Гончаров Ю.Н.