Сущностные характеристики профессионального развития государственных служащих

 

Н.С. Слепцов и В.В. Петров в предисловии к книге Герберта А.Саймона, удостоенного Нобелевской премии за разработку концепции «экономического бихевиоризма» пишут, что решающую роль в улучшении результатов деятельности организаций «от Белого дома до небольшой больницы» связывается с «эффективным менеджментом», то есть учреждение государственной службы, как и любая другая организация, предприятие, независимо от формы собственности развиваются по единым законам, важное место в которых занимают особенности, закономерности поведения людей в организации на основе их ценностных ориентаций, личностных качеств, жизненного опыта (Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А.1995). Поэтому, при психологическом описании профессиональной деятельности кадров государственной службы целесообразно активно использовать богатый опыт психологии управления.

Основное внимание в книге Герберта Саймона уделяется психологическим аспектам административного (государственного) управления.

Г. Саймоном отмечено наличие расхожего стереотипа восприятия государственного служащего, как высокомерного, ленивого бюрократа, который «только проедает налоговые поступления», при этом часто государственная должность расценивается как вознаграждение за политическую активность, зачастую интуитивным критерием, подтверждающим нелицеприятные характеристики чиновников служит неэффективность работы правительственных органов, проявляющаяся в повышении налогов. На наш взгляд особого внимания заслуживает выделенная в связи с обсуждением эффективности государственного управления проблема разведения объективных критериев, показателей и ценностных установок. Г. Саймон отмечает, что на современном уровне знания из области теории управления гораздо больше приносят пользы для диагностики ситуации, чем для выработки «надлежащего образа действий», при этом одна из проблем, возникающая при попытке использовать на практике принципов управления - это зачастую интуитивное неприятие личностных ценностей друг друга, рассогласование ценностных установок. «Служащий, - пишет Саймон,- это не чистый лист бумаги, на который организация может писать все, что пожелает» (Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. 1995 с.67).

В связи с проблемой организации эффективного профессионального роста, как отмечает X. Ульфельдер, особую роль играют навыки осознания и регулярной аттестации собственных ценностей (Uhlfelder Н. 1996.). В отечественной психолого - акмеологической науке подробное описание значимости подобных навыков, путей их формирования дано в многочисленных работах И.Н. Семенова и С.Ю. Степанова.

Г. Саймон полагает, что «этический кодекс - это такая же важная часть «багажа» администратора, как умение хорошо управлять». Значимость этического кодекса обусловлена тем, что он составляет основу для морального выбора, исходя из которого администратор производит определение целей и методов организации, старается строить свои отношения с людьми (Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. 1995).

По мнению А.А. Деркача и Л.Э. Орбан «такие нравственные качества, как совесть, чувство долга, ответственность, порядочность и иные, выполняют высшую регуляторную функцию по отношению к процессу формирования потребностей в том или ином виде деятельности, в осуществлении жизненного выбора, мотивов поведения, поступков и др., ранжируя их, различая по признаку дозволенных и не дозволенных» (Деркач А.А., Орбан Л.Э. 1995).

Г. Саймон полагает, что пока вопрос о ценностных ориентирах не решен, нет смысла говорить и об эффективности работы, так как остается неясной система базовых оценок.

В административном поведении с точки зрения Г. Саймона, значимы такие личностные особенности, как объективность, склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность, то есть способность оценивать ситуацию рационально, без «невротических и психопатических побуждений», брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними, быстро принимать решения, быть открытым к взглядам и желаниям других людей. При этом в отличие от расхожего стереотипа Г. Саймон полагает, что «когда начальник проявляет свои чувства тем, что «орет» на сотрудника, такое поведение правильнее понимать как выражение психологических потребностей этого начальника, чем как разумный метод улучшения результатов работы сотрудников» (С 62). Согласно Г. Саймону, для административного работника одним из составляющих успеха его деятельности является освобождение от невротических или психопатических побуждений. Относительную свободу от них он и обозначает термином «объективность индивидуума».

Склонность к доминированию для Г. Саймона «означает стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними». При этом отмечается, что «среди администраторов проявляются глубокие различия с точки зрения этого качества - от неутомимых «выбивал» новых бюджетных ассигнований и новых поручений и заданий до таких, кто вполне удовлетворен выполнением рутинных административных функций» (с.63).

Под честолюбием понимается озабоченность человека своим статусом и продвижением по службе. При высоком честолюбии человек обнаруживает повышенную чувствительность к изменениям ранга, жалования и другим признакам высокого статуса. Чрезмерное честолюбие может создавать дополнительные проблемы для управления персоналом из-за пренебрежительного отношения к «малозначащим» людям и уклонение от «непрестижной» работы.

Импульсивность, проявляющаяся в быстроте принимаемых решений, при ее чрезмерном уровне может подталкивать человека к преждевременным, плохо обдуманным решениям, но, как отмечает Г. Саймон, для администраторов проблемой чаще оказывается склонность всячески оттягивать принятие необходимых решений.

Как и многие специалисты в области психологии управления Г. Саймон относит ответственность к разряду чрезвычайно важных характеристик администратора. Но при этом ответственность, по мнению автора может определяться по-разному: как восприимчивость к ценностям других людей, как согласие с моральными обязательствами и как синоним законной власти.

Социальность трактуется Г. Саймоном как восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Это качество он относит к первоочередным для успешной работы в любой организации (Саймон Г.А:, Смитбург Д.У., Томпсон В. А. 1995).

В связи с высокой значимостью для успешного профессионального развития того, каким образом личностные особенности человека согласуются с деятельностью его коллег в рамках единой организации, необходимо особо отметить исследования поведения личности в группе P.Л. Кричевского и Е.М. Дубовской.

Обобщая результаты исследований процессов, протекающих в небольших объединениях людей P.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская делают акцент на изучение взаимосвязи личностных особенностей и групповых процессов. При этом ими отмечается, что, например М. Шоу исследования подобного рода строил, выделяя биографические характеристики, способности и черты личности.

В биографических характеристиках четко выделяется группа с чисто биологической окраской (пол, возраст и т.д.) и социальной окраской (образование, социально - экономический статус и т.п.). Хронологический возраст личности чаще всего используется для прогнозирования в скрытой форме таких особенностей, как сложность личности и как возможность обнаружения ею жизненного опыта. Пол зачастую используется как основание для прогнозирования проявлений личностных особенностей, имеющих социокультурное происхождение. При описании специфических особенностей личности в групповых процессах обычно используются следующие категории: межличностная ориентация; социальная сензитивность; стремление к власти; надежность; эмоциональная устойчивость (Кричевский P.Л, Дубовская Е.М. 1994).

С.В. Гуленина считает, что субъективный опыт управленца представляющий собой в интегрированном виде «образ мира» может быть для его эффективного описания подразделен на перцептивную и семантическую компоненты. Ссылаясь на работы Т.Ю. Базарова, Ю.Н. Емельянова, P.Л. Кричевского автор включает в перцептивную составляющую субъективного опыта руководителя такую, например, характеристику как адекватность восприятия организационных отношений. На основе собственных исследований С.В. Гуленина предлагает оценивать уровень адекватности восприятия по шкалам «важность» и «существование» из методики В.А. Альмера «Распределение влияния в организациях», для чего вводит индекс согласованности этих шкал (Гуленина С.В. 1996).

В описании межличностной ориентации особого внимания заслуживает предложенный Ф. Фидлером личностный конструкт, дающий представление о преимущественной ориентации руководителя и вообще любого человека либо на интересы дела, либо на благоприятные межличностные отношения. Кроме того, при описании межличностной ориентации отмечено частое использование зарубежными авторами такого понятия, как авторитарность. Авторитарности, как стремлению к директивности, к детальному контролю противопоставляется эголитарность - стремление к статусному равенству, отказ от ролей господства и подчинения. Социальная сензитивность, как характеристика способности личности к активному отражению состояния других людей используется наряду с такими понятиями как эмпатия, социальное понимание, социабельность.

Категория стремления к власти используется как оценка личностных особенностей, порождающих склонность к достижению престижных внутригрупповых позиций, при этом в качестве переменной величины часто используют степень доминантности человека. В связи с характеристикой человека как члена группы часто используют категорию «надежность», в рамках которой также рассматривается ответственность человека, его уверенность к себе, самоуважение. При этом P.Л. Кричевским и Е.М. Дубовской отмечается, что ответственность и уверенность в себе входят в то небольшое число личностных черт, которые обычно относят к детерминантам эффективности руководства. Эмоциональная устойчивость при описании активности личности в ходе групповых процессов нередко связывается с такими личностными проявлениями как тревожность и приспосабливаемость. Отмечено, что обычно при возрастании тревожности снижается уровень требований личности к группе, ее активность приобретает приспособительную направленность. Подводя итоги своего обзорного исследования, P.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская отмечают, что при изучении групповых процессов преобладает усредненный характер используемых нормативных описаний личности как субъекта активности (Кричевский P.Л, Дубовская Е.М. 1994).

Особое значение для руководителя, как показал P.Л. Кричевский в ряде своих работ, имеет моральный авторитет. Основанием морального авторитета руководителя служат мировоззренческие и нравственные качества его личности, а ядро функционального авторитета - компетентность человека, разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. При этом моральный авторитет - это основа для того, чтобы руководитель также выступал и в роли лидера, однако, как пишет Р.Л. Кричевский «профессионально несостоятельный руководитель, даже если допустить, что он исключительно высоко моральный человек, вряд ли большое благо для коллектива» (Кричевский P.Л. 1993).

В получившем широкую известность обзоре работ из области организационной психологии Р.Л. Кричевский приводит ряд известных описаний моделей менеджера, отражающих его ролевые позиции в организации, которые, по нашему мнению, могут также использоваться в описании уровней профессионального развития руководящих работников. Так, например, показано, что в ролевом описании менеджера Г. Минцберга, выполняемые представителем данной профессией функции разделены на три блока. Первый блок включает в себя следующие три составляющие:

- менеджер - как представитель организации в официальных

сферах;

- менеджер - как связной, организующий взаимодействие, контакты между людьми в организации и между, находящимися внутри организации с людьми из внешней по отношению к организации среды;

- менеджер - как формальный лидер, руководитель, который в силу должностных обязанностей занимается мотивированием своих подчиненных, организует и управляет их деятельностью, а также обеспечивает подбор персонала.

Во второй ролевой блок входят:

- менеджер - как накопитель информации;

- менеджер - как распространитель информации внутри своей организации;

- менеджер - как распространитель информации за пределами организации.

В третий ролевой блок в описании Г. Минцберга модели менеджера включены:

- менеджер - как предприниматель - человек, вносящий изменения, предлагающий проекты улучшения жизни организации;

- стабилизатор - как руководитель, стремящийся к сохранению организации, противостоящий действию дестабилизирующих факторов;

- распределитель ресурсов - менеджер, как лицо, принимающее решение о приоритетных направлениях деятельности организации, о предпочтительном варианте расходования ресурсов;

- посредник - менеджер, как человек, содействующий установлению контактов между всей его организацией и другими социально- экономическими и политическими институтами (органами власти, общественными организациями, коммерческими фирмами и т.п.).

В контексте рассмотрения проблемы психолого-акмеологического описания взаимосвязи личностных особенностей и профессионального развития государственных служащих представляет также интерес приведенное Р.Л. Кричевским описание деятельности менеджера с помощью функциональных единиц, предложенное Г. Юклом как «измерение менеджерского поведения».

Модель Юкла включает в себя следующие девятнадцать измерений:

- внимание к дисциплине, которое оценивается результативностью дисциплинарного воздействия на подчиненных, склонных к нарушению установленного порядка;

- содействие работе, которое оценивается по стремлению руководителя обеспечить подчиненных всеми необходимыми ресурсами для успешного выполнения задания;

- решение проблем, которое определяется степенью инициативности руководителя, его оперативностью и энергичностью в проблемных ситуациях;

- постановка целей, которая оценивается с учетом умения руководителя подчеркивать значимость поставленных целей и обеспечивать четкую обратную связь с подчиненными;

- ролевая увязка, проявляющаяся в том, насколько руководитель четко объясняет подчиненным их обязанности и степень ответственности, правила и линию поведения, критерии, по которым они будут оцениваться;

- определение эффективности, характеризующееся умением руководителя оценивать соотношение между полученными результатами и понесенными затратами;

- планирование, которое определяется умением наметить наиболее эффективные варианты решения задач организации, прогнозировать способы преодоления возможных препятствий;

- координация деятельности подчиненных;

- делегирование полномочий, определяющееся тем, на сколько менеджер дает подчиненным свободу действий, наделяет их ответственностью за принятие решений;

- подготовка кадров, оцениваемая предоставлением менеджером необходимых средств, созданием возможностей для профессиональной подготовки подчиненных, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей;

- воодушевление, способность руководителя порождать у подчиненных трудовой энтузиазм, создавать у них чувство уверенности в их способности к успешному решению поставленных задач и достижения групповых целей;

- внимание к подчиненным, проявление руководителем дружелюбия к подчиненным, заботы об их нуждах, стремления к благополучию своих сотрудников, к установлению справедливых отношений в коллективе;

- демократичность принятия решений, которая определяется реальным участием подчиненных в этом процессе;

- моральное стимулирование путем одобрения, характеризующееся умением руководителя выражать свою признательность подчиненным за хорошую работу, использовать похвалу как способ стимулирования, увеличения их вклада в достижения организации;

- варьирование материального вознаграждения, оцениваемого с учетом гибкости и эффективности использования руководителем таких способов стимулирования трудовой активности, как повышение заработной платы, содействие занятию более подходящей, более желанной должности, предоставление более удобного рабочего графика, особых привилегий и т. п.;

- содействие идеологическому общению, определяемого с учетом умения руководителя устанавливать между подчиненными дружеских отношений, стремления обмениваться информацией, новыми идеями, оказывать взаимную помощь;

- представительство, которое характеризуется эффективностью усилий руководителя по установлению и поддержанию тесных продуктивных контактов с другими группами и авторитетными в данной организации людьми;

- распределение информации, способность руководителя к своевременному и продуктивному информированию подчиненных о влиянии их работы на функционирование организации, о работе других подразделений, о результате работы всей организации в целом, о ситуации вне организации, о перспективных планах руководства;

- управление конфликтом, которое оценивается эффективностью усилий руководителя по удержанию подчиненных от ссор и по организации конструктивного разрешения возникающих конфликтов (Кричевский P.Л. 1993).

Приведенные описания демонстрируют множественность оснований, на которых производится анализ взаимосвязи личностных особенностей и уровней профессионализма. Это усложняет работу практического психолога, порождает проблему эклектичного использования научного знания.

Дж. Вуффорд и В. Гудвин при анализе условий достижения высоких результатов в профессии менеджера разделили существенные для этого факторы на внешние и внутренние. К внешним отнесены были стимулирующие воздействия, наличие обратной связи и т.п. К внутренним (личностным) факторам были отнесены прежде всего уровень мотивации, способность к прогнозированию результатов и предварительному анализу целей, а также возраст и опыт человека (Wofford J.C., Goodwin V.L. 1992).

С. Боас активно критикует теории личности, в которых работа менеджера и его подчиненных якобы подчиняется только стремлению получать максимальные материальные выгоды. Отмечается, что, во-первых, с большой натяжкой удается четко определить критерии прагматических устремлений, во-вторых, зачастую даже явно прагматические устремления могут носить взаимоисключающий характер, в-третьих, существенным изъяном таких теорий является игнорирование ряда стимуляторов активности (положительная оценка, стремление принадлежать к определенному круг людей, попытки самовыражения (Boas S. 1991).

Джонсон и Моллен в своей статье среди десяти основных задач управленца высшей категории выделяют готовность нести ответственность за принятые решения, способность вдохновлять людей и быть их лидером, умение подбирать людей, способность разрешать межличностные конфликты (Johnson J., Mollen J. Т. 1992).

Для анализа соотношения эффективного управления и лидерства Ли и Теренс используют модель из четырех категорий, включающих структуру организации, ее человеческие ресурсы, политику и символизм. Для обеспечения развития каждой из этих составляющих по их мнению подходят лидеры, занявшие управленческие позиции и выступающие соответственно в следующих ролях: «социальный архитектор», «служитель», « адвокат», «поэт». Приведенные сравнения безусловно обладают большой образностью, но к сожалению в подобных категориях трудно давать содержательное описание психологической структуры личности, тех ее особенностей, которые позволили человеку занять лидирующее положение в организации (Lee B.G., Terrence D.E. 1991).

В работе Дайли С. и Дальтон Д.Р. наглядно демонстрируется отмеченная P.Л. Кричевским расплывчатость понятия лидер. В ней в качестве лидеров рассматриваются директора, главные менеджеры и другие «ответственные лица» (Daily С., Dalton D.R. 1993).

Ковей С. и Гуледж К. предлагают описывать лидерский потенциал руководителя с учетом личностных качеств, стиля его поведения, характера межличностных отношений и специфики той организации, в рамках которой он работает (Covey S.R., Gulledge К.А. 1992).

Один из примечательных вариантов ролевого подхода к описанию руководителя как лидера содержит работа Смоленьяк М. и Маюмдар А. Они выделяют следующие группы лидеров:

- чемпионы (прототип - Наполеон): отношения с ведомыми строятся по принципу «Я веду, Вы следуете», культивируется миф о лидере как о супермене, акцент делается на применении личной силы и власти, личностная активность носит преимущественно авторитарный характер;

- лидер - мечтатель (прототип - Мартин Лютер Кинг): отношения с последователями строятся в ориентации на их вдохновение, воодушевление, активность преимущественно носит характер убеждений, основывается на высоко моральных ценностях и характеризуется большой мотивацией;

- лидер - служитель (прототип - Мать Тереза) отношения строятся на открытости для общения, доступности для контактов, целенаправленная активность ориентирована на трансляцию ценностных ориентиров, формирование установок у других на подражание собственному примеру, главное в котором - стремление к взаимоуважению (Smolenyak М., Majumdar А. 1992).

В работе П. Стонфилда также используется метафорическое описание проявлений у руководителя лидерских черт (деятель, тиран, герой, любовник, чемпион, победитель и т.д.) (Stonefild Р. 1992).

Знакомство с другими работами, связанными с описанием деятельности управленческого персонала, с попытками выявить поддающиеся диагностированию личностные особенности руководителей также в основной своей массе представляет собой довольно эклектичные перечни должностных обязанностей, выполняемых функций. Характерная черта таких перечней - это отсутствие единого теоретического основания, мешающее выделить главное и второстепенное в описании личности с точки зрения данного вида деятельности. В лучшем случае такие приоритеты в зарубежных исследованиях выявляются путем экспертных оценок, массовых опросов. Примером такого рода исследования является работа Д. Болди с соавторами (Boldy D., Sagar J., Northey К. 1993).

В этом исследовании по результатам массовых опросов студентов - будущих менеджеров Бельгии, Германии, Испании и Швеции, проводившихся в рамках международной программы улучшения качества подготовки и повышения эффективности работы менеджеров, авторы работы составили следующий перечень наиболее значимых для этой профессии личностных особенностей:

1. квалификация;

2. эрудиция;

3. установка на успех, уверенность в своих силах.

По мнению опрошенных прежде всего будущий менеджер должен приобрести такие умения:

- принимать решения;

- реализовывать задуманное в деятельности;

- разрешать конфликты;

- понимать социальные процессы, оказывающие влияние на организацию.

В числе наиболее полезных для менеджера были названы такие черты личности как:

- уверенность в себе;

- энергичность;

- широта кругозора;

- практичность;

- деловитость;

- дружелюбие.

К числу наиболее вредных для менеджера были отнесены такие черты личности как:

- неконтактностъ;

- скрытность;

- импульсивность;

- самолюбие (эгоизм);

- тяга к неоправданному риску;

- фамильярное отношение к подчиненным.

Проблема большинства опубликованных к настоящему времени психологических исследований из области изучения деятельности управленческого персонала, и тем более кадров государственной службы, сродни той, о которой в свое время писал в связи с психологической наукой вообще П.Я. Гальперин. Часто описание деятельности различных групп управленцев представляет собой либо различной сложности и объема перечни разрозненных фактов, либо «беспристрастное» изложение маловразумительных теорий, совершенно неподдающихся практическому применению (П. Вейль называет этот печальный факт основным парадоксом управления). К данной сфере психологических исследований также вполне применимо критическое замечание П.Я. Гальперина о том, что не взирая на применение множества частных методик исследования, лишь в отдельных случаях устанавливаются однозначные связи условий и следствий, но при этом, как правило, не вскрываются их психологические механизмы (Гальперин П.Я. 1976).

Одним из наиболее целостных подходов к описанию проблем взаимосвязи личностных особенностей и профессионального роста является исследование карьеры.

Согласно определению М. Кулахана и Т. Гараяна, карьера - это общее продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся ростом полномочий и заработной платы (Garayan T.N., Coolahan М. 1996).

Планирование карьеры может быть основано как на учете индивидуальных особенностей, так и на учете задач организации. В качестве практических рекомендаций авторы считают необходимым прежде всего:

1. учет при планировании стратегии и структуры организации;

2. комбинирование индивидуального и организационного подходов;

3. своевременное проведение обучения кадров.

Об острой необходимости выработки стройной системы подбора, подготовки и расстановки кадров государственной службы пишет М.А. Миронов (Миронов. М. 1997).

Характеризуя современное состояние системы подготовки госслужащих, В.И. Кушлин и Ф.Д. Демидов в числе, особых проблем отмечают, что их значительную часть чиновников составляют люди, которые «не имели опыта социальной ответственности, связанной с принятием и реализацией управленческих решений» (Кушлин В.И., Демидов Ф.Д. 1996).

Как видно из работ авторов Managment education for engineers, проблема радикальной смены занятий актуальна не только для отечественной государственной службы. Так, например, в Австралии разработана специальная программа подготовки к управленческой деятельности людей, которые получили инженерное образование, но оказались на руководящих должностях (Managment education for engineers 1991).

Анализ литературы показывает, что подобного рода проблемы являются характерными для современных условий подготовки и использования управленческого персонала. Так, например, китайские исследователи из Гонконга отмечают, что массовый приток в сферу управления инженерных работников создает проблемы особого рода. Подготовка и профессиональная деятельность инженера ориентирует его преимущественно на высоко нормированную деятельность, связанную с четкой постановкой задач, с ясно очерченными условиями. Деятельность такого рода характеризуется высоким уровнем внешней детерминации. Менеджер действует в ситуациях с гораздо более низкой степенью определенности, сам должен проявлять активность и в отношении постановки задач, и в отношении их реализации, и в отношении поиска и применения критериев оценки полученных результатов. Поэтому, сформированность личности в ориентации на инженерную деятельность нередко оказывается серьезным препятствием при перестройке на выполнение роли менеджера (Venuvinod Р.К., Yam С.М. 1994).

Но, как показано в работе К. Робертса и Дж. Биддла, невзирая на психологический дискомфорт из-за смены рода занятий и за рубежом существует проблема стремления инженерно-технических работников перейти в сферу управления и администрирования из-за ограниченности возможностей профессионального роста и из-за стремления к более высокому заработку (Roberts К., Biddle J. 1994).

Резкое омоложение кадров госслужбы и коренная ломка государственной идеологии ставят проблему особого рода. Так, по данным социологических исследований, приведенных Г.М. Львовым и Г.С. Барабанщиковым, среди молодежи стремительно распространяется убеждение в том, что нормы коллективистской морали - это пережиток прошлого. Порядка 15% опрошенных отдают предпочтение системе норм, которые авторы обозначают как « моральный нигилизм» (Львов Г., Барабанщиков Г. 1997).

Систему ценностей человека, его мотивы, личные интересы Игбариа и Бароуди считают существенными для прогнозирования профессиональной карьеры, особенно относительно служебного роста (Igbaria М., Baroudi J.J. 1993).

В работе М.А. Котик и А.М. Емельянова особо отмечается роль инвестиций в подготовку кадров, которая должна стать элементом организационной культуры (Котик М.А., Емельянов А.М. 1995).

А.М. Емельянов также отмечает, что выявление личностных качеств государственных служащих, их индивидуальных особенностей играют важную роль в процессе интенсификации их профессиональной подготовки. Он делает упор на использование интенсивных методов обучения, основанных на индивидуальной работе со слушателями РАГС. Это оказывается тем более важным, что, как отмечает автор, в условиях дефицита кадров руководители в большинстве своем не заинтересованы направлять на учебу на длительные сроки с отрывом от производства наиболее перспективных сотрудников. Нередко и сами госслужащие из-за нестабильности кадровой системы не рискуют идти на учебу с отрывом от производства (Емельянов А.М. 1996).

В числе основных принципов системы подготовки кадров госслужбы В.И. Кушлин и Ф.Д. Демидов называют такие, как рассмотрение обучения в качестве неотъемлемой части работы с персоналом управления, опережающий характер обучения, гибкость, оптимальность сочетания общих требований и индивидуальных особенностей слушателей, которые требуют детального изучения их личностных качеств, психологических особенностей. Кроме того, этими авторами отмечено, что на академию Указами и распоряжениями Президента Российской Федерации возложена ответственность за реализацию политики государства в сфере подготовки кадров государственного аппарата, за обеспечение методическими и другими разработками все виды образования государственных служащих, которое должно осуществляться в тесной связи с практикой реформирования. Все это также резко повышает актуальность проблемы выявления личностных особенностей госслужащих, наиболее существенных с точки зрения их профессионального роста (Кушлин В.И., Демидов Ф.Д. 1996).

Особо отмечена необходимость создания для эффективной работы государственных служащих «нового мотивационного механизма» Н.С. Слепцовым. Этот «механизм не просто должен стимулировать, а ставить госслужащего в ситуацию необходимости постоянного обновления своих профессиональных знаний и навыков, следовательно, выявление, диагностика мотивационных личностных образований становится важным элементом организации и управления профессиональной подготовкой государственных служащих». В качестве отдельной проблемы Н.С. Слепцов называет ответственность госслужащего за свою подготовку и повышение профессионального уровня. Он считает, что необходимо создавать и активно использовать «рычаги, формирующие ответственность госслужащего за свое собственное профессиональное развитие». Понятно, что решение этой задачи требует и соответствующих диагностических средств по выявлению изначального уровня и качественных показателей такой ответственности (Слепцов Н.С. 1996).

В работе К. Мачера выделено пять основных факторов способствующих созданию установки на самообразование как обязательного условия успешного развития служащего любой организации (Macher К. 1992). Среди этих факторов указаны:

- защищенность: человек должен чувствовать себя защищенным от наказаний и насмешек, связанных с его учебой;

- правдивость: служащий должен получать правдивую информацию о проблемах, возникающих между людьми в ходе обучения;

- мотивированность к творческому подходу, сочетающаяся с реалистичностью принимаемых решений;

- общность интересов и целей;

- открытость в отношениях.

С.Харрисоном отмечена существенная роль формирования в ходе психологической подготовки управленческого персонала понятийного аппарата как основы для решения практических задач (Harrison С. 1990).

Авторами сборника «Государственная служба Российской федерации: первые шаги и перспективы» подчеркивается, что в современных условиях в контексте государственной кадровой политики, государственного регулирования кадровых процессов «требуется новый тип государственного служащего, способного в рамках закона проявлять самостоятельность, творческий подход и предприимчивость, смело брать ответственность за свои действия и поступки, обладающего готовностью пойти на оправданный риск во имя государственного дела» (с.82). Подчеркивается особая значимость для профессионального роста государственного служащего его внутренняя ориентированность на успех, на достижение рассматривается высокая значимость разработки технологий по определению и развитию этих личностных качеств государственных служащих. При этом отмечается важность отслеживания профессиональных деформаций сотрудников государственных органов, без чего невозможна их своевременная эффективная коррекция (Государственная служба Российской федерации: первые шаги и перспективы. 1997).

В известном «курсе для высшего управленческого персонала» к основным личностным качествам, необходимым для успешной работы в должности администратора отнесены реалистичность, умение находить связь новых знаний с имеющимся опытом, готовность взять на себя ответственность за принятые решения и за их реализацию, энергичность. Считается также, что успех работы руководителя в значительной степени зависит от уровня развития самоконтроля, умения распределять и перераспределять свои силы, целеустремленности (Курс для высшего управленческого персонала. 1971).

A.Л. Свенцицкий при описании личности как субъекта управления показывает особую актуальность развития у руководителей способности к предвидению, без которой организация инновационных процессов практически невозможна. Еще большее значение он уделяет надежности руководителя, его ответственности, моральной готовности к выполнению всего круга возложенных на него обязанностей (Свенцитский А.Л. 1986).

Высокую нравственность, инициативность и порядочность называет и М. А. Миронов в числе основных личностных качеств государственных служащих (Миронов М. 1997).

Руководители аппарата государственного управления, как отмечают Н.А. Сахаров и Т.Н. Виноградская, оказывают существенное влияние на отбор и расстановку кадров, как в нашей стране, так и за рубежом, что требует от них, в том числе, и высокой психологической компетентности, знания того, какие именно личностные качества наиболее существенны при решении кадровых вопросов (Сахаров Н, Виноградская Т. 1996). Значимость для успешной карьеры менеджера наличия умения правильно оценивать личностные качества людей также подчеркнута в работе С. Шнейдера (Schneider S. 1991).

В качестве основных характеристик личности, используемых для прогнозирования профессионального роста на основе факторного анализа авторы работы Игбариа и Бароуди (Igbaria М., Baroudi J.J.1993) выделили следующие ориентиры:

- управленческая компетентность;

- профессиональная компетентность;

- установка на творчество;

- установка на предприимчивость, высокую личную активность;

- стремление к автономии, самостоятельности;

- установка на преодоление препятствий;

- желание служить людям;

- стремление вести гармоничный образ жизни.

При подборе кадров А.В. Филиппов считает, что целесообразно ориентироваться на системообразующие черты личности, определяющие целостный образ личности - субъекта деятельности. Среди качеств, определяющих целостный образ личности автор выделяет: критическую оценку собственной деятельности, способность к обучению, внимательность к людям, организаторские способности, пластичность поведения, готовность к модификации ролевого поведения, владение навыками профессионального общения, разрешения конфликтов. В систему регуляции поведения и деятельности А.В. Филиппов включает ценностные, мотивационные, когнитивные, праксические компоненты с формированием образа Я как субъекта деятельности (Филиппов А.В. 1990).

М.А. Котик и А.М. Емельянов отмечают, что существенное влияние на эффективность работы руководителя имеют уровень притязаний, позиция человека относительно источников его успехов и неудач, ответственность за принятые решения, способность к порождению нового и проведению инноваций в жизнь (Котик М.А., Емельянов А.М. 1995).

Значимость положительной установки на инновацию как важное условие эффективной работы кадров государственной службы отмечается и в исследованиях В.И. Долговой (Долгова В.И. 1996).

Натан Б. Р. с соавторами считают необходимым разводить систему оценок служебных достижений руководителей и оценок, связанных с процессами взаимодействия с другими людьми (то есть отдельно оценивать коммуникативную компетентность). В качестве существенных характеристик в паре начальник - подчиненный авторами выделены дихотомические шкалы: напряженные - свободные, беспристрастные - обнадеживающие, плохие - хорошие, дружеские - враждебные, конструктивные - деструктивные. В этих шкалах явно прослеживается влияние выделенной Осгудом триады «плохой - хороший», «активный - пассивный», «слабый - сильный» (Nathan B.R., Mohrman A.M., Milliman J. 1991).

В сборнике «Государственная кадровая политика» отмечено, что государственная служба относится к категории «социономических профессий», характеризующихся высоким уровнем нагруженности всех выделенных Г.М. Андреевой составляющих общения - интерактивной, коммуникативной и перцептивной. Поэтому авторами данной работы уровень коммуникативной компетентности, способность к овладению соответствующими ей социально-психологическими технологиями рассматривается как своеобразный тест на профпригодность к государственной службе.

К разряду личностно значимых для государственных служащих авторами этой работы отнесены «конструирование» трудового коллектива, личное обаяние, самосбережение здоровья, жизненный оптимизм, упреждение и конструктивное преодоление конфликтов. Для их развития в качестве обязательных условий названо умение изучать людей и, прежде всего, самого себя.

Авторы считают, что без этой способности невозможно добиться взвешенности и ответственности в государственных делах, реализма восприятия окружающей действительности, гибкости в принятии решений, самостоятельности, творчества и предприимчивости, дисциплинированности и готовности пойти на оправданный риск во имя государственных интересов (Государственная кадровая политика. 1996).

Результаты исследований Малюченко Г.Н. показывают, что „ эффективность профессиональной деятельности государственных служащих обусловлена сбалансированностью развития у них мотивационно-ценностных ориентаций, волевой саморегуляции и коммуникативной компетентности. Автором особо обращается внимание на адекватность самооценки, уровень притязаний госслужащих, наличие или отсутствие у них поведенческих эталонов (Малюченко Г.Н. 1996).

Забелова Л.Б. в своей диссертационной работе приводит данные, свидетельствующие о том, что саморегуляция является процессом управления субъектом своей внешней и внутренней активностью и зависит от направленности личности и локуса контроля (Забелова Л.Б. 1997).

Интернальностъ указывается и А.В. Карповым как личностное качество, способствующее развитию толерантности к неопределенности в тех видах деятельности, где это является профессионально значимым (Карпов А.В. 1996).

Наибольшие проблемы, связанные с личностными качествами менеджера порождают такие его свойства, как экстернальный локус контроля, высокая ригидность и не готовность взять на себя ответственность за принимаемые решения (Beyond the quck fix. 1994).

P. Годфрей также называет инертность, пассивность, ригидность основными психологическими проблемами административных работников (Godfrey R.M. 1994). А. Бандура рассматривает локус контроля как составляющую концепции самоэффективности (Девид Майерс 1997).

В последние годы А. Бандура ввел в свои теоретические построения постулат когнитивного механизма самоэффективности. Понятие самоэффективности относится к умению людей осознавать свои способности (Бандура А. 1977, 1989). Высокая значимость степени осознания личностью уровня собственной компетентности подчеркивается В.А. Сластениным и Л.С. Подымовой для успешной реализации акмеологического подхода к построению систем управления (например психолого-педагогических) (Сластенин В.А., ПодымоваЛ.С. 1997).

Самоэффективность - это суждения людей относительно их способности вести себя релевантно специфической задаче или ситуации, то есть, самооценка эффективности влияет на формы поведения, мотивацию, эмоциональную сферу (Л. Хьелл, Д. Зиглер 1997).

По мнению А. Бандуры, приобретение самоэффективности происходит на основе собственного «прошлого опыта» успехов и неудач в попытке достижения желаемых результатов, наблюдения за другими людьми, успешно выстраивающими свое поведение («косвенный опыт»), убеждения человека в том, что он обладает необходимыми способностями для достижения цели («вербальное убеждение») и оптимального уровня эмоционального возбуждения.

В статье руководителя исследовательской группы отделения психологии Миннесотского университета подчеркнута существенная роль навыков саморефлексии, самоанализа в профессиональном становлении и продвижении менеджера. Автором показана тесная взаимосвязь этого навыка и эффективности профессиональной деятельности менеджера (Nilsen D., Campbell D.P. 1993).

В работе Т.М. Буякс отмечена особая роль, которую играет Я-концепция человека в его становлении как профессионала. Т.М. Буякс пишет, что преимущество профессионала в том, что он может отождествлять себя с работой, которую выполняет (Буякс Т.М. 1996). Отождествление себя со своей работой предполагает высокую степень удовлетворенности трудом, для чего необходима, по словам Р. Бенедикта большая автономия, возможность самостоятельно определять график своей работы, своего быта (Benedict R., Taylor С. 1995).

Стремясь охватить весь спектр проявления активности человека в ходе его профессионального становления А.Р. Фонарев наряду с индивидной и личностной психологической регуляцией выделяет такую активность, которая связана с поиском новой системы ценностей в переходные периоды, когда возникает необходимость восстановления целостности и смысла бытия. При этом автор подчеркивает важность не только объективных достижений в этом поиске субъектом «самого себя», но и значимость принятия им, субъективного владения этими достижениями (Фонарев А.Р. 1996).

Л.И. Катаевой в качестве базового компонента структуры личности госслужащего рассматривается система ценностей госслужащего, которая может быть выявлена в ходе принятия им социально значимых решений. В «ядерном конгломерате системы ценностей и культуры рефлексивной самоорганизации», образующего субъектно-профессиональную структуру личности госслужащего Л.И. Катаевой выделяются мотивационно-смысловая, эмоционально-чувственная, социально-перцептивная, когнитивная, организационно-коммуникативная, антиципационная, операционально-технологическая и ауторегуляторная подструктуры. Л.И. Катаева считает, что через референты каждой из этих подструктур в семантическом пространстве личности можно выделить акмеологические инварианты профессионализма госслужащего. Она пишет: «операционализация содержательного компонента подструктур позволяет определить уровни психологической готовности личности к профессиональной деятельности, имеет принципиальное значение в профессиональной психодиагностике, психоконсультировании, в исследовании личности как субъекта профессиональной деятельности» (выделено мной - Ю.Г.) (Катаева Л.И. 1996).

Калинин И.В. в положениях, выносимых на защиту кандидатской диссертации, выполненной под руководством Ю.В. Синягина, также указывает, что в основе построения стратегии подбора кадров должен лежать субъектно-центрированный подход (Калинин И.В. 1996), что по сути является продолжением развития идеи А.А. Деркача и Л.Э. Орбан о том, что организация достижений человеком его личностных высот в различных сферах деятельности невозможна без признания и раскрытия его субъектного потенциала (Деркач А.А., Орбан Л.Э. 1995).

 

Автор: Гончаров Ю.Н.